Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a las retribuciones

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 13/11/2020

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que los trabajadores y las trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor (art. 51 LOI).

El diagnóstico tendrá que evaluar en este apartado, si existe algún tipo de discriminación en salarios, complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc. para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva. Cuando se observen discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

El nuevo Reglamento para el desarrollo de los Planes de Igualdad se ve complementado por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en esta materia analizaremos, el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración; las normas generales sobre el registro retributivo (art. 28.2 el Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), entre otros aspectos.

Recomendaciones:

  • Políticas empresariales que establezcan la conciliación desde la corresponsabilidad, en consonancia con la nueva tendencia normativa de igualar permisos por nacimiento o cuidado del lactante entre mujeres y hombres.
  • Eliminar cualquier penalización en el acceso al tiempo parcial, permisos, excedencias o horarios más favorables con la conciliación de la vida personal y laboral y corregir cualquier.

Ver formulario en Anexo:

Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona empleada.

El art. 51 LOI, establece que: “Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo”.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, correspondiendo, en primera instancia, a la negociación colectiva:

  • dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
  • regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
  • introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
  • configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
  • contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran. 
  • eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como
    en algunos casos el plus de transporte), etc.

CUESTIÓN

¿Cuándo existirá discriminación salarial directa?

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de retributivas, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

a) El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

b) Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.

El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro retributivo y la auditoría retributiva.

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor
  • Principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que iremos desarrollando: los registros retributivos; la auditoría retributiva; el sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y, el derecho de información de las personas trabajadoras.

CUESTIÓN

¿Cuándo existirá discriminación retributiva?

Cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (art. 3 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

  • La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor»

"Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras".

CUESTIONES

¿Qué es un «trabajo igual»?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

¿Qué es un trabajo de igual valor?

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes (art. 4 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre):

a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

¿Cuándo se entiende aplicable el principio «trabajo de igual valor»?

Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

Se llevan a cabo en condiciones diferentes.

Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.

Requieren niveles de esfuerzo diferentes.

Implican responsabilidades diferentes.

Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

Registro retributivo

La sección 1.ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, incluye, tanto las normas generales sobre el registro retributivo, desarrollando los elementos objetivos, personales y temporales de la obligación de registro establecida en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, como las normas que se refieren de manera específica al registro de empresas con obligación de auditoría, lo que vincula el contenido de los registros retributivos con los planes de igualdad y el objetivo de estos últimos descrito en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, conforme a la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

El registro retributivo se define como el documento donde se incluyen los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de las plantillas desagregadas por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  • Necesidad de justificación de las desigualdades salariales

Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 ET).

  • Necesidad de consulta con la representación legal de las personas trabajadoras

La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado tras el cumplimiento de periodo temporal tomado como referencia.

  • Periodo de referencia

El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad de garantizar la transparencia (art. 5.4 RD 902/2020, de 13 de octubre).

  • Formato

El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

A TENER EN CUENTA. El art. 5.5 del RD 902/2020, compromete al Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad a colgar en su web oficial un documento en el que se establecerá un formato idóneo de registro retributivo.

CUESTIÓN

¿Cómo se elabora un Registro Retributivo?

1º. De los datos de la organización extraer y clasificar el valor medio del salario, el valor medio de los complementos salariales (horas, importe, guardias…) y el valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas, transporte, etc.).

2º. Dividir los datos anteriores diferenciando entre hombres y mujeres (por ejemplo, dentro de la categoría de limpiador/a entre hombres y mujeres).

3º. Dividir los datos anteriores según categoría profesional, grupos profesionales o trabajos de igual valor (por ejemplo, director de Recursos Humanos y directora financiera).

4º. Filtrar los resultados en búsqueda de diferencias de género (brecha retributiva). Ante el vacío normativo es posible filtrar según la empresa considere entre la diversidad de factores analizados (categoría profesional/grupos profesionales/trabajos de igual valor).

5º. Si con el filtro elegido se observa brecha salarial, y esta se encuentra justificada, deberé expresarse en el Registro Salarial, teniendo en cuenta que las empresas de 50 personas trabajadoras con una desigualdad superior al 25% siempre están obligadas a justificar los motivos de esta en el Registro Salarial.

Empresas obligadas y plazo de adaptación

Todas las empresas deberán tener un registro retributivo de toda su plantilla (incluido el personal directivo y los altos cargos), si bien existen diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en aquellas empresas de 50 o más trabajadores dada la obligación legal de tener Plan de Igualdad (art. 5 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre). Ver: Peculiaridades de las empresas con auditoría retributiva

Se da un plazo a las empresas de adaptación de 6 meses desde la publicación en el BOE para adaptarse a las nuevas obligaciones. La fecha máxima de aplicación es el 14 de abril de 2021 (DF 4ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

CUESTIÓN

Aunque la empresa no se encuentre obligada a tener un Plan de Igualdad ¿debo hacer un Registro Salarial?

Sí, Todas las empresas deben llevar a cabo un registro salarial, con independencia del tamaño de esta, a diferencia de lo que ocurre con el Plan de Igualdad que se supedita al tamaño de la plantilla, obligación por convenio, etc.

Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores

"El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor".

Como vemos, dado que no nos serviría de nada comparar los sueldos de trabajadores con diferentes cualificaciones, la normativa permite agruparlos de tres maneras diferentes: por grupo profesionales (de acuerdo con lo que establezca el convenio colectivo); por categorías profesionales (en función del grupo de cotización); por puestos de trabajo de igual valor. A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  • Los valores medios de los salarios.
  • Los complementos salariales.
  • Las percepciones extrasalariales.

A TENER EN CUENTA. Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

CUESTIONES

1. ¿Qué conceptos tienen la consideración de salario?

El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26  ET, Conv. de la O.I.T nº 100 y Directiva 75/117/CEE).

Por salario base se entiende (art. 26.3  ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para cada año.

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al "salario base" retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de al actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

De puesto de trabajo

Retribuyen las condiciones especiales el puesto de trabajo que se desarrolle:

  • trabajos a turnos
  • nocturnidad
  • penosidad
  • peligrosidad
  • embarque
  • gratificaciones jefe de departamento, etc

Carecen de carácter fijo o consolidable, al encontrarse unidos al puesto de trabajo, es decir, se perderán al cambiar a un puesto de trabajo en que no se den estas características.

Personales

 Remuneran circunstancias personales del trabajador que no se computan en el salario base:

  • antigüedad
  • títulos
  • idiomas, etc

Participación de beneficios

Están en función a los resultados económicos empresariales.

Por cantidad o calidad del trabajo

Se establecen en función del rendimiento en el trabajo (primas, incentivos, etc). Pueden ser fijos o variables. 

Complementos en especie

Son retribuciones no dinerarias formadas por la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de derechos, bienes o servicios. Este tipo de retribuciones no podrán exceder el 30 por 100 del salario total.

Pagas extraordinarias

Su número y momento de cobro dependen del Convenio Colectivo aplicable, pero deben ser 2 al año y una de ellas ha de percibirse en Navidad. Los Convenios Colectivos, así como los acuerdos entre las partes, podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado entre las 12 mensualidades.

 
2. ¿Qué conceptos no tienen la consideración de salario?

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

Los pluses de distancia y transporte.

Indemnizaciones correspondientes a traslados.

Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

Dietas por alojamiento y manutención.

Otros aspectos no salariales a tener en cuenta serán, por ejemplo, la situación familiar, el número de hijos menores de 18 años o posibles reducciones de jornada por conciliación.

Peculiaridades de las empresas con auditoría retributiva

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto a lo citado anteriormente:

  • a) El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) RD 902/2020, de 13 de octubre), conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los conceptos retributivos.
  • b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por 100, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

A TENER EN CUENTA. La auditoría obliga a que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva en la plantilla. Para ello se evaluarán los puestos y el sistema de promoción.

CUESTIÓN

¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?

Importante reiterar que las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial (art. 7 RD 902/2020). En estos casos, el registro retributivo tendrá que reflejar también (desglosados por sexo) las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales.

Siguiendo el art. art. 28.2 ET, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.

Derecho de información del registro a la RLT o en empresas sin representación

Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

CUESTIÓN

¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?

Las personas trabajadoras teniendo derecho a conocer su contenido, pudiendo acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.

¿Quién debe encargarse de realizar el registro retributivo?

La normativa no especifica quién debe encargase de realizar el registro salarial, siendo recomendable que tenga conocimientos sobre recursos humanos o administración y formación especializada en igualdad, como puede ser el agente de igualdad de la empresa.

Consecuencias de no realizar el registro salarial

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva. En concreto el art. 7.13 LISOS, ha quedado redactado como sigue:

"13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación".

En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 187.515 €, con un mínimo de 6.251 €.

En paralelo, el art. 10 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica "Alcance de la tutela administrativa y judicial", ampliando lo anterior especifica:

  • la información retributiva o su ausencia "podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas" oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación.
  • la justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
  • la justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo "no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación".

Valoración de puestos de trabajo (VPT)

De acuerdo con lo previsto en el art. 22.3 del Estatuto de los Trabajadores, con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor, las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor en los términos que más adelante analizaremos.

A TENEN EN CUENTA. En el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del RD 902/2020, es decir el 4 de abril de 2021, se aprobará, a través de una orden dictada a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, un procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

La utilización de sistemas de valoración de puestos de trabajo esta llamada a ser una herramienta que proporcione a la organización una comparativa objetiva entre puestos, al valorar los mismos en función de los requisitos de la tarea desempeñada y de la naturaleza de la misma, independientemente de la persona que lo ocupa en un momento dado.

  • Método de valoración

Ante la ausencia de un procedimiento oficial de valoración de los puestos de trabajo por el momento, cada empresa ha de valorar las ventajas e inconvenientes de cada método de valoración del Puesto de Trabajo, en relación con sus características peculiares como organización a fin de escoger el más idóneo de acuerdo con los objetivos que pretende conseguir. Por tanto, cada organización, previamente a su valoración de Puestos de Trabajo y en función al método escogido, seleccionara una serie de factores y desechara otros, este punto es clave en el proceso ya que la valoración posterior se basará en los criterios aquí seleccionados.

Los procedimientos específicos de valoración de puestos se clasifican en cualitativos y cuantitativos:

  • Los procedimientos cualitativos valoran los puestos de trabajo de forma global, con el fin de ordenarlos (sistemas de jerarquización) o de situarlos en un nivel entre los previamente establecidos (sistemas de clasificación). Permiten saber cuál es la importancia de cada puesto de la organización, pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
  • Los cuantitativos o analíticos evalúan los puestos según distintos criterios, que se denominan factores, previamente seleccionados y claramente definidos. A su vez, pueden clasificarse en procedimientos de comparación de factores, por una parte, y de asignación de puntos por factor, por otra. Al ser cuantitativos permiten determinar un valor numérico de cada puesto y, por tanto, permiten cuantificar la diferencia de valor entre puestos.

Entre los métodos más utilizados en la valoración de Puestos de Trabajo, se recomienda la utilización de métodos analíticos, valorando en función de unos factores previamente definidos, cada puesto en base a una serie de puntos que posteriormente se pondrán en relación con un valor monetario específico.

En estos procedimientos se establece una relación de factores (tales como conocimientos, aptitudes comunicativas, relaciones humanas, esfuerzo mental, responsabilidad sobre materiales, etc.), y una escala de valoración para cada factor (con un número determinado de niveles o grados). Cada grado corresponde a un nivel de exigencia diferente (por ejemplo, si un factor es la formación, los grados pueden corresponder a niveles de titulación académica). A partir de la descripción o de la observación del puesto de trabajo se le asigna un grado para cada uno de los factores. Normalmente, la importancia relativa de los factores se define mediante unos pesos asociados a los mismos (normalizados de tal forma que su suma sea, por ejemplo, 100). Se obtiene la puntuación del puesto de trabajo sumando los productos de las puntuaciones obtenidas en cada factor por los pesos correspondientes.

El proceso constaría, de modo simplificado, de cuatro pasos:

1.- Selección de factores y subfactores objeto de estudio

No es posible ofrecer un listado estándar de factores que sean de aplicación para cualquier organización. Sin embargo, a modo de ejemplo no exhaustivo, y siguiendo la herramienta de valoración de puestos de trabajo en las empresas con perspectiva de género del Ministerio de Igualdad y la Guía OIT detallada Promoción de la igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos, 2008:

Conocimiento y aptitudes

  1. Formación académica (Nivel de estudio académicos preciso para poder desempeñar adecuadamente las funciones incluidas en en puesto)
  2. Conocimientos específicos (Conocimientos teórico-prácticos, que no se refieren a la formación académica, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en
    el puesto)
  3. Aptitudes físicas
  4. Aptitudes mentales
  5. Aptitudes comunicativas
  6. Relaciones humanas
  7. Experiencia (Experiencia previa para desempeñar adecuadamente las funciones y tareas incluidas en el puesto)
  8. Tiempo de adaptación
  9. Habilidades sociales
  10. Dificultad del trabajo
  11. Aptitud para tomar decisiones
  12. Versatilidad
  13. Creatividad

Responsabilidad

  1. Responsabilidad de la información y de los recursos materiales
  2. Responsabilidad de supervisión
  3. Responsabilidad del bienestar
  4. Responsabilidad de planificación, organización y desarrollo
  5. Manejo de datos confidenciales

Esfuerzo

  1. Esfuerzo físico (Nivel de esfuerzo físico que debe desarrollar el ocupante del puesto para la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo)
  2. Esfuerzo mental (Nivel de resolución de problemas que exige la realización de las funciones y tareas incluidas en el mismo)
  3. Esfuerzo emocional

Condiciones de trabajo

  • Analiza los peligros y el entorno de trabajo
  1. Ruido
  2. Humedad
  3. Riesgos personales
  4. Monotonía
  5. Viajes
  6. Ambiente de trabajo
  7. Vibraciones
  8. Horario
  9. Enfermedades profesionales

2.- Ponderación de los factores

A cada uno de esos factores se la asignará un determinado valor a fin de establecer su importancia relativa al valor del puesto (denominados "pesos"). Como, al menos por el momento y hasta la publicación de una referencia concreta, no existe una guía exacta para determinar el valor de estos factores, cada empresa deberá confeccionar su propia ponderación de factores, teniendo en cuenta:

  •  los tipos de factores, porcentualmente y de manera que entre los cuatro tipos sumen 100%.  De este modo la organización determina qué proporción del valor creado por la organización procede de cada uno de los tipos de factores. 
  •  cada uno de los subfactores, dentro de su tipo, de manera que entre todos los factores de un tipo también lleguen al 100% de la valoración de éste.

A TENER EN CUENTA. En la ponderación de los factores es preciso garantizar la igualdad de mujeres y hombres. Sería discriminatorio asignar un peso muy alto al esfuerzo físico (típicamente más presente en puestos masculinizados) y uno muy bajo a las habilidades de comunicación (típicamente más presente en puestos feminizados).

A modo de ejemplo:

Factores

 Ponderación

Número de puntos

Calificaciones

32%

320

Conocimientos profesionales

12%

120

Comunicación

 10%

100

Competencias físicas

 10%

100

Esfuerzos

19%

190

Esfuerzo emocional

 5%

 50

Esfuerzo mental

8%

80

Esfuerzo físico

6%

60

Responsabilidades

 39%

 390

En relación con las personas

 12%

 120

En relación con los productos

 12%

120

Financiera

15%

 150

Condiciones de trabajo

10%

100

Entorno físico

5%

50

Clima psicológico

5%

 50

Total

 100%

 1.000 puntos

3.- Establecimiento de niveles para cada factor: definición de los mismos y asignación a cada nivel de un número de puntos determinado, con el máximo del peso de dicho factor.

El número de puntos puede variar, pero a menos que haya una gran diversidad de empleos, se aconseja adoptar un total de 1.000 puntos. Cabe señalar que esa tabla de ponderación sólo tiene un valor ilustrativo y no constituye un modelo preconizado. La mayoría de los especialistas suelen utilizar los porcentajes aproximativos que figuran a continuación en lo que respecta a la importancia relativa de los factores:

  • 20% a 35% para las calificaciones;
  • 25% a 40% para las responsabilidades
  • 15% a 25% para los esfuerzos
  • 5% a 15% para las condiciones de trabajo

A fin de establecer la tabla de ponderación, conviene comenzar por clasificar los factores y después asignarles un peso relativo en porcentaje, como se muestra en las etapas que figuran a continuación.

A modo de ejemplo:

 

Calificaciones

Esfuerzos

Responsabilidades

Condiciones de trabajo

Comp. prof.

Comp. físicas

Com.

Emoc.

Mentales

Físicos

En relación con pers.

En relación con prod.

Financ.

Físicas

Psicol.

N1

 24

20

20

12,5

16

15

24

24

16

12,5

12,5

N2

48

40

40

25

32

30

48

48

32

25

25

N3

72

60

60

37,5

48

45

72

72

48

37,5

37,5

N4

96

80

80

50

64

60

96

96

64

50

50

N5

 120

 100

100

 80

120

 120

150

..

..

 

 

4. Asignación, para cada puesto, de los niveles de exigencia (niveles necesarios para su realización).

 Esta operación se desarrolla en dos etapas:

  • Se asignan puntos a cada subfactor sobre la base del perfil del empleo.
  • Se agrupan los empleos en clases en que se considera que todos los empleos tienen el mismo valor.

A modo de ejemplo:

Factores y subfactores

Niveles atribuidos por el Comité

Calificaciones

..

Conocimientos profesionales

 Nivel 2

Competencias físicas

Nivel 2

Comunicación

Nivel 2

Esfuerzos Esfuerzo emocional

 Nivel 1

Esfuerzo mental

Nivel 2

Esfuerzo físico

 Nivel 2

Responsabilidades

..

En relación con personas

Nivel 1

En relación con productos

Nivel 2

Financiera

Nivel 1

Condiciones de trabajo

..

Entorno físico

 Nivel 2

Clima psicológico

Nivel 2

Como resultado final se obtiene un ranking de puestos, donde cada uno obtiene la puntuación producto de sumar todos los puntos que corresponden a cada uno de los niveles de exigencia de cada factor considerado para ese puesto.

CUESTIÓN

¿Qué aspectos han de tenerse en cuenta al ahora de fijar la retribución de un puesto de trabajo con perspectiva de género?

  • Equidad de género en la asociación de circunstancias que generan complementos salariales, tanto de modo automático (peligrosidad, penosidad…) como puntual (turnicidad, disponibilidad, nocturnidad…).
  • Evitar la consideración de circunstancias que no tienen relación directa con el puesto (Ejm: evitar complementos de más acceso para las mujeres y sin justificación como disponibilidad, prolongación de jornada, etc.).
  • Evitar la discriminación indirecta por razón de sexo
  • Proporcionalidad de salarios.
  • Asignar "pesos" en la baremación en función del valor objetivo aportado por cada factor a la organización.
  • Asignación equitativa de niveles para la valoración de los distintos puestos.
  • Agrupar puestos de valores similares (con requerimientos similares de capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales) con unas mismas bandas salariales.
  • Criterio incluyente para el cálculo de antigüedad. Hay que asegurar que este complemento no se reduzca por causa de permisos de maternidad, excedencia o reducciones de jornada por cuidado de familiares dependientes.
  • La concesión de complementos debe basarse en criterios objetivos.

Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial

El art. 4 d) del E.T. establece un principio de igualdad jurídica entre los trabajadores a tiempo completo y parcial, sin perjuicio de aquellos derechos que, por su naturaleza, puedan ser objeto de aplicación proporcional en función del tiempo de trabajo. El art. 12.4.d) del texto estatutario, es claro, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. SAN, Nº 73/03, de 17 de julio de 2003

"d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres".

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 2328/2013, de 14 de mayo de 2014. Ecli: ES:TS:2014:1908

Recordando la fórmula que debe seguirse de interpretación ante discriminación indirecta por razón de sexo en relación con la contratación a tiempo parcial.

A modo de ejemplo:

Dentro de las retribuciones a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar un objetivo junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: Realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.

Medidas

1. Realizar un estudio salarial de toda la plantilla, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales, así como los criterios para su percepción.

2. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

3. Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.

4. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

5. Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión de seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables

Objetivo: Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.

Medidas

1. Identificar el salario medio del sexo mejor pagado al fin de hacer converger el salario medio del otro sexo hacia el mismo valor de referencia.

2. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas detectadas.

3. Revisión de la situación de las personas que se encuentran o se han encontrado recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario superior a [NUMERO] días laborables.

4. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y complementos salariales, etc.

5. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.

Objetivo: Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales, así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.

Medidas

1. Comprobación en las reuniones de seguimiento del Plan de Igualdad la equidad de la política retributiva de la compañía, tanto en retribución fija como en variable.

2. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto, así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación.

3. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía.

Objetivo: Garantizar la equidad salarial.

Medidas

1. Realización de estudios analíticos del sistema de retribución aplicado en la empresa.

2. En el caso de detectar variaciones por motivo de género en el sistema retributivo, implementar acciones que aseguren el cumplimiento de la equidad salarial, entendida como una misma retribución por trabajos de igual valor.

3. Implementar las medidas necesarias para el cobro de incentivos a pesar de ausencias por corresponsabilidad o nacimiento de hijos/as.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Aplicación política retributiva con perspectiva de género.
  • Sesiones informativas al dep. RR.HH sobre la utilización de los distintos conceptos salariales.
  • Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
  • Información de equidad retributiva.

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Puesto de trabajo
Complementos salariales
Plan de igualdad
Percepciones no salariales
Principio de igualdad
Grupo profesional
Categoría profesional
Convenio colectivo
Condiciones de trabajo
Clasificación profesional
Salario base
Representación legal
Discriminación por razón de sexo
Derecho de igualdad
Masa salarial
Economía Social
Excedencias laborales
Régimen retributivo
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Igualdad salarial
Negociación colectiva
Salario mínimo interprofesional
Incremento salarial
Plus de transporte
Rentas en especie
Actividad laboral
Derecho de información
Sanciones laborales
Alta dirección
Dietas
Altos cargos
Reducción de jornada laboral
Grupo de cotización
Vacío legal
Pagas extraordinarias
Hijo menor
Trabajador a tiempo parcial
Convenio colectivo aplicable
Equidad
Perspectiva de género

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VACATIO LEGIS

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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