Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a la infrarrepresentación femenina

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 01/03/2021

Mediante las medidas y acciones englobadas en este punto se pretende conseguir una mayor representación de las mujeres en aquellas categorías profesionales en que se hallan infrarrepresentadas, de forma que se consiga o se mantenga la paridad entre hombres y mujeres y se elimine la feminización o masculinización de determinados grupos o categorías profesionales.

Recomendaciones:

  • Asegurar la ausencia de procedimientos o políticas discriminatorias por razón de sexo en materia de selección, contratación, promoción y retribución salarial, etc.
  • Fomentar la promoción de las trabajadoras a todas las categorías y funciones en las que estén infrarrepresentadas.

Concepto de infrarrepresentación femenina en los planes de igualdad

Una de las novedades impulsadas en su momento por el RD 6/2019, de 1 de marzo, fue la incorporación de la infrarrepresentación femenina entre las materias análisis obligatorio en el diagnóstico previo a los Planes de igualdad, imponiéndose de esta manera la necesidad de implantar medidas para combatirla. 

El empleo precario, la segregación ocupacional y la concentración en determinadas ramas de actividad son características de una parte del empleo femenino. Mediante las medidas y acciones englobadas en este punto se pretende conseguir una mayor representación de las mujeres en aquellas categorías profesionales en que se hallan infrarrepresentadas, de forma que se consiga o se mantenga la paridad entre mujeres y hombres y se elimine la feminización o masculinización de determinados grupos o categorías profesionales.

Una vez identificada la existencia de infrarrepresentación femenina en la fase de diagnóstico, el P.I ha de poner en práctica mediadas para logar la corrección de esta situación que aseguren el equilibrio de plantilla y una mayor equiparación de los sexos en los distintos departamentos y grupos, de modo que, a condiciones equivalentes de idoneidad y competencia, acceda la persona del sexo menos representado. Para ello, las empresas podrán establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores (art. 7.4 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

A TENER EN CUENTA. A los efectos de la LOI, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60 por 100 ni sean menos del 40 por 100.

El diagnóstico (Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre) deberá informar sobre la distribución de la plantilla en de los puestos de distinto nivel de responsabilidad en función del sexo para identificar la existencia, en su caso, de una infrarrepresentación de mujeres de en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical). Para ello se analizará:

  • La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.
  • La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.
  • En su caso, la presencia de mujeres y hombres en la representación legal de las trabajadoras y trabajadores y en el órgano de seguimiento de los planes de igualdad.

En este apartado se analizará también la distribución de la plantilla en la empresa, midiendo el grado de masculinización o feminización que caracteriza a cada departamento o área (segregación horizontal). A estos efectos, se recogerá en el diagnóstico el número total de hombres y mujeres en la empresa, así como en cada grupo profesional, categoría profesional y puestos, con el fin de conocer el grado de infrarrepresentación ocupacional femenina.

Dada la relación de este punto con el proceso de selección, contratación, formación y promoción profesional, para este análisis se tendrán en cuenta datos como (apdos. b), c), d) y e) Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

  1. Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de selección, contratación, formación y promoción profesional.
  2. Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo, así como para la selección de personal, promoción profesional, gestión y la retención del talento.
  3. Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo y de los formularios de solicitud para participar en procesos de selección, formación y promoción.
  4. Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección, gestión y retención del talento y, en su caso, sobre su formación en materia de igualdad y sesgos inconscientes de género.

¿Qué se analiza para conocer la existencia de Infrarrepresentación femenina?

Áreas de análisis

Parámetros de análisis (diferencias entre mujeres y hombres)

Nivel de paridad y equilibrio entre sexos en la distribución global de la plantilla.

Personal en plantilla en contraste con la existencia de una infra o supra representación de un determinado sexo.

Equilibrio o desequilibrio en la distribución por niveles y presencia de segregaciones horizontal o vertical.

Personal en plantilla en contraste con la existencia de una infra o supra representación por Departamentos, categoría y puesto de trabajo.

Posibles discriminaciones generacionales.

Personal en plantilla en contraste con el nivel de diversidad generacional (edad) entre sexos.

Antigüedad.

Estabilidad de la plantilla o por el contrario nivel de rotación atendiendo a una perspectiva de género.

“Suelo pegajoso” y “techo de cristal”

Dentro de la lucha contra la infrarrepresentación femenina en el sector privado, el análisis con perspectiva de género identificará fenómenos de actualidad en el sistema laboral como el “suelo pegajoso” o el “techo de cristal”.

La expresión “suelo pegajoso”, hace referencia a las circunstancias sociales y culturales, que impiden que las mujeres despeguen y puedan desarrollar un proyecto de vida, “agrupa las fuerzas que mantienen a tantas mujeres atrapadas en la base de la pirámide económica” (GALLEGO MENDEZ, M.T., “Feminismo y política: sobre el criterio de paridad”), circunstancias tales como el trabajo maternal y las responsabilidades familiares y domésticas, actúan como una superficie pegajosa que impide que las mujeres surjan y se realicen conforme a su proyecto personal. Del mismo modo, el suelo pegajoso también conforma todas aquellas profesiones feminizadas y que, por ello, pierden valor y disminuye también su salario.

Es decir, las tareas domésticas, la maternidad, el cuidado de hijos, adultos mayores, impiden a las mujeres desprenderse de esa superficie pegajosa y cuando lo hacen, la mayoría choca con el “techo de cristal”, entendido como la imposibilidad de las mujeres de llegar a puestos de responsabilidad y de dirección en igualdad de condiciones que los hombres.

Todo P.I ha de incluir entre sus objetivos medidas relacionadas con la promoción y el desarrollo personal como:

  • Garantizar que en las promociones de libre designación solo se tendrán criterios de mérito y capacidad, asegurando que en todos los procesos se tienen en cuenta los criterios de equilibrio entre personas de distinto sexo y que los resultados acercan la situación previa a la paridad en cada una de las categorías/grupos profesionales y niveles de responsabilidad.
  • Adoptar la medida de acción positiva de “a igualdad de condiciones y competencias” tenga preferencia el género en el ascenso a puestos o grupos profesionales.
  • Impulsar dentro de las empresas el desarrollo de carreras profesionales, mediante formación, mentoring, etc., para equilibrar la distribución de hombres y mujeres en todas las posiciones.

A modo de ejemplo:

Dentro de las medidas y acciones para fomentar la promoción de las trabajadoras a todas las categorías y funciones en las que estén infrarrepresentadas, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad y siempre en función del diagnóstico en cada caso–, como ejemplo, vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso):

Objetivo: promover la integración de la perspectiva de género en las distintas categorías profesionales.

Medidas:

1. Realizar cursos de formación orientados a los procesos de promoción interna.

2. Implantar una evaluación del desempeño de trabajo que permita definir objetivos de mejora, detectar necesidades formativas y valorar posibles promociones.

3. Mantener un sistema retributivo equilibrado e igualitario para todo el personal.

4. Establecer acciones específicas para la selección/promoción de mujeres en puestos en los que están infrarrepresentadas.

5. Realizar acciones positivas para la cobertura de aquellos puestos con infrarrepresentación de mujeres y hombres en la empresa con el objetivo de equilibrar la presencia de mujeres y hombres siguiendo los principios de igualdad, mérito y capacidad.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número ascensos utilizando discriminación positiva.
  • Número de puestos donde la subrepresentación se haya corregido.
  • Estadísticas de ascensos desagregadas por sexo.
  • Estadísticas de procesos de promoción desagregados por sexo.
Presencia o composición equilibrada

La Ley Orgánica de Igualdad contiene diversos apartados en los que hace referencia a la presencia equilibrada de mujeres y hombres, referidos, entre otras materias, a:

  • Participación en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones (art. 14.4 LOI).
  • Nombramiento y designación de cargos de responsabilidad (art. 16 LOI).
  • Órganos de dirección y distintos grupos profesionales en la empresa, como requisito para otorgar el distintivo empresarial en materia de igualdad (art. 50 LOI).
  • Órganos de selección y valoración de personal (art. 51 d) LOI).
  • Órganos directivos de la Administración General del Estado (art. 52 LOI).
  • Tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes (art. 53 LOI).
  • Representación de la Administración del Estado en órganos colegiados (art. 54 LOI).

Completando lo anterior, se regula en el art. 75 LOI la "Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles" fijando que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada "procurarán" incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.

A TENER EN CUENTA. La expresión "procurarán", supone una difícil interpretación de este artículo, dudándose si establece una obligación o, por el contrario, una recomendación y suponiendo dudas sobre la posibilidad de que un posible incumplimiento (lo que en la práctica sucede) conllevara sanciones, quedando a la voluntad de las empresas asumirlo o no como parte de su política empresarial, donde el Plan de Igualdad tomaría, por lo tanto, un matiz trascendental.

La D.A 1ª LOI, concreta lo que el legislador entiende como presencia o composición equilibrada, concepto que, a pesar de haber sido ya referencias a lo largo de la obra, por su importancia, merece la pena volver a citar:

"A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento".

¿Qué empresas están obligadas según el art. 75 LOI a incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada?

Las empresas a las que hace referencia este artículo están contempladas en el art. 258 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

A modo de ejemplo:

Dentro de la presencia de mujeres en puestos de responsabilidad, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar (correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso):

Objetivo: garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la promoción y ascenso, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y transparentes.

Medidas:

1. Informar con transparencia y puntualidad a toda la plantilla, de las vacantes para la promoción, haciéndolas públicas y accesibles e incluyendo en la publicación los requisitos y criterios de conocimientos y competencias, para el desempeño del puesto vacante, por los medios de comunicación habituales de la empresa o creando unos medios nuevos que lo faciliten.

2. Actualizar anualmente el registro que permita conocer el nivel de estudios y formación de la plantilla, desagregado por sexo y puesto de trabajo.

3. Realización de un seguimiento anual de las promociones desagregadas por sexo, indicando grupo profesional y puesto funcional de origen y de destino, tipo de contrato, modalidad de jornada, y el tipo de promoción para su traslado a la Comisión de seguimiento.

4. Para la cobertura de las vacantes para los puestos de responsabilidad y dirección con promoción interna, y en caso de condiciones equivalentes de idoneidad y competencias para el puesto de trabajo, se priorizarán las candidaturas internas.

5. Realizar un seguimiento específico de las promociones de personas con tiempo parcial o jornada reducida.

6. Disponer de información estadística y realizar un seguimiento periódico de la proporción de mujeres que ocupan altos cargos, niveles directivos y mandos intermedios.

7. Establecer convenios o colaboraciones con Universidades, escuelas de negocio u otros organismos que se dediquen a la formación especializada, para la selección de candidaturas destinados a los puestos del grupo profesional de mandos.

8. Se informará a la Comisión de Seguimiento de los criterios establecidos para la promoción a cada puesto (perfil profesional, requisitos del puesto, formación, conocimientos, etc.).

9. Analizar las políticas de personal y las prácticas de promoción vigentes en la empresa, con el fin de detectar barreras que dificulten la plena igualdad entre mujeres y hombres.

Objetivo: Fomentar la promoción profesional en la empresa hasta alcanzar una presencia equilibrada de hombres y mujeres en los puestos de coordinación y mando.

Medidas:

1. Implementar acciones positivas para incentivar la movilidad y el ascenso de las trabajadoras a puestos de trabajo y grupos profesionales de mayor responsabilidad.

2. Potenciar la presencia de mujeres en los procesos de promoción para puestos en los que las mujeres estén subrepresentadas.

3. Difundir internamente las promociones al grupo de mando de forma transparente y especificando acciones de discriminación positiva.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número de personas incorporadas en los distintos grupos profesionales desagregadas por sexo.
  • Número de colaboraciones/convenios.
  • Número de mandos seleccionados desagregados por sexo. 
  • Número de nuevas fuentes de reclutamiento utilizadas.

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Categoría profesional
Plan de igualdad
Grupo profesional
Promoción profesional
Puesto de trabajo
Perspectiva de género
Discriminación por razón de sexo
Concentración
Consejo de administración
Representación legal
Ascenso
Maternidad a efectos laborales
Cuidado de hijos
Promoción interna
Maternidad
Discriminación positiva
Régimen retributivo
Cuenta de pérdidas y ganancias
Funcionarios públicos
Organismos públicos
Sociedades mercantiles
Colegiado
Sociedad de capital
Puesto vacante
Alta dirección
Altos cargos
Reducción de jornada laboral

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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