Medidas sociales de acompañamiento y plan de recolocación externa en caso de despido colectivo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/05/2021

El reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada detalla de manera no exhaustiva las posibles medidas sociales de acompañamiento y se regula el plan de recolocación externa en cumplimiento de lo señalado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, para cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores.

Plan de acompañamiento social para minimizar el impacto del despido colectivo

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre detalla de manera no exhaustiva las posibles medidas sociales de acompañamiento y regula el plan de recolocación externa en cumplimiento de lo señalado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, para cuando el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores. Dicho plan deberá tener un contenido mínimo y garantizar a los trabajadores afectados, especialmente a los de más edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses con vistas a realizar las acciones de recolocación a que el plan se refiere. 

Medidas sociales de acompañamiento

Partiendo de la necesidad de todo periodo de consultas sobre despido colectivo de versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos y de atenuar sus consecuencias, el recurso de la obligación de medidas sociales de acompañamiento fijado por el art. 8 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, será una parte fundamental de negociación.

Entre las medidas para evitar o reducir los despidos colectivos se podrán considerar, entre otras, las siguientes:

- La recolocación interna de los trabajadores dentro de la misma empresa o, en su caso, en otra del grupo de empresas del que forme parte.

Movilidad funcional de los trabajadores (art. 39 del ET).

Movilidad geográfica de los trabajadores (art. 40 del ET).

Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de los trabajadores (art. 41 del ET).

Inaplicación de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable (art. 82.3 del ET).

- Acciones de formación o reciclaje profesional de los trabajadores que puedan contribuir a la continuidad del proyecto empresarial.

- Cualquier otra medida organizativa, técnica o de producción dirigida a reducir el número de trabajadores afectados.

Entre las medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, podrán considerarse, entre otras, las siguientes:

- El derecho de reingreso preferente en las vacantes del mismo o similar grupo profesional que se produzcan en la empresa dentro del plazo que se estipule.

- La recolocación externa de los trabajadores a través de empresas de recolocación autorizadas. Sin perjuicio de lo establecido en el artículo siguiente, en el caso de que se consideren estas medidas, deberá incluirse en la documentación del procedimiento, además de la concreción y detalle de las mismas, la identificación de la empresa de recolocación autorizada para llevarlas a cabo.

- Acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad de los trabajadores.

- Promoción del empleo por cuenta propia como autónomos o en empresas de economía social, siempre que no persigan la continuidad de la prestación laboral de los trabajadores afectados hacia la misma empresa mediante contratas de obras o de servicios o tipos contractuales análogos que tengan por fin la elusión en fraude de ley de las obligaciones dimanantes del contrato de trabajo.

- Medidas compensatorias de los gastos derivados de la movilidad geográfica.

- Medidas compensatorias de las diferencias salariales con un nuevo empleo.

En caso de cierre de empresa, ¿cómo reflejar la imposibilidad de realizar las medidas de acompañamiento que impone la normativa?

Este supuesto ha quedado reflejado en la STSJ Canarias n.º 197/2014, de 14 de febrero, ECLI:ES:TSJICAN:2014:610, donde se valida el despido colectivo habiendo quedado reflejado por las partes negociadoras en las actas del periodo de consultas la imposibilidad de paliación de ninguna medida para evitar o reducir los despidos colectivos por tratarse de un cierre empresarial. No obstante, sería posible concretar medidas para atenuar las consecuencias en los trabajadores afectados, como acciones de formación o reciclaje, compensaciones de los gastos derivados de la movilidad geográfica

Plan de recolocación externa

El Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre regula el plan de recolocación externa de los procedimientos de despido colectivo como obligación legal e indeclinable del empresario, dotando al mismo de efectividad y asegurando su cumplimiento como medida indispensable para permitir transiciones rápidas y adecuadas entre empleos y para mantener a los trabajadores en el mercado de trabajo el mayor tiempo posible, evitando su indebida expulsión del mismo.

De acuerdo con lo establecido en el arts. 51.10 del Estatuto de los Trabajadores y 9 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, las empresas que lleven a cabo un despido colectivo de más de cincuenta trabajadores deberán incluir en todo caso en la documentación que acompaña la comunicación al inicio del procedimiento, un plan de recolocación externa para los trabajadores afectados por el despido colectivo, a través de empresas de recolocación autorizadas.

Por su parte, el artículo 8.14 de la LISOS dispone que es falta muy grave:

«El incumplimiento por el empresario de la obligación establecida en el apartado 10 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores o de las medidas sociales de acompañamiento asumidas por el empresario en el marco de los procedimientos de despido colectivo».

Este plan deberá tener un contenido mínimo y garantizar a los trabajadores afectados, especialmente a los de más edad, una atención continuada por un periodo mínimo de seis meses con vistas a realizar las acciones de recolocación. Como garantía del cumplimiento de este requisito, dentro del contenido y el alcance del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en caso de despido colectivo (art. 11 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), donde se valora, ente otros aspectos el cumplimiento del periodo de consultas y los criterios tenidos en cuenta para seleccionar a los trabajadores afectados por los despidos, la ITSS analizará el contenido y la suficiencia del plan de recolocación externa y de las medidas sociales de acompañamiento.

El plan de recolocación presentado por la empresa al inicio del procedimiento deberá contener medidas efectivas adecuadas a su finalidad en las siguientes materias:

- De intermediación consistentes en la puesta en contacto de las ofertas de trabajo existentes en otras empresas con los trabajadores afectados por el despido colectivo.

- De orientación profesional destinadas a la identificación del perfil profesional de los trabajadores para la cobertura de puestos de trabajo en las posibles empresas destinatarias de la recolocación.

- De formación profesional dirigidas a la capacitación de los trabajadores para el desempeño de las actividades laborales en dichas empresas.- 

- De atención personalizada destinadas al asesoramiento de los trabajadores respecto de todos los aspectos relacionados con su recolocación, en especial, respecto de la búsqueda activa de empleo por parte de estos.

El contenido del plan de recolocación podrá ser concretado o ampliado a lo largo del periodo de consultas, si bien al finalizar el mismo deberá ser presentada su redacción definitiva.

Obligación del plan de recolocación y cómputo del número de trabajadores

Como ha analizado la STS, rec. 3/2013, de 25 de septiembre de 2013,  ECLI:ES:TS:2013:6391, el plan de recolocación sólo resulta legalmente exigible u obligatorio (en referencia a la norma donde se establece «La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados») en los supuestos en que el despido colectivo afecte a más de cincuenta trabajadores.

A efectos del cómputo del número de trabajadores para el cómputo de los cincuenta despidos se tendrán también en cuenta los trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo, en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato (art. 49.1 c) del Estatuto de los Trabajadores), siempre que dichas extinciones de contratos se hayan producido dentro de los noventa días inmediatamente anteriores al inicio del despido colectivo. Respecto al cómputo de trabajadores cuyos contratos de trabajo se hayan extinguido por iniciativa de la empresa o empresas del mismo grupo por motivos no inherentes a la persona del trabajador, a los efectos de la obligatoriedad de acompañar un plan de recolocación externa a la documentación de iniciación del procedimiento, se aplicará exclusivamente respecto de aquellos cuyos contratos de trabajo que se hayan extinguido a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada (31/10/2012).

¿Cuándo se presenta el plan de recolocación?

La comunicación empresarial de inicio del periodo de consultas en cualquier procedimiento de despido colectivo deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo (arts. 4 y 5 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre), así como, en su caso, del plan de recolocación externa (art. 3.2 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre).

¿Con quién contratar el plan de recolocación?

Por lo general las empresas acuden a las agencias de colocación para tramitar esta obligación. A este fin las agencias de colocación valorarán los perfiles, aptitudes, conocimientos y cualificación profesionales de las personas trabajadoras afectadas por el despido colectivo para la búsqueda de empleo y los requerimientos y características de los puestos de trabajo ofertados. Estas agencias de colocación podrán desarrollar también actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal.

Protección de datos personales de las personas trabajadoras

Como hemos analizado, el art. 51.10 del ET garantiza a las personas despedidas un servicio continuado durante un periodo mínimo de seis meses que incluya medidas de formación y orientación profesional y ayuda en la búsqueda activa de empleo. Esto implicará un movimiento de datos entre la empresa que procede al despido y la empresa de recolocación y, por lo tanto, un tratamiento de datos que no exige el consentimiento de la persona trabajadora, pues la base jurídica es el cumplimiento de una obligación legal. (Fuente: Guía «La protección de datos en las relaciones laborales». AEPD. Mayo 2021).

Respetando el principio de minimización, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir la información de la empresa sobre ese tratamiento de datos y a ejercer los derechos de acceso, rectificación o supresión.

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ Madrid n.º 468/2017, de 30 de junio,  ECLI:ES:TSJM:2017:8630

Analizando la obligación de los trabajadores afectados por el plan de colocación de su aceptación.

STSJ Comunidad Valenciana n.º 1996/2008, de 18 de junio, ECLI:ES:TSJCV:2008:3449

Se desestima el recurso de suplicación presentado por una trabajadora en autos sobre despido. La empresa empleadora, tras tramitar un ERE, se había comprometido a la contratación de un plan de recolocación con otra empresa, aunque finalmente la trabajadora no fue contratada en ésta. La Sala reconoce que de las condiciones del ERE no se deriva que la empleadora asumiese personalmente la recolocación de los trabajadores afectados. Además, toda vez que en la lista definitiva de trabajadores a recolocar sólo quedaron sin recolocar dos trabajadores, se ha de concluir que se cumplieron los objetivos del Plan de recolocación. Por otra parte, no queda acreditado que los trabajadores que finalmente no fueron contratados recibieran un trato arbitrario como denuncia la recurrente.

STSJ Comunidad Valenciana n.º 531/2015, de 3 de marzo, ECLI:ES:TSJCV:2015:2203

Analizando un caso en el que el Plan de recolocación externa no se aportó junto a la comunicación de apertura del periodo de consultas, ni a la finalización del ERE (solo un esbozo de borrador) -siguiendo STSJ CV n.º 2085/2014, de 23 de septiembre, rec. 1841/2014, «(...) nos encontramos ante una denuncia de aportación tardía del plan de recolocación y no ante una ausencia del mismo», por lo que se desestima la nulidad del despido colectivo.

SJS Burgos n.º 70/2019, de 25 de febrero, ECLI:ES:JSO:2019:384

La autoridad laboral, a través del servicio público de empleo competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento. 

 

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Inaplicación de condiciones de trabajo
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Economía Social
Acta del período de consultas
Contrato de Trabajo
Empresas pertenecientes al mismo grupo
Formación profesional
Informe de la inspección de trabajo
Actividad laboral
Puesto de trabajo
Tratamiento de datos personales
Iniciación del período de consultas
Objeto del contrato
Expediente de regulación de empleo
Protección de datos
Agencias de colocación
Datos personales
Autoridad laboral
Despido nulo

REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 189 Fecha de Publicación: 08/08/2000 Fecha de entrada en vigor: 01/01/2001 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

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