Medidas dentro de un plan de igualdad de empresa relativas a la prevención del acoso sexual y por razón de sexo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 08/03/2021

Todas las empresas, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico (ET, EBEP, LOI, LPRL, arts. 40 y 46 LISOS, 148 CP y Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Recomendaciones:

  • Fomentar los entornos de trabajo respetuosos.
  • Promulgación de Códigos de Conducta.
  • Promulgación de protocolos frene al acoso estableciendo procedimientos de resolución de carácter informal y formal.

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo en el plan de igualdad

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este, sin distinción entre los distintos actos o personas intervinientes (chantaje sexual; acoso ambiental, acoso entre compañeros/as u horizontal; acoso por parte de un superior jerárquico o vertical; etc.).

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas o protocolos de actuación, la realización de campañas informativas o acciones de formación, entre otras (art. 48 LOI). 

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Del mismo modo, algunas de las medidas preventivas que el empresario puede realizar en esta materia se relacionan con el área de salud laboral. Entre ellas: 

  • La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.
  • Las acciones formativas para directivos, mandos y personas trabajadoras sobre el trato con las personas en su trabajo.
  • La vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores.
  • Las declaraciones, principios y códigos de conductas indicadas por la dirección de la empresa.

Asimismo, para implementar cualquier medida dentro de un plan de igualdad interesa conocer la siguiente regulación normativa, alguna de la cual ya hemos desarrollado a lo largo de la obra:

  • Arts. 7, 8, 48 y 62 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Arts. 17.1 y 54.2 g) Estatuto de los Trabajadores.
  • Art. 184 Código Penal.
  • Arts. 8.13 y 8.13 bis Real Decreto Legislativo 5/2000 de 4 de agosto por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
  • Art. 15 Ley 31/2005, del 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Art. 19.1.i) Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa.
  • Art. 11 bis Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.
  • Arts. 175-182 Ley 36/2001, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  • Art. 18.9 Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
  • Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo NÚM/69/2009, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.
  • NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSST. Año 1998.
  • NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. INSST. Año 1999.

Reiterar que todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.

¿Qué hemos de analizar para saber si nuestro plan de igualdad o protocolo antiacoso cumplen con las exigencias en materia de prevención del acoso sexual o por razón de sexo?

Para conocer el cumplimento de las distintas medidas hemos de responder a preguntas como: 

  • ¿Se han definido medidas de difusión e información a la plantilla sobre el plan de igualdad?
  • ¿Se han definido acciones de sensibilización a la plantilla en materia de igualdad entre mujeres y hombres?
  • ¿Se establecen medidas específicas sobre comunicación no sexista e inclusiva?
  • ¿El plan incluye un protocolo de actuación en materia de acoso en el trabajo? 
  • ¿Qué tipos de acoso contemplad expresamente el protocolo?
  • ¿Garantiza el procedimiento establecido en el protocolo la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas por el acoso? 
  • ¿Se crea un órgano paritario para tratar los casos de acoso contemplados?
  • ¿Se prevé asesoramiento o apoyo profesional psicológico y/o médico a las víctimas de acoso? 
  • ¿Se establecen medidas de sensibilización sobre violencia de género?
  • ¿Existe una formación específica para el personal de recursos humanos sobre los derechos de las víctimas de la violencia de género?
  • ¿Se establecen los términos para el ejercicio de los derechos de reducción de jornada, reordenación del tiempo de trabajo, la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo, reconocidos legalmente, a las víctimas de violencia de género?
  • ¿Se prevé asesoramiento o apoyo profesional psicológico y/o médico a las víctimas de violencia de género?
  • ¿Se amplían los derechos laborales legalmente establecidos para las víctimas de violencia de género?
  • ¿Se incorporan otras medidas, adicionales a las que contempla la normativa vigente?

¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?

Como hemos visto, la LOI (arts. 48.1. y 48.2) establece la obligatoriedad de proteger a las personas trabajadoras de situaciones de acoso sexual promoviendo condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando para ello procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este. Es decir, la obligación es "proteger" o evitar el riesgo de situaciones de acoso sexual y contar con canales de denuncia y formas de actuación definidas.

A diferencia del plan de igualdad cuya obligatoriedad se basa en el número de personas trabajadoras en plantilla, la norma en este caso impone a las empresas en general la obligación de arbitrar procedimientos específicos para la prevención y dar cauce a las denuncias o reclamaciones por lo que hemos de entender obligatorio contar con un protocolo frente al acoso.

En el ámbito público, ¿existe protocolo de actuación frente al acoso?

En el ámbito de la Función Pública las acciones de prevención y de sanción se apoyan en dos ámbitos normativos previos que tienen que ver, respectivamente, con el derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo empleado público, según recoge el artículo 14, letras b) y h) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público y el artículo 4 e) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido además por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

En ese contexto, por Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, se aprobó el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, que ha servido de referencia para la elaboración del presente en el ámbito de la Diputación de Granada.

En la práctica, este protocolo viene servido de modelo para las empresas que deciden implantar uno propio.

A modo de ejemplo:

Dentro de la lucha de la empresa contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo, a la hora de confeccionar el plan de igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso– como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso).

Objetivo: garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo.

Medidas:

1. Implantar un protocolo para el tratamiento de las denuncias y/o presuntas situaciones de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo en la compañía.

2. Prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso en todas sus modalidades, adoptando todas las medidas necesarias para ello.

3. El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo que sea aplicable será difundido del mismo modo que el plan de igualdad.

4. Incluir en la formación de igualdad el módulo específico sobre prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género.

5. Se negociará e implantará un protocolo de actuación para los supuestos de acoso por razón de orientación sexual, de aplicación al colectivo de Lesbianas, Gays, Bisexuales, personas Transgénero e Intersexuales (LGTBI).

6. Se impartirá una formación específica sobre el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo a las personas responsables de cada uno de los centros de trabajo.

7. Informar a la comisión sobre los procesos iniciados por acoso y denuncias formuladas por centro.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número de módulo o cursos formativos específicos sobre acoso impartidos.
  • Información recibida de los procesos de acoso según protocolo.

Área de análisis clave en el plan de igualdad para la prevención acoso sexual y por razón de sexo

Tal y como se establece en la normativa los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  • Proceso de selección y contratación.
  • Clasificación profesional.
  • Formación.
  • Promoción profesional.
  • Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  • Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  • Infrarrepresentación femenina.
  • Retribuciones.
  • Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Es claro que el acoso sexual y por razón de sexo puede aparecer en cualquier área de análisis y que la propia norma aporta una "lista abierta" de materias a incluir en el plan directamente relacionada con el resultado obtenido en la fase de diagnóstico, no obstante, el análisis obligatorio de este aspecto ha de incluirse en un área propia: "Prevención del acoso sexual y por razón de sexo".

Será dentro de esta área donde se desarrollen las actuaciones en esta materia, a pesar de que, por ejemplo, determinadas acciones como sensibilización, concienciación, información o formación incluidas en el plan de igualdad se extiendan a otros puntos de obligado análisis.

Especificaciones sobre las medidas antiacoso en el diagnóstico previo al plan de igualdad

En la fase de diagnosis, se realizará un análisis de la situación de la empresa que permita detectar aquellos aspectos o ámbitos en los que puedan estar produciéndose situaciones de desigualdad o discriminación y sobre los que deberá actuar el futuro plan de igualdad. Para ello, se procederá a la recogida de información y al debate interno que permita, finalmente, formular las propuestas de mejora que se incluirán en el citado plan ("Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas. Instituto de las Mujeres. Enero 2021").

El diagnóstico deberá realizar una descripción de los procedimientos y/o medidas de sensibilización, prevención, detección y actuación contra del acoso sexual y al acoso por razón de sexo, así como de la accesibilidad a estos aportando información necesaria para medir y evaluar, a través de indicadores, cuantitativos y cualitativos.

Para cumplir con el propósito de realizar un "radiografía" útil de la organización, será necesario analizar las condiciones de trabajo de todo el personal, incluido las trabajadoras y trabajadoras puestos a disposición en la empresa usuaria, y abordar no solo aspectos directos de acoso, discriminación, o protección de las víctimas de violencia de género sino también aspectos como: características de la plantilla, acceso y selección, contratación, formación, promoción y desarrollo profesional, política y estructura retributiva, comunicación, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, salud laboral, comunicación, etc. (arts. 8.2 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y art. 46.2 LOI).

Atendiendo al contenido del Anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre –y como desarrollaremos, los procedimientos de actuación contemplarán en todo caso:

a) Declaración de principios, definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso.

Los procedimientos de actuación en esta materia responderán a los siguientes principios:

  • Prevención y sensibilización del acoso sexual y por razón de sexo: más allá de las distintas acciones generales para la prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo, dentro del plan de igualdad pueden desarrollarse estrategias preventivas específicas con el fin de reducir la aparición de conductas de acoso. A modo de ejemplo:
    • Impartir formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.
    • Organizar actividades formativas específicas para colectivos de responsables de Unidades u órganos involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, por un lado, y para representantes sindicales, por otro, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la Administración en cuanto a la no tolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución.
    • Difundir documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas a través de las intranets y de otros medios de comunicación.
    • Realizar charlas de información explicando a la plantilla los derechos, reglamentos, leyes y sanciones establecidas.
    • Establecer algún sistema concreto para efectuar denuncias: buzón, correo electrónico...
    • Etc.
  • Información y accesibilidad de los procedimientos y medidas. La plantilla ha de conocer el procedimiento para activar el protocolo y sus principales aspectos, así como cualquier responsabilidad y perjuicios de incurrir en denuncias falsas o improcedentes.
    • Para garantizar la accesibilidad del protocolo a todas las personas trabajadoras, el documento y su entrada en vigor se difundirán por correo electrónico, Intranet de la empresa, etc.
    • Se dará publicidad a los canales de denuncia habilitados al efecto.
  • Confidencialidad y respeto a la intimidad y dignidad de las personas afectadas: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas o en proceso de investigación.

  • Respeto al principio de presunción de inocencia de la supuesta persona acosadora: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados.

  • Prohibición de represalias de la supuesta víctima o personas que apoyen la denuncia o denuncien supuestos de acoso sexual y por razón de sexo: deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso.

  • Diligencia y celeridad del procedimiento: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

  • Garantía de los derechos laborales y de protección social de las víctimas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Para esto:
    • Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo.
    • Los implicados podrán ser asistidos por algún delegado de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

  • Restitución de las víctimas: si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, la empresa deberá restituirla en las condiciones más próximas posibles a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas.

Como veremos, la definición de acoso sexual y por razón de sexo e identificación de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, será otro aspecto obligatorio de todo protocolo. 

b) Procedimiento de actuación frente al acoso para dar cauce a las quejas o denuncias que pudieran producirse, y medidas cautelares y/o correctivas aplicables.

Ha de garantizarse que todas las quejas y denuncias internas serán tratadas conforme a los principios descritos, es decir, con rigor, rapidez, imparcialidad y confidencialidad por todas las personas que intervengan en el procedimiento ("Guía para la elaboración de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. CCOO Extremadura").

c) Identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario.

La LOI recoge la obligación de las empresas de implementar medidas concretas para abordar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos que permitan prevenir y actuar frente a ellos. 

d) Implementación, aplicación y procedimientos resueltos en el marco del protocolo de lucha contra el acoso sexual y/o por razón de sexo implantado en la empresa.

La persona o el órgano específico encargado de resolver comunicarán por escrito a la persona acosada y a la persona que ha cometido la ofensa cómo se ha resuelto el problema informándoles de las acciones disciplinarias que se emprenderán. La decisión incluirá una síntesis de los hechos y detallará las compensaciones o sanciones ("Guía para la elaboración de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral. CCOO Extremadura").

¿A qué colectivos debe prestar especial atención el diagnóstico previo?

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo se pueden dar en cualquier grupo de edad, profesión, ámbito laboral o grupo profesional. En base al análisis práctico de los diagnósticos de distintas empresas y la información emanada de las Instituciones preocupadas por la materia, la mayoría de las personas que padecen este tipo de acoso son mujeres y dentro de éstas, los grupos que podríamos calificar como "más vulnerables", sobre los que el diagnóstico previo ha de prestar mayor atención, son:

  • Mujeres que acceden por primera vez a sectores profesionales o categorías tradicionalmente masculinas o que ocupan puestos de trabajo que tradicionalmente se han considerado destinados a los hombres.
  • Mujeres jóvenes que acaban de conseguir su primer trabajo.
  • Mujeres solas con responsabilidades familiares (madres solteras, viudas, separadas y divorciadas).
  • Mujeres con discapacidad.
  • Mujeres inmigrantes y/o que pertenecen a minorías étnicas.
  • Mujeres con contratos eventuales y temporales o en régimen de subcontratación.
  • Personas homosexuales, etc.

A efectos de cumplimiento normativo asociado al plan de igualdad, ¿es suficiente con contar y aplicar el protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo?

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre hace referencia a la necesidad de sensibilización de la plantilla, lo que se traduce en la necesidad de informar a las personas trabajadoras de aspectos como:

  • Las características del acoso sexual para que conozcan sus distintas vertientes o la diferencia con otras figuras.
  • Las posibles consecuencias del acoso para actuar de forma disuasoria.
  • A quién o a qué personas es necesario dirigirse en caso de considerar que se está siendo objeto de acoso sexual o por razón de sexo.
  • Con la intención de dotar de transparencia del proceso, los pasos a seguir, la investigación, personas que intervendrán, etc. 
  • Las garantías de confidencialidad.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2304/2008, de 26 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4395 .

"(...) la propia normativa laboral parte de la diferente posición del trabajador frente al empresario en esta materia , pues no es el trabajador quien debe organizar el trabajo y se atribuye en exclusiva al empresario la 'dirección y control de la actividad laboral' (art. 20 ET), imponiendo a éste el cumplimiento del 'deber de protección' mediante el que deberá garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, -- e incluso, aunque concierte con entidades especializadas en prevención complementaria, ello no le exime 'del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona' (art. 14.2 y 4 LPRL) -- y, en suma, preceptuarse que "la efectividad de las medidas preventivas deberá prever las distracciones o imprudencias no temerarias que pudiera cometer el trabajador" (art. 15.4 LPRL)", que "es el empresario el que tiene la posición de garante ("empresario garante") del cumplimiento de las normas de prevención (arts. 19.1 ET y 14 LPRL)" y que "el trabajador tiene también sus obligaciones, pero más matizadas y menos enérgicas: debe observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad (art. 19.2 ET), pero "según sus posibilidades", como dice expresamente el art. 29.1 LPRL. Tiene que utilizar correctamente los medios de protección proporcionados por el empresario, pero el trabajador no tiene la obligación de aportar estos medios, ni de organizar la prestación de trabajo de una manera adecuada".

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Denuncia falsa
Buena fe
Delegados de prevención
Contrato de trabajo de duración determinada
Grupo profesional
Divorcio

Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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