Medidas de prevención frente al acoso

Conforme al art. 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad. Asimismo, y conforme al art. 48 de la misma norma, existen otras medidas que deberán negociarse con la representación de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

El art. 12.2 de la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, va más lejos al indicar:

«2. Las empresas podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de las personas trabajadoras, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas, protocolos de actuación o acciones de formación.

De las medidas adoptadas, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo anterior, podrá beneficiarse la plantilla total de la empresa cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y con contratos en prácticas. También podrán beneficiarse las becarias y el voluntariado. Asimismo, podrán beneficiarse de las anteriores medidas aquellas personas que presten sus servicios a través de contratos de puesta a disposición.

Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Las empresas deberán incluir en la valoración de riesgos de los diferentes puestos de trabajo ocupados por trabajadoras, la violencia sexual entre los riesgos laborales concurrentes, debiendo formar e informar de ello a sus trabajadoras».

La información, sensibilización y formación, por tanto, son también estrategias básicas para que todos asuman su responsabilidad, evitando aquellas acciones que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas (HERRAMIENTA DE APOYO Nº 9: “ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR RAZÓN DE SEXO. Ministerio de Igualdad). Incluso, ahora, reflejándose normativamente la consideración del acoso sexual (o de cualquier índole) como un riesgo psicosocial, al especificar la obligación del empresario de informar a la plantilla de los riesgos a los que se exponen en su puesto de trabajo dentro de su obligación de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo (art. 14 de la LPRL).

Un código empresarial de conducta es un documento, redactado voluntariamente por una empresa, que describe los derechos, principios y estándares básicos que la mercantil se obliga a cumplir en relación a los/as trabajadores/as, la comunidad, el medio ambiente, sus proveedoras o subcontratistas, etc.

Este código de conducta define y desarrolla el conjunto de principios y valores de comportamiento primordial para un correcto desarrollo de la actividad empresarial. Ya sea por parte del personal interno de la propia empresa, o externo que desempeñe su función en el centro de trabajo, que deben adherirse al mismo y esforzarse por su cumplimiento. La aplicación del contenido del código de conducta se ajustará a los principios constitucionales y el resto de las disposiciones legales vigentes, no debiendo, en ningún caso, vulnerar las mismas (Guía para la elaboración e implantación de un protocolo de acoso sexual en la empresa. Ministerio de Trabajo. Gabinete de PRL de CEM).

Aunque los códigos son voluntarios para las compañías salvo especificación vía P.I (la norma especifica «podrán establecer»), resultan herramientas útiles para institucionalizar de manera activa aspectos como (Código de Conducta y Buenas Prácticas. Universitat de Valencia):

• Garantizar la igualdad de género en la institución.
• Conseguir que la empresa sea un espacio libre de violencias machistas (violencia de género, invisibilización de las mujeres en el lenguaje, violencia simbólica, cosificación del cuerpo de las mujeres, acoso, bromas sexistas, etc.).
• Posibilitar la modificación de comportamientos profesionales, cívicos, familiares y personales para lograr la igualdad de género en el entorno empresarial y empresas con las que exista relación.
• Concreta la actuación en materia de igualdad de género en diversos ámbitos, con pautas claras de comportamiento deseables y los que se consideren inapropiados en materia de igualdad de género.
• Explicar conductas que no son tolerables en la relación entre mujeres y hombres en la empresa.
• Cuando su redacción se imponga mediante el plan de igualdad dar cumplimiento a la obligación.
• Etcétera.

En el desarrollo de la actividad profesional de cualquier mercantil es imposible prever todas las preguntas o situaciones que pueden surgir. Conocido esto, el objetivo del código es proporcionar unas pautas mínimas de conducta que orienten el comportamiento profesional y personal (Código de Ética y Conducta. Repsol), para lo que, de forma similar al protocolo, el código instrumentará una serie de actuaciones frente al acoso u hostigamiento.

La severidad de las sanciones estará en función de la gravedad de las faltas cometidas. En casos de faltas leves se podrá llamar la atención y en el de delitos graves las sanciones podrán ir desde el término de la relación laboral, hasta la denuncia (penal o civil) ante las autoridades competentes (Código de Conducta Grupo Ruiz. Noviembre 2012). En cualquier caso, la dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de los trabajadores que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas establecida en el convenio colectivo. STSJ Andalucía n.º 2377/2017, de 6 de septiembre, ECLI:ES:TSJAND:2017:8544.

Algunos ejemplos interesantes de la eficacia jurídica de los códigos de conducta internos en la dirección y control de los trabajadores, son:

• STSJ Cataluña n.º 808/2011, de 2 de febrero de 2011, ECLI:ES:TSJCAT:2011:1864: «Estamos en el supuesto que se analiza ante una transgresión de la buena fe contractual, que el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores sanciona con el despido cuando se trate de un incumplimiento grave y culpable. Dicha causa de despido se justifica, siguiendo criterios jurisprudenciales, por tratarse de una actuación contraria a los especiales deberes de conducta que debe presidir la correcta ejecución del contrato. La buena fe es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético, acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los derechos subjetivos y que se concreta en valores que pueden traducirse por lealtad, honorabilidad, probidad y confianza; que la esencia de su incumplimiento no está en la causación de un daño, sino en el quebranto de los anteriores valores, por lo que a pesar de la inexistencia de perjuicio alguno a la empresa, a pesar de ser un elemento a considerar y ponderar en orden a su gravedad, no se enerva la transgresión, para cuya consideración también deben valorarse las condiciones personales y profesionales del trabajador y la confianza depositada en el mismo. Y, en este sentido, lo que se imputa al demandante, y se declara probado, es la transmisión a terceros de una serie de vehículos adquiridos por él en un período de tiempo inferior al año, incumpliendo con ello la norma interna para la adquisición de vehículos y sus condiciones, sin que conste haya contado con autorización de la empresa para dicha transmisión y sin que tampoco se acredite que dicha actuación irregular sea tolerada por la empresa».
• STSJ Canarias n.º 775/2015, de 9 de noviembre de 2015, ECLI:ES:TSJICAN:2015:4244: «Para la cuestión de la aplicación del código de conducta ha de estarse a lo que se ha expuesto en la resolución de los motivos de revisión de hechos probados: aunque ese documento originariamente no estuviera pensado más que para ciertos trabajadores con funciones directivas, en la práctica se aplica a todos los empleados, y más en concreto al actor, desde el momento en que el contenido de ese documento se ha integrado expresamente en el contrato laboral individual».

La estructura y puesta en marcha de estos documentos suele ser similar a la del protocolo:

- Declaración de principios: donde se manifiesta la búsqueda de un clima laboral positivo y libre de cualquier actuación que, de forma directa o indirecta, pudiera atentar contra la dignidad de los trabajadores o trabajadoras de la empresa. Así, como velar por los derechos fundamentales, en especial el respeto a la dignidad de la persona y la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

- Definiciones y determinación de situaciones de forma no exhaustiva: definiciones y ejemplos de comportamientos considerados acoso sexual, acoso por razón de género, acoso moral, etc.

- Nombrar encargados/as o constituir un infraestructura para su control y seguimiento.

- Responsabilidades y consecuencias de las conductas indeseadas: a pesar de que no es habitual que se definan en los códigos internos los procesos concretos a seguir de suceder acoso, en caso de no contar con un protocolo claro, se recomienda —como mínimo— concretar las responsabilidades y, en su caso, sanciones a los incumplimientos. También es recomendable indicar un proceso a seguir para las denuncias y garantizar su confidencialidad.

- Acciones para su divulgación y conocimiento. Las personas responsables de los centros de trabajo deben comunicar de forma efectiva, entre todo su personal, la guía de buenas prácticas o código de conducta, sus principios y las conductas que no se admitirán en la organización.

CUESTIÓN

¿Qué diferencias existen entre un código de conducta y un convenio colectivo?

Los códigos pueden considerarse herederos de los antiguos «reglamentos de régimen interno» presentes en las empresas, no obstante, no pueden asimilarse a los convenios colectivos de empresa. Para que el contenido de un código de conducta pueda incorporarse a un convenio colectivo requiere la aceptación y acuerdo de la representación legal de los trabajadores.

El código de conducta no debe equipararse a un convenio colectivo ya que estas «instrucciones» pueden elaborares de forma unilateral por la empresa sin necesidad de seguir los mecanismos de negociación con la representación de los trabajadores.

Las campañas de sensibilización e información por parte de las empresas aparecen en los planes de igualdad, cada vez con más frecuencia, como medida para generar empresas libres de acoso sexual y por razón de sexo hacia las mujeres. 

La empresa, para sensibilizar a la plantilla tanto en la definición y formas de manifestación de los diferentes tipos de acoso, puede realizar campañas de sensibilización a través de charlas, folletos, jornadas y cualquier otro medio que estime oportuno.

Siempre respetando las conclusiones obtenidas sobre el análisis de la información en el diagnóstico previo, la tendencia actual en este punto desemboca en medidas dentro del P.I como:

• Dentro del área de prevención acoso sexual y por razón de sexo: comunicar e informar a toda la plantilla del protocolo establecido y su funcionamiento; difundir a toda la plantilla el protocolo de actuación, en los tablones de anuncios, intranet y demás medios de difusión de la organización, dando a conocer los canales para denunciar las situaciones que se produzcan.
• Dentro del área de comunicación y lenguaje no sexista: revisar y fomentar una cultura e imagen igualitaria en la empresa; actualizar el procedimiento de comunicación integrando un código de buenas prácticas en relación con la comunicación sexista; sensibilización en igualdad y difusión del Plan de Igualdad, etc.
• Dentro del área de conciliación y corresponsabilidad: realizar campañas informativas para el uso de medidas de corresponsabilidad entre los varones.
• Dentro del área de salud laboral: elaboración e implantación campañas informativas sobre riesgos laborales como el acoso.

CUESTIÓN

No realizar acciones de sensibilización, ¿es sancionable?

Dentro de la prevención de riesgos laborales, hemos de tener en cuenta que el acoso se engloba dentro de los denominados riesgos psicosociales en el ámbito laboral, por lo tanto, no informar debidamente incumpliría las obligaciones del empresario en materia de prevención de riesgos y sería sancionable. Con efectos de 07/10/2022, el art. 12.2 de la reciente Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre establece: «Las empresas promoverán la sensibilización y ofrecerán formación para la protección integral contra las violencias sexuales a todo el personal a su servicio».

Es muy recomendable que la empresa impulse la formación en materia de igualdad, de acoso sexual y de acoso por razón de sexo dirigido a la dirección, mandos intermedios y a toda la plantilla, sobre todo a las personas con responsabilidades concretas en este ámbito y que vayan a asistir a las presuntas víctimas. Las empresas pueden realizar este tipo de acciones periódicamente ampliando el número de personas trabajadoras a las que se dirige (Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo. Instituto de las Mujeres).

Siempre respetando las conclusiones obtenidas sobre el análisis de la información en el diagnóstico, la tendencia actual en este punto desemboca en medidas dentro del P.I como:

• Dentro del área selección y acceso al empleo: acciones tendentes a crear un programa de formación específico para la promoción y mejorar el sesgo de desigualdad de género, con la finalidad de favorecer la formación directiva, en habilidades y en liderazgo en las mujeres de la empresa con el fin de mejorar su posible desarrollo profesional y sus opciones de promoción.
• Dentro del área de prevención acoso sexual y por razón de sexo: formar en materia de acoso sexual y por razón de sexo a personal con responsabilidad y personal técnico, delegados y delegadas de prevención y a la comisión de seguimiento.
• Dentro del área de promoción y formación: crear un programa de formación específico para la promoción y mejorar el sesgo de desigualdad de género.

La aprobación de la Ley Orgánica de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género (Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre) y la posterior Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, suponen un importante reconocimiento de derechos para la mujer víctima de la violencia de género y sexual.

Estas modificaciones legales, como hemos analizado, tienen su reflejo en el ámbito del Derecho social previendo la circunstancia de la mujer en el medio laboral. No es extraño encontrar que los planes de igualdad vayan más allá de un cumplimiento textual de las distintas normas configurando lo que podríamos denominar mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género, mediante un protocolo específico.

A modo de ejemplo podemos citar la «Guía para el desarrollo de mejoras en las medidas legales de protección integral contra la violencia de género» desarrollada en el plan de igualdad de la empresa Etralux, SA (BOE 9 de abril de 2019).

CUESTIÓN

En el ámbito sociolaboral, ¿qué medidas se han establecido para la protección de las mujeres víctimas de violencia de género o sexual?

Tendrán derecho (para hacer efectiva su protección) a:

- Movilidad geográfica con recolocación en otro centro de trabajo.

- Suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo y derecho a percibir la prestación de desempleo.

- Extinción del contrato de trabajo con derecho a la prestación de desempleo.

- Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de las violencias sexuales se considerarán justificadas y serán remuneradas cuando así lo determinen los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.

- El despido de la trabajadora víctima de violencia de género o sexual con motivo de ejercer sus derechos es considerado nulo.

- Bonificaciones para la sustitución de una trabajadora víctima de violencia de género o sexual que suspenda su contrato para hacer efectiva su protección.

- La reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

- Realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.