Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas a la igualdad retributiva (Política salarial)

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

El principio de igualdad de retribución lleva implícito que los trabajadores y las trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor. (art. 46.2 LOI)

La denominada “brecha salarial” puede definirse como la discriminación salarial directa en elementos retributivos entre compañeros de trabajo de distinto género.
No obstante, cuando la medida en que la diferencia salarial no posea un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los Trabajadores, no puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad. A este respecto, la doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.

Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha creado una nueva obligación para las empresas: tendrán que realizar una auditoría o registro salarial de hombres y mujeres, para así analizar si existe brecha salarial entre ambos o una baja representación femenina.

Recomendaciones:

  • Políticas empresariales que establezcan la conciliación desde la corresponsabilidad, en consonancia con la nueva tendencia normativa de igualar permisos por nacimiento o cuidado del lactante entre mujeres y hombres.
  • Eliminar cualquier penalización en el acceso al tiempo parcial, permisos, excedencias o horarios más favorables con la conciliación de la vida personal y laboral y corregir cualquier

Cuando se observan discrepancias en la remuneración de hombres y mujeres por realizar un trabajo que exige las mismas características: capacidades, esfuerzo, responsabilidades y condiciones laborales, nos encontraríamos ante una discriminación por razón de sexo que el plan de igualdad ha de corregir o evitar.

Según la Directiva 2006/54/CE, de 5 de julio:

“Los Estados miembros tendrán en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y actividades, en los ámbitos contemplados en la presente Directiva” (art. 29)

“Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales a fin de promover la igualdad de trato, incluido, por ejemplo, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, en materia de acceso al empleo, de formación profesional y de promoción, así como mediante el seguimiento de los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas” (art. 21)

El Convenio nº 100 de la OIT, relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina, no sitúa el factor determinante en la igualdad del trabajo realizado, sino el desempeño de un trabajo de igual valor.

En este mismo sentido [al trabajo de igual valor le corresponde igual retribución], el art. 141 del Tratado constitutivo de la UE y la Directiva 75/117/CE - relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos -, instauran, para los Estados miembros, obligaciones como:

  • Suprimir las discriminaciones entre hombres y mujeres que se deriven de disposiciones legales, reglamentarias o administrativas y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución.

  • Tomarán las medidas necesarias para que las disposiciones que figuren en los convenios colectivos, baremos o acuerdos salariales, o contratos individuales de trabajo, y que sean contrarias al principio de igualdad de retribución, sean nulas, puedan ser declaradas nulas o puedan ser modificadas.

  • Introducir en su ordenamiento jurídico interno las medidas necesarias para que todo trabajador que se considere perjudicado por la no aplicación del principio de igualdad de retribución pueda hacer valer sus derechos por vía jurisdiccional después de haber recurrido, eventualmente, a otras instancias competentes.

  • En la sentencia del TJUE de 26 de junio de 2001 se declara que una diferencia de retribución entre trabajadoras y trabajadores para un mismo trabajo o un trabajo de igual valor debe considerarse, en principio, contraria al Derecho originario de la UE. Únicamente sería distinta la valoración cuando la diferencia de trato se justificará por razones objetivas, ajenas a toda discriminación por razón de sexo. En la sentencia de dicho Tribunal de 27 de octubre de 1993 se analizan pormenorizadamente los supuestos en los que la comparación no se haga en base a trabajos desiguales.

  • La doctrina del TC sobre esta cuestión se condensa en los argumentos que contienen las sentencias 145/1991, 147/1995, 198/1996 y otras, al referirse al carácter sospechoso del factor del esfuerzo como criterio único de valoración, por lo que tiene de cualidad predominantemente masculina, que determina, en principio, que no se trate de un criterio de valoración sexualmente neutral, sino que implica una ventaja injustificada para los varones. No cabe, por tanto, partir en la solución del caso de la idea de que el esfuerzo físico sea un criterio de valoración absolutamente rechazable sin fisuras, cuando nuestra jurisprudencia y la del TJUE introducen matizaciones y salvedades, que no pueden ser desconocidas de antemano.

Objetivo: Realizar un estudio de retribuciones donde se analizarán los diferentes complementos, pluses, categorías y retribuciones desagregado por sexo.

Medidas

1. Realizar un estudio salarial de toda la plantilla, en el que se analicen las retribuciones medias de las mujeres y de los hombres, por Grupos y puestos, retribuciones fijas y variables, con desglose de la totalidad de los conceptos salariales y extra salariales, así como los criterios para su percepción.

2. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

3. Realizar un análisis para determinar si el disfrute de derechos (permisos, licencias, suspensiones de contrato y excedencias relacionadas con la conciliación) incide sobre los salarios de mujeres y hombres.

4. En caso de detectarse desigualdades, se realizará un plan que contenga medidas correctoras, asignando el mismo nivel retributivo a funciones de igual valor.

5. Garantizar la objetividad de todos los conceptos que se definen en la estructura salarial de la empresa, revisando e informando a la comisión de seguimiento de los criterios de los complementos salariales variables

Objetivo: Erradicar cualquier brecha salarial por razón de sexo o género.

Medidas

1. Identificar el salario medio del sexo mejor pagado al fin de hacer converger el salario medio del otro sexo hacia el mismo valor de referencia.

2. Establecer una definición anual realista de los objetivos de reducción de las brechas detectadas.

3. Revisión de la situación de las personas que se encuentran o se han encontrado recientemente disfrutando de excedencia, baja o reducción de horario superior a [NUMERO] días laborables.

4. Compromiso por escrito de la empresa para que no haya ninguna diferencia en la nómina que genere desigualdad por motivo de género: estructura retributiva, pluses y complementos salariales, etc..

5. Realización de diagnósticos regulares, de modo anual, para analizar las posibles brechas salariales tanto desde la perspectiva de nuevas contrataciones como a nivel interno.

Objetivo: Asegurar la equidad interna y externa de la política retributiva y de beneficios sociales, así como certificar la no existencia de diferencias salariales por razón de género.

Medidas

1. Comprobación en las reuniones de seguimiento del Plan de Igualdad la equidad de la política retributiva de la compañía, tanto en retribución fija como en variable.

2. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido al personal sometido a los convenios de aplicación están justificadas por el abono de complementos de cantidad, calidad o de puesto así como los establecidos en la normativa y convenios de aplicación.

3. Garantizar que las diferencias retributivas en lo referido a los cuadros y mandos están justificadas en criterios de mérito, capacidad, cumplimiento de objetivos y nivel de desempeño, todo ello, en relación con la política y sistema retributivo implantado y desarrollado por la compañía.

Objetivo: Garantizar la equidad salarial.

Medidas

1. Realización de estudios analíticos del sistema de retribución aplicado en la empresa.

2. En el caso de detectar variaciones por motivo de género en el sistema retributivo, implementar acciones que aseguren el cumplimiento de la equidad salarial, entendida como una misma retribución por trabajos de igual valor.

3. Implementar las medidas necesarias para el cobro de incentivos a pesar de ausencias por corresponsabilidad o nacimiento de hijos/as.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Aplicación política retributiva con perspectiva de género.
  • Sesiones informativas al dep. RR.HH sobre la utilización de los distintos conceptos salariales.
  • Garantizar el mantenimiento de medidas necesarias dentro de la estructura salarial para asegurar la misma retribución por trabajos de igual valor, en los distintos grupos profesionales.
  • Información de equidad retributiva.

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Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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