Medidas dentro de un Plan de Igualdad relativas a la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

Todas las empresas, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo, cuyo incumplimiento supone una infracción del ordenamiento jurídico (ET, EBEP, LOI, arts. 40 y 46 LISOS y 148 CP)

Recomendaciones:

  • Fomentar los entornos de trabajo respetuosos.
  • Promulgación de Códigos de Conducta.
  • Promulgación de protocolos frene al acoso estableciendo procedimientos de resolución de carácter informal y formal

El art. 7 LOI define el acoso sexual y acoso por razón de sexo, como:

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo"

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo, sin distinción entre los distintos actos o personas intervinientes [chantaje sexual; acoso ambiental, acoso entre compañeros/as u horizontal; acoso por parte de un superior jerárquico o vertical; etc]

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas o protocolos de actuación, la realización de campañas informativas o acciones de formación., entre otras.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Los Tribunales han establecido la responsabilidad solidaria de trabajador-acosador y empresa frente a la trabajador/a acosado/a en el pago de indemnización por los perjuicios causados.

Para impulsar la adopción de planes de igualdad, el Gobierno ha establecido medidas de fomento, dirigidas a empresas y otras entidades. Entre estas medidas, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación del Ministerio de Igualdad ha puesto en marcha dos actuaciones: la convocatoria de subvenciones para PYMES para la implantación de planes de igualdad, y la creación de un Servicio de Apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas, que responden al compromiso de facilitar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las empresas.

En este sentido el Art. 48 LOI, refleja:

“Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación”.

“Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo”.

Dentro de la lucha de la empresa contra el acoso sexual y acoso por razón de sexo, a la hora de confeccionar el Plan de Igualdad -y siempre en función del diagnóstico en cada caso- como ejemplo vamos a reflejar objetivos junto con las posibles medidas a implementar [correspondiendo otros parámetros como el calendario o ámbito temporal, la determinación de las personas responsables, el presupuesto o recursos, los destinatarios, los indicadores asociados, el responsable de la implantación o la fecha de puesta en marcha de las medidas a la decisión tomada en cada caso].


Objetivo: Garantizar un entorno de trabajo seguro y libre de cualquier situación de acoso sexual o por razón de sexo.

Medidas

1. Implantar un protocolo para el tratamiento de las denuncias y/o presuntas situaciones de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo en la compañía.

2. Prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso en todas sus modalidades, adoptando todas las medidas necesarias para ello.

3. El protocolo de acoso sexual y por razón de sexo que sea aplicable será difundido del mismo modo que el plan de igualdad.

4. Incluir en la formación de Igualdad el módulo específico sobre Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género.

5. Se negociará e implantará un protocolo de actuación para los supuestos de acoso por razón de orientación sexual, de aplicación al colectivo de Lesbianas, Gays, Bisexuales, personas Transgénero e Intersexuales (LGTBI).

6. Se impartirá una formación específica sobre el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo a las personas responsables de cada uno de los centros de trabajo.

7. Informar a la Comisión sobre los procesos iniciados por acoso y denuncias formuladas por centro.

Algunos indicadores para control de los objetivos y medidas en la materia podrían ser:

  • Número de módulo o cursos formativos específicos sobre Acoso impartidos.
  • Información recibida de los procesos de acoso según protocolo.

Ver:

Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo dentro de un Plan de Igualdad

 

 

(1) Para que un acto de violencia o acoso entre compañeros de trabajo sea susceptible de llevarse al ámbito laboral (como desencadenante de un despido disciplianrio), es preciso que tenga conexión funcional por el trabajo y que coincida en tiempo y lugar de realización del mismo.Sentencia SOCIAL Nº 770/2018, Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2362/2017 de 22 de Marzo de 2018 y Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1565/2016, 26-10-2016

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Acoso sexual
Acoso sexual laboral
Acoso
Plan de igualdad
Representación de los trabajadores
Condiciones de trabajo
Buenas prácticas
Código de conducta
Discriminación por razón de sexo
Extorsión
Pago de la indemnización
Responsabilidad solidaria
Pyme
Daños y perjuicios
Violencia
Centro de trabajo

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

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