Mobbing o acoso moral en la prevención de riesgos laborales

¿Qué es el «mobbing» o acoso moral?

El acoso moral o mobbing se define una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles («NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. INSST. Año 1998»):

• Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado: comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc. Se incluyen el acoso sexual y acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
• Acciones contra el ejercicio del trabajo del afectado: encomendarle trabajo en exceso o difícil de realizar, innecesario, monótono o repetitivo, trabajos para los que no está cualificado o que requieren una cualificación menor (shunting), privarle de realizar cualquier tipo de trabajo, enfrentarle a situaciones de conflicto de rol (negar u ocultar medios para realizar el trabajo, solicitud de demandas contradictorias o excluyentes, obligar a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
• Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada: mantenerle en una situación de ambigüedad de rol, hacer un uso hostil de la comunicación, amenazarle, criticarle, reprenderle, no dirigirle la palabra, no hacer caso a sus opiniones, ignorar su presencia, utilizar selectivamente la comunicación.
• Situaciones de inequidad: diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo, desigualdades remunerativas, etc.

El mobbing podemos clasificarlo según los factores que lo provocan [«NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing.  INSST. Año 1998»]: 

1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar.

- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros.

- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada.

- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.

- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.

- Cuestionar las decisiones de una persona.

- No asignar tareas a una persona.

- Asignar tareas sin sentido, muy por debajo de sus capacidades o tareas degradantes.

2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social:

- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.

- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos o no comunicarse directamente con ella.

- No dirigir la palabra a una persona.

- Tratar a una persona como si no existiera.

- Ataques a la vida privada de la víctima.

- Críticas permanentes a la vida privada de una persona.

- Terror telefónico.

- Hacer parecer estúpida a una persona.

- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.

- Mofarse de las discapacidades de una persona.

- Imitar los gestos, voces... de una persona.

- Mofarse de la vida privada de una persona.

3. Violencia física:

- Ofertas sexuales, violencia sexual.

- Amenazas de violencia física.

- Uso de violencia menor.

- Maltrato físico.

4. Ataques a las actitudes de la víctima:

- Ataques a las actitudes y creencias políticas o religiosas.

- Mofarse de la nacionalidad de la víctima.

5. Agresiones verbales:

- Gritar o insultar.

- Críticas permanentes del trabajo de la persona.

- Amenazas verbales.

6. Rumores:

- Hablar mal de la persona a su espalda.

- Difusión de rumores.

Asimismo, el acoso laboral varía en base al lugar del que procede. Si procede de trabajadores subordinados, cuyo nivel jerárquico sea inferior al del acosado, se considera acoso laboral ascendente. Es el tipo de acoso menos frecuente. Por otro lado, si un trabajador de nivel jerárquico inferior es atacado por uno o varios trabajadores que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la empresa, se considera descendente. Es el tipo de acoso laboral más frecuente. Por último, el acoso horizontal es el que se produce entre trabajadores que ocupan un mismo nivel jerárquico.

Del mismo modo, al constituir un problema que se da a lo largo del tiempo, es posible encontrar distintas etapas en su evolución. Se han descrito cuatro fases en el desarrollo de este problema en el ámbito laboral [«NTP 476: El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. INSST. Año 1998»]»:

• 1.ª fase o fase de conflicto. En cualquier organización laboral, la existencia de conflictos es esperable, bien por motivos de organización del trabajo, bien por problemas interpersonales, la mayoría de los cuales se resuelven de forma más o menos satisfactoria. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase.

• 2.ª fase o fase de mobbing o de estigmatización. Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador, con la frecuencia y tiempo requeridos. Y lo que se inicia como un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase tiene una duración de 1.3 años por término medio.

• 3.ª fase o fase de intervención desde la empresa. En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior, encaminadas a la resolución positiva del conflicto, o, más habitualmente, tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado (bajas médicas sucesivas, despido o pensión por incapacidad permanente del trabajador afectado).

• 4ª fase o fase de marginación o exclusión de la vida laboral. El trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ del Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120

«El protocolo se erige de este modo en instrumento de actuación frente a situaciones de violencia laboral integrada en el sistema general de gestión de la empresa. El protocolo no es más que un procedimiento, una forma de analizar una denuncia de posible existencia de conducta de acoso». 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º  1068/2024, de 23 de febrero de 2024, ECLI:ES:TSJCAT:2024:1216

«(...) tampoco está de más recordar que el conflicto y el acoso moral no son realidades correlativas. Por un lado, todo conflicto no es manifestación de un acoso moral, de donde la existencia de acoso moral no se prueba con la simple existencia de un conflicto. Por otro lado, la ausencia de un conflicto explícito no elimina la existencia de acoso moral, al resultar factible su manifestación externa en un conflicto larvado, aunque, unido a otros indicios, la existencia de conflicto explícito puede ser un indicio ciertamente no determinante a la vista de la posibilidad de conflicto sin acoso moral de la existencia de un acoso moral, circunstancia que no concurre en el presente supuesto, que más pudiere calificarse de un ejercicio inducido al primer el interés profesional, que el interés del trabajador».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, rec. 310/2023, de 3 de noviembre de 2023, ECLI:ES:TSJM:2023:11770

Entiende —a pesar de que se mencionara un trastorno ansioso-depresivo— que la situación psíquica de la trabajadora no se relaciona con una situación de acoso laboral, debido a que no se acreditó un nexo causal entre la lesión y el trabajo realizado.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía n.º 1902/2011, de 21 de julio, ECLI:ES:TSJAND:2011:5811

En la que se trata «el acoso moral o mobbing como un elemento intencional lesivo, ya proceda del empleador o superiores jerárquicos (bossing) o por compañeros (mobbing horizontal) (...)», y «(...) se compone de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos» (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía n.º 2555/2010, de 23 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TSJAND:2010:4731).

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria n.º 679/2006, de 3 de julio, ECLI:ES:TSJCANT:2006:963

«(...) doctrina especializada en esta materia incluye en la categoría de mobbing las siguientes conductas:

1) Ataques contra la víctima: el superior le limita las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.

2) Ataque mediante aislamiento social.

3) Ataques a la vida privada.

4) Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona.

5) Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón n.º 280/2015 de 6 de mayo, ECLI:ES:TSJAR:2015:566

Establece que «el acoso moral o mobbing en el trabajo consiste en una agresión del empresario, o de alguno de sus empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, que puede llegar incluso a deteriorar su salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un daño progresivo y continuo a su dignidad. La resistencia del trabajador ante este ataque depende de su fortaleza psicológica y de su capacidad de sobreponerse a la adversidad. La "dignidad del trabajador" como atributo de la persona se encuentra expresamente reconocido en el art. 10 de la Constitución, que señala que la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la Ley y a los derechos de los demás, son fundamento del orden político y de la paz social (...) Expresamente se protege, entre los derechos laborales, en el art. 4.2.e) y en el art. 20. 3 del ET. Por otro lado, el acoso moral perjudica también el derecho a la integridad física y moral, contemplado en el art. 15 de la Constitución, y supone un trato inhumano o degradante, proscrito en el mismo precepto».

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón n.º 357/2016, de 19 de mayo, ECLI:ES:TSJAR:2016:640 

Añade que «se caracteriza por una transferencia de proyecciones o energías negativas de empresario a trabajador con ánimo de victimizar a este. Una sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya victimización , de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana».

Obligación empresarial de prevención y protección frente al acoso moral

Los arts. 14.1 y 2, 16, 17, 22 y 25 de la LPRL, y en concreto el primero de los citados, bajo el epígrafe «derecho a la protección frente a los riesgos laborales» establece que las personas trabajadoras «tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, que supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales». Añadiendo el punto 2 que, en cumplimiento del deber de protección, «el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo». A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Para llevar a cabo la intervención en prevención frente a situaciones de acoso en el trabajo, es necesario:

• Conseguir el apoyo de los órganos directivos.
• Identificar, analizar y valorar las causas.
• Proponer soluciones.
• Diseñar la intervención.
• Llevar a cabo la intervención.

RESOLUCIONES RELEVANTES

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias n.º 3164/2012, de 14 de diciembre, ECLI:ES:TSJAS:2012:4683

El mobbing o acoso psicológico laboral puede tener la consideración de accidente laboral, de conformidad con lo establecido en el artículo 156.2 e) de la Ley General de la Seguridad Social, al incluir entre ellos las enfermedades que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo. 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía n.º 1683/2017, de 1 de junio de 2017, ECLI: ES:TSJAND:2017:5760

Establece que a pesar de que nuestra legislación laboral carece de una regulación básica sobre este tipo de riesgos, tanto en el sector público como en el privado, la doctrina ha reconocido las enfermedades psíquicas como accidentes de trabajo, dado que la baja laboral determinante de una incapacidad del trabajador es debida a una patología causada por el ambiente y las condiciones de trabajo. 

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana n.º 1262/2012, de 9 de mayo, ECLI:ES:TSJCV:2012:4034

Se establece que, aunque, en principio, no cabe la posibilidad de solicitar el recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, pero sí una reclamación de indemnización por daños y perjuicios psicofísicos y morales.

Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña n.º 392/2019, de 25 de enero, ECLI:ES:TSJCAT:2019:284

Recuerda que la calificación de mobbing «ha de reservarse para los casos en que hay un acoso sistemático, repetición de determinadas conductas con una cierta duración en el tiempo y puesta en práctica con la intención de minar la autoestima del trabajador, asociado normalmente a la finalidad de hacerle romper la relación laboral (lo que no significa) que la finalidad tenga que estar predeterminada, puede también establecerse y calificarse la situación cuando se enquista la relación en unos parámetros de ataque, reproches y humillación repetida, deliberados, que aparentemente para el trabajador no resultan explicables». En este tipo de conductas incluso convive el beneficio por acosar con el sufrimiento de la víctima, pero esta calificación ha de obtenerse de elementos que puedan objetivarse, no basta la alegación y la constatación de algunas conductas que han de ubicarse en el contexto, en el tiempo y analizar la sistematicidad de las mismas, su repetición, y su contenido, lo que impone un análisis profundo sobre la concurrencia de los hechos que puedan llevar a concluir que tal situación es susceptible de ser calificada de acoso moral.

Medidas preventivas en caso de mobbing

• Activación y uso del protocolo de actuación, si se produce una situación de exposición.
• Investigación de la exposición y sus consecuencias.
• Protección de la víctima ante el riesgo identificado.
• Adoptar medidas que eviten el impacto patogénico de las condiciones de trabajo y buscar un ambiente libre de estrés.
• Establecer medidas correctoras para las situaciones de exposición a violencia psicológica en el trabajo, tanto desde la vertiente de la salud laboral y organización del trabajo, como desde las medidas disciplinarias que derivan de vulnerar el derecho del trabajador (víctima de acoso) al trato digno en el trabajo, si procede.
• Dar apoyo médico o psicológico al trabajador, si procede.
• Realizar un seguimiento que podría canalizarse a través de grupos de apoyo y sucesivas consultas. Puede emplearse al propio servicio médico de prevención, a partir de un determinado momento de la evolución.

Los procesos de estudio e investigación de acoso laboral, descritos en muchos casos en los protocolos de actuación de acoso laboral de las empresas e instituciones, tratan de analizar qué tipo de exposición puede haberse producido, si se ha producido.

Si en la organización se dispone de estos procedimientos de actuación, bien elaborados, donde se garanticen los derechos de todas las partes afectadas y resulten operativos para estos casos, se debe facilitar su activación y uso por parte de los trabajadores cuando se precise.

Si no se dispone de estos procedimientos o el trabajador no quiere tramitar la denuncia preceptiva, el empleador (según el modelo de organización preventiva de que disponga), a través de un técnico de PRL con la especialidad de ergonomía y psicosociología aplicada, habrá de investigar si se da el riesgo, el proceso de exposición y qué actuaciones de intervención o corrección son oportunas. Todo ello, sin perjuicio de lo que se acuerde por parte del empresario al respecto o en quien delegue (departamento de recursos humanos), ya que en este tipo de situaciones pueden verse vulnerados otros derechos en el ámbito laboral, no referidos a la salud laboral.

Los procedimientos de investigación (cuando ya se ha producido la exposición), a diferencia de los procedimientos de evaluación de riesgos, no están estandarizados en su metodología, pero pivotan sobre:

• La recogida de información y el contraste documental en relación con los distintos elementos implicados en la exposición.
• El análisis de las consecuencias de la exposición.
• La utilización de cuestionarios e inventarios.
• La aplicación de técnicas cualitativas de recopilación de información como la entrevista y las técnicas grupales, etc.

La existencia y puesta en marcha de estos procedimientos, cuando se precisan, resulta ser una garantía para proteger la salud de los trabajadores cuando ha pasado desapercibido un riesgo de esta naturaleza (conductas de violencia psicológica hacia un trabajador/a) y el trabajador se ve expuesto a la nocividad que puede producir este tipo de conductas. De la aplicación de los procedimientos, se deriva la aplicación de medidas de eliminación o correctoras, si se concluye que hay exposición a algún tipo de riesgo.

A TENER EN CUENTA. El mobbing se recoge como ilícito penal en nuestra legislación, concretamente en el art. 173.1 del CP.

CUESTIÓÑ

¿Es obligatorio para las empresas tener un protocolo de acoso laboral?

Todas las empresas, sean del tamaño que sean tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, estableciendo procedimientos específicos para su prevención, así como canales de denuncias o reclamaciones (arts. 46.2 y 48 de la LOI, 4 del ET, 12 de la LOGILS, algunos convenios colectivos, así como en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre). En el caso de empresas de más de 50 personas trabajadoras, existe obligación de contar con un plan de igualdad, dentro de este documento la implantación de un protocolo de antiacoso es habitual.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Madrid n.º 1041/2022, de 23 de noviembre de 2022, ECLI:ES:TSJM:2022:13713

Se considera mobbing la obstaculización del teletrabajo hasta que se produce un cambio en la prestación de servicios destinando al trabajador a la prestación de servicios presencial [dentro de un proceso ante vulneración de derechos fundamentales (garantía de indemnidad)].

«(...) se hizo caso omiso a la petición de arreglo de las deficiencias técnicas que enumera (sin duda esenciales porque la demandante no podía empezar a teletrabajar) y a la reactivación de su correo corporativo (ya que se venía notificando todo a su correo privado, como un particular ajeno a la empresa sin razón alguna), incumpliendo de forma flagrante lo establecido por el vigente en ese momento RD-Ley 28/2020, de 22 septiembre, que en su art. 11 disponía: "1. Las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo referido en el artículo 7 y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. 2. Asimismo, se garantizará la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo", y en su art. 12 que: "1. El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral. 2. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos"».

La empresa es condenada a abonar una indemnización de 11.533,85 euros (art. 50 del ET) y una indemnización de 3.000 euros por daños morales.