Medidas dentro de un Plan de Igualdad de empresa relativas a las retribuciones

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/06/2021

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que los trabajadores y las trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor (art. 51 LOI).

El diagnóstico tendrá que evaluar en este apartado, si existe algún tipo de discriminación en salarios, complementos salariales, extrasalariales, incentivos, beneficios sociales, etc. para que respondan a criterios objetivos y neutros y se garantice el principio de igualdad retributiva. Cuando se observen discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

El nuevo Reglamento para el desarrollo de los Planes de Igualdad se ve complementado por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación en esta materia analizaremos, el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración; las normas generales sobre el registro retributivo (art. 28.2 el Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), entre otros aspectos.

Recomendaciones:

  • Políticas empresariales que establezcan la conciliación desde la corresponsabilidad, en consonancia con la nueva tendencia normativa de igualar permisos por nacimiento o cuidado del lactante entre mujeres y hombres.
  • Eliminar cualquier penalización en el acceso al tiempo parcial, permisos, excedencias o horarios más favorables con la conciliación de la vida personal y laboral y corregir cualquier.

Sistema retributivo y la discriminación

Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona empleada. En consonancia con el principio de igualdad en esta materia, el art. 51 LOI, establece:

“Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: “establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo”.

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor, correspondiendo, en primera instancia, a la negociación colectiva:

  • Dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
  • Regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
  • Introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
  • Configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
  • Contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran. 
  • Eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como en algunos casos el plus de transporte), etc.

Cuando la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores o el TREBEP, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. A este respecto, la doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

Según la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio:

“Los Estados miembros tendrán en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y actividades, en los ámbitos contemplados en la presente Directiva” (art. 29).

“Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales a fin de promover la igualdad de trato, incluido, por ejemplo, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, en materia de acceso al empleo, de formación profesional y de promoción, así como mediante el seguimiento de los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas” (art. 21).

El Convenio nº 100 de la OIT, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, no sitúa el factor determinante en la igualdad del trabajo realizado, sino el desempeño de un trabajo de igual valor.

En este mismo sentido [al trabajo de igual valor le corresponde igual retribución], el art. 141 del Tratado constitutivo de la UE y la Directiva 75/117/CE –relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos–, instauran, para los Estados miembros, obligaciones como:

  • Suprimir las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.
  • Tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.
  • Introducir en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por la no aplicación del principio de igualdad de retribución pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras instancias competentes.

En la sentencia del TJUE de 26 de junio de 2001 se declara que una diferencia de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor debe considerarse, en principio, contraria al Derecho originario de la UE. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato se justificará por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo. En la sentencia de dicho Tribunal de 27 de octubre de 1993 se analizan pormenorizadamente los supuestos en los que la comparación no se haga en base a trabajos desiguales.

La doctrina del TC sobre esta cuestión se condensa en los argumentos que contienen las sentencias 145/1991, 147/1995, 198/1996 y otras, al referirse al carácter sospechoso del factor del esfuerzo como criterio único de valoración, por lo que tiene de cualidad predominantemente masculina, que determina, en principio, que no se trate de un criterio de valoración sexualmente neutral, sino que implica una ventaja injustificada para los varones. No cabe, por tanto, partir en la solución del caso de la idea de que el esfuerzo físico sea un criterio de valoración absolutamente rechazable sin fisuras, cuando nuestra jurisprudencia y la del TJUE introducen matizaciones y salvedades, que no pueden ser desconocidas de antemano.

¿Cuándo existirá discriminación salarial directa?

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.

Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

Conforme a lo establecido en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, para las medidas de retributivas, el diagnóstico deberá contener información desagregada por sexo relativa a:

"a) El diagnóstico deberá realizar una descripción de los sistemas y criterios de valoración de puestos de trabajo, tareas, funciones, y de los sistemas y/o criterios de clasificación profesional utilizados por grupos profesionales, y/o categorías, analizando la posible existencia de sesgos de género y de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres, conforme a lo dispuesto en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo, el diagnóstico analizará la distribución de la plantilla conforme al sistema o criterio utilizado para clasificación profesional utilizado en la empresa.

b) Para realizar el diagnóstico en materia salarial la empresa facilitará todos los datos desagregados por sexo coincidentes con la realidad, relativos tanto al salario base, como complementos, así como a todos y cada uno de los restantes conceptos salariales y extrasalariales, diferenciando las percepciones salariales de las extrasalariales, así como su naturaleza y origen, cruzados a su vez por grupos, categorías profesionales, puesto, tipo de jornada, tipo de contrato y duración, así como cualquier otro indicador que se considere oportuno para el análisis retributivo.

El diagnóstico contendrá tanto los datos a los que se refiere el apartado anterior, como su análisis, con el fin de valorar la existencia de desigualdades retributivas y de qué tipo, indicando su posible origen.

Además, deberán ser analizados y recogidos en el diagnóstico los criterios en base a los cuales se establecen los diferentes conceptos salariales.

Los conceptos salariales a los que se refiere el presente apartado incluyen todas y cada una de las percepciones retributivas, sin exclusión alguna, incluidas las retribuciones en especie y cualquiera que sea su naturaleza y origen.

También formarán parte de este diagnóstico el registro retributivo y la auditoría retributiva".

Principio de transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

a) Principio de transparencia retributiva

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva entendido como aquel que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución.

El principio de transparencia retributiva se aplicará, al menos, a través de los instrumentos regulados en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que iremos desarrollando: los registros retributivos; la auditoría retributiva; el sistema de valoración de puestos de trabajo contenida en la empresa y en el convenio colectivo que fuera de aplicación; y, el derecho de información de las personas trabajadoras.

¿Cuándo existirá discriminación retributiva?

Cuando desempeñado un trabajo de igual valor se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios (art. 3 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

b) La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

El artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE) establece lo siguiente:

«1. Cada Estado miembro garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor.

2. Se entiende por retribución, a tenor del presente artículo, el salario o sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

La igualdad de retribución, sin discriminación por razón de sexo, significa: […]

a) que la retribución establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se fija sobre la base de una misma unidad de medida;

b) que la retribución establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un mismo puesto de trabajo. […]»

SENTENCIA RELEVANTE

STJUE n.º C-624/19, de 3 de junio de 2021

Analizando la aplicación del principio «trabajo de igual valor» a establecimientos distintos de un mismo empleador, el TSJUE entiende que el efecto directo que produce el artículo 157 TFUE no se limita a las situaciones en las que los trabajadores de distinto sexo comparados efectúan un «mismo trabajo», con exclusión de un «trabajo de igual valor»; cuando las diferencias observadas en las condiciones de retribución de trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no son imputables a una única fuente, falta una entidad que sea responsable de la desigualdad y que pueda restablecer la igualdad de trato, de modo que tal situación no se encuentra comprendida en esta disposición. De ello se deduce que una situación en la que las condiciones de retribución de trabajadores de distinto sexo que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor pueden atribuirse a una única fuente está comprendida en el ámbito de aplicación del artículo 157 TFUE pese a que los trabajadores lleven a cabo su trabajo en establecimientos distintos.

Entre las medidas contenidas en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y de aplicación desde el 8 de marzo de 2019, se introduce en nuestro ordenamiento el concepto de «trabajo de igual valor».

"Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras".

¿Qué es un "trabajo igual"?

Partiendo de la discriminación salarial que opera cuando una mujer recibe un salario inferior que un hombre ante la realización de un trabajo igual o similar. Podemos entender este concepto como la realización de un trabajo similar, realizado por dos personas trabajadoras de distinto género, percibiendo distinta remuneración.

¿Qué es un "trabajo de igual valor"?

Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes (art. 4 Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre):

  • Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
  • Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
  • Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
  • Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

¿Cuándo se entiende aplicable el principio "trabajo de igual valor"?

Siguiendo el «boletín de igualdad empresa» publicado por el Ministerio de la Presidencia, relaciones con las cortes e igualdad, el concepto de valor igual se aplica cuando los trabajos que desempeñan mujeres y hombres:

  • Se llevan a cabo en condiciones diferentes.
  • Requieren cualificaciones y capacidades diferentes.
  • Requieren niveles de esfuerzo diferentes.
  • Implican responsabilidades diferentes.
  • Se llevan a cabo en lugares o empresas diferentes, o para personal empleador distinto.

CUESTIONES

1. ¿Qué conceptos tienen la consideración de salario?

El salario se compone, por un lado, del denominado "salario base" que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los "complementos salariales" que se añaden al "salario base" y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 ET, Conv. de la O.I.T nº 100 y Directiva 75/117/CEE).

Por salario base se entiende (art. 26.3 ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Respetando en todo momento lo establecido en convenio colectivo y el valor del S.M.I para cada año.

Por complementos salariales se entiende los conceptos que añadidos al "salario base" retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

De puesto de trabajo

Retribuyen las condiciones especiales el puesto de trabajo que se desarrolle:

  • trabajos a turnos;
  • nocturnidad;
  • penosidad;
  • peligrosidad;
  • embarque;
  • gratificaciones jefe de departamento, etc.

Carecen de carácter fijo o consolidable, al encontrarse unidos al puesto de trabajo, es decir, se perderán al cambiar a un puesto de trabajo en que no se den estas características.

Personales

 Remuneran circunstancias personales del trabajador que no se computan en el salario base:

  • antigüedad;
  • títulos;
  • idiomas, etc.

Participación de beneficios

Están en función a los resultados económicos empresariales.

Por cantidad o calidad del trabajo

Se establecen en función del rendimiento en el trabajo (primas, incentivos, etc.). Pueden ser fijos o variables. 

Complementos en especie

Son retribuciones no dinerarias formadas por la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de derechos, bienes o servicios. Este tipo de retribuciones no podrán exceder el 30 por 100 del salario total.

Pagas extraordinarias

Su número y momento de cobro dependen del Convenio Colectivo aplicable, pero deben ser 2 al año y una de ellas ha de percibirse en Navidad. Los Convenios Colectivos, así como los acuerdos entre las partes, podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado entre las 12 mensualidades.

 
2. ¿Qué conceptos no tienen la consideración de salario?

Las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

- Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.

- Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.

- Los pluses de distancia y transporte.

- Indemnizaciones correspondientes a traslados.

- Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.

- Dietas por alojamiento y manutención.

Otros aspectos no salariales a tener en cuenta serán, por ejemplo, la situación familiar, el número de hijos menores de 18 años o posibles reducciones de jornada por conciliación.

c) Igualdad retributiva de las personas trabajadoras a tiempo parcial

El art. 4 d) del E.T. establece un principio de igualdad jurídica entre los trabajadores a tiempo completo y parcial, sin perjuicio de aquellos derechos que, por su naturaleza, puedan ser objeto de aplicación proporcional en función del tiempo de trabajo. El art. 12.4.d) del texto estatutario, es claro, las personas trabajadoras a tiempo parcial tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo. (SAN, n.º 73/03, de 17 de julio de 2003, ECLI:ES:AN:2003:999 ).

"d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres".

En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.

Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2328/2013, de 14 de mayo de 2014, ECLI:ES:TS:2014:1908

Recordando la fórmula que debe seguirse de interpretación ante discriminación indirecta por razón de sexo en relación con la contratación a tiempo parcial.

A modo de ejemplo:

Dentro de las retribuciones a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad –y siempre en función del diagnóstico en cada caso– como ejemplo vamos a reflejar un objetivo junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].

Objetivo: realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.

Medidas:

1. Realizar un estudio salarial de toda la plantilla, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extrasalariales, así como los criterios para su percepción.

2. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

3. Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.

4. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

5. Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión de seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables.

Objetivo: erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.

Medidas:

1. Identificar el salario medio del sexo mejor pagado al fin de hacer converger el salario medio del otro sexo hacia el mismo valor de referencia.

2. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas detectadas.

3. Revisión de la situación de las personas que se encuentran o se han encontrado recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario superior a [NUMERO] días laborables.

4. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y complementos salariales, etc.

5. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.

Objetivo: asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales, así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.

Medidas:

1. Comprobación en las reuniones de seguimiento del Plan de Igualdad la equidad de la política retributiva de la compañía, tanto en retribución fija como en variable.

2. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto, así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación.

3. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía.

Objetivo: garantizar la equidad salarial.

Medidas:

1. Realización de estudios analíticos del sistema de retribución aplicado en la empresa.

2. En el caso de detectar variaciones por motivo de género en el sistema retributivo, implementar acciones que aseguren el cumplimiento de la equidad salarial, entendida como una misma retribución por trabajos de igual valor.

3. Implementar las medidas necesarias para el cobro de incentivos a pesar de ausencias por corresponsabilidad o nacimiento de hijos/as.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Aplicación política retributiva con perspectiva de género.
  • Sesiones informativas al dep. RR.HH sobre la utilización de los distintos conceptos salariales.
  • Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
  • Información de equidad retributiva.

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Equidad
Masa salarial
Actividad laboral
Medidas correctoras
Maternidad a efectos laborales
Convenio colectivo aplicable
Dietas
Pagas extraordinarias
Hijo menor
Cuidado de hijos
Personas dependientes

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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