Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 25/11/2020

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquellas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista del art. 41.2 ET. Por lo tanto, si la modificación no es esencial, desde un punto de vista cuantitativo o cualitativo, no adquiere dicha característica, y la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los requisitos establecidos en el art. 41 ET, por encontrarse dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección y gestión del empresario.

Concepto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Antes de la reforma de 2012 se consideraba individual la modificación «de aquellas condiciones disfrutadas a título individual», mientras que actualmente la primicia en materia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo consiste en establecer el número de trabajadores afectados por la decisión empresarial en función de la plantilla de la empresa (art. 41.2 ET) como único criterio determinante de su naturaleza individual o colectiva, racionalizando y simplificando el modo de determinar el carácter individual o colectivo de la modificación, por lo que resulta irrelevante el origen individual o colectivo del acuerdo o pacto en el que se contenga dicha condición. Así pues, con independencia de cuál sea la naturaleza individual o colectiva del acuerdo, se considera de carácter individual la modificación que, en el período de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. En otras palabras, es individual la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que, en un período de noventa días, no afecta a: 1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; 2. El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; 3. Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. STSJ Madrid n.º 931/2013, de 22 de noviembre de 2013, ECLI:ES:TSJM:2013:15953.

 

 

 

Modificaciones de los contratos de trabajo

Geográfica

Traslado definitivo

Individual

Colectivo

Desplazamiento temporal

Funcional

Dentro del grupo profesional

Fuera del grupo profesional

Modificaciones sustanciales

Jornada, horario, trabajo a turnos, sistemas de remuneración, sistemas de trabajo y rendimiento, funciones cuando el cambio exceda los límites de movilidad funcional

Individuales y colectivas

Para la existencia de modificaciones con la consideración de sustanciales, hemos de tener en cuenta:

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo. Según la STS, rec. 156/2011, de 17 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:3078 supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo la alteración realizada por la empresa de manera unilateral del sistema de cómputo de la jornada de trabajo, aunque no modifique el número de horas semanales, si afecte al sistema de retribución tradicionalmente vinculado al cómputo diario de la jornada, no semanal. 
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo
  • Régimen de trabajo a turnos
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Sistema de trabajo y rendimiento
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional previstos en el art. 39 ET

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, tan sólo «pueden serlo, porque es unánime criterio del Tribunal Supremo el de que la aplicación del art. 41 ET, no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación». (STS, rec. 2076/2005, de 26 de abril de 2006, ECLI:ES:TS:2006:3095 ).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 1010/2018, de 4 diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4432

Expone que el art. 41.3 ET «autoriza a los trabajadores a resolver el contrato si una modificación sustancial de las condiciones de trabajo les produce un perjuicio. La acción resolutoria que se les reconoce, trata de paliar los efectos derivados de una alteración contractual que sobrepasa unos límites objetivos, evitando a su vez que las decisiones unilaterales de la empresa se fundamenten en valoraciones subjetivas».

STSJ Galicia, rec. 1165/2001, de 28 de marzo, ECLI:ES:TSJGAL:2001:2663

Se matiza que para atribuir valor sustancial a la modificación operada en la condición de trabajo se requiere que se hubiera producido una transformación en la misma de tal índole que quedara desdibujada en sus contornos esenciales.

STS, rec. 2363/2004, de 17 de mayo de 2005,  ECLI:ES:TS:2005:3130

Estableció, en relación a las causas justificativas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, que no se exige crisis empresarial; sino que basta con la contribución a mejora de la situación de la empresa. 

CUESTIÓN

¿Toda reducción de salario supone una modificación sustancial con derecho a extinción indemnizada?

Si el legislador hubiera querido que toda MSCT comportara el derecho a que las personas afectadas pudieren extinguir su contrato con derecho al percibo de la indemnización expuesta (art. 41.3 ET) y acceder a la situación legal de desempleo (art. 267.1.5.º LGSS) debiera haber redactado el artículo 41.3 ET en otros términos. STS n.º 822/2018, de 23 de julio de 2020, ECLI:ES:TS:2020:2603.

La STS n.º 853/2016, de 18 octubre, ECLI:ES:TS:2016:4927 , afronta el tema de si una reducción salarial del 3'87%, requiere probar que la modificación ha causado un perjuicio al afectado por ella o si esa prueba no es precisa porque la existencia del perjuicio deriva, se presume, por el simple hecho de la MSCT. En ella se sienta una importante y clara doctrina que es decisiva para el supuesto abordado:

1º) Para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo (art. 217.1 LEC).

2º) Es imposible presumir la existencia del perjuicio, al no existir ninguna disposición legal que lo permita.

3º) La interpretación lógica, sistemática y finalista de los preceptos en presencia (arts. 40.1 y 41.3 ET) muestra que en la MSCT la rescisión indemnizada del contrato se condiciona a la existencia de un perjuicio, lo que no hace en los supuestos de traslados forzosos, lo que evidencia que en estos casos si da por probado el perjuicio.

4º) Que la modificación de las condiciones deba ser sustancial evidencia que el perjuicio debe ser relevante, pues en otro caso no se establecería la posibilidad de rescisión contractual que la ley reserva para los graves
incumplimientos contractuales (art. 50 ET).

5º) No sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio.

Según el TS, nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, «el art. 41 ET, reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que es la que abonó la empresa en este caso, tanto si la modificación sustancial es de carácter individual (número 3) como si es colectiva (número 4). Y no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta». (STS, rec. 1875/2007, de 18 septiembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:5755).

Esto hace nacer dos tipos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a las que ya nos hemos referido, por un lado las de carácter colectivo, cuando en un período de 90 días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

y las de carácter individual, cuando en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

SAN n.º 91/2020, de 28 de octubre,  ECLI:ES:AN:2020:2967

Se analiza la posible existencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) sobre el sistema de vacaciones, calendario laboral y de distribución irregular de la jornada implantado en la empresa por las medidas fijadas para la recuperación de las horas no trabajadas durante permiso retribuido recuperable tras la finalización de la negociación al efecto sin acuerdo (Real Decreto-ley 10/2020, de 29 de marzo). En el caso analizado, para la Sala de lo Social, las siguientes opciones son válidas: recuperación con cargo a días libres retribuidos (puentes) correspondientes al exceso de calendario laboral de 2020, según los acuerdos locales de cada centro de trabajo; ampliación de la jornada diaria de trabajo; recuperación con cargo a vacaciones; opciones mixtas.

CUESTIÓN

¿Únicamente depende del número de trabajadores afectados la diferencia entre modificación colectiva o individual?

En paralelo al criterio numérico, la STS, rec. 173/2010, de 30 de junio de 2011,  ECLI:ES:TS:2011:5459  mantiene el criterio de que las modificaciones substanciales del contrato de trabajo tengan carácter individual o colectivo no depende del número de trabajadores afectados ni de su identificación (art. 41.2 ET), sino de que las condiciones substanciales a alterar tengan su origen bien en un derecho de disfrute individual, bien en un acuerdo o pacto colectivo o sean disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Trabajo a turnos
Reducción de salario
Modificación de contrato
Jornada laboral
Causas económicas
Contrato de Trabajo
Movilidad funcional
Resolución de los contratos
Acción resolutoria
Situación legal de desempleo
Daños y perjuicios
Calendario laboral
Vacaciones
Permiso laboral retribuido
Distribución irregular de la jornada de trabajo
Jornada diaria
Centro de trabajo
Ampliación de jornada
Derecho de disfrute

Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RD-Ley 10/2020 de 29 de Mar (Permiso retribuido recuperable para personas trabajadoras por cuenta ajena que no presten servicios esenciales) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 87 Fecha de Publicación: 29/03/2020 Fecha de entrada en vigor: 29/03/2020 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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