Modificación sustancial de las condiciones de trabajo sobre la jornada laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/02/2020

La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo. Tendrá la consideración de modificación substancial de las condiciones de trabajo la que afecte a la jornada de trabajo, el horario o el régimen de trabajo a turnos.  El reconocimiento del derecho a extinguir la relación laboral implica el reconocimiento de la situación legal de desempleo y una indemnización (apdo. 3, art. 41 ET) 20 días/año con el tope de 9 mensualidades.

Dentro de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo relacionadas con la jornada encontramos situaciones como la transformación de jornada partida a completa (o viceversa), o la modificación de la misma mediante su ampliación o reducción de forma individual o colectiva. Quedando excluidas de esta consideración otras formas de flexibilidad interna sometidas a su propia regulación como la distribución irregular de la jornada, la suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada (ERTE), la movilidad funcional o geográfica, o un acuerdo entre empresa y persona trabajadora (1)

Modificación de jornada mediante acuerdo entre persona trabajadora y empresa

Ha de diferenciarse entre el consentimiento concreto de una persona trabajadora a una determinada modificación de sus condiciones de trabajo, o un acuerdo empresa-trabajador para la transformación de un contrato a tiempo parcial en un contrato a tiempo completo (o viceversa), que puede ser válido, de una modificación unilateral de las condiciones relativa a la jornada de trabajo. STSJ Castilla y León Nº 418/2005, Rec 418/2005 de 23 de marzo de 2005.

El art. 12.4.e) Estatuto de los Trabajadores dispone:

"La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción"

La previsión que establece el precepto, conforme así viene a resultar de la doctrina del Tribunal Supremo (SSTS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 85/2006 de 14 de mayo de 2007, Ecli: ES:TS:2007:4692, Rec 144/2011 de 7 de octubre de 2011, Ecli: ES:TS:2011:7264 y Rec 1882/2010 de 20 de Diciembre de 2011), determina que la imposición unilateral de jornada reducida [con carácter individual o colectivo] e incluso la modificación colectiva acordada de consenso con los representantes de los trabajadores, no determinan la mutación del contrato tiempo completo/tiempo parcial, sino la mera reducción de la jornada en contrato a tiempo completo que persiste como tal categoría jurídica, pues la específica modalidad de que tratamos [contrato a tiempo parcial] únicamente puede ser fruto de una conversión contractual que se instrumente por medio de una novación extintiva, que en todo caso es requirente de la voluntad concorde del trabajador. STSJ La Rioja Nº 88/2014, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 84/2014 de 5 de junio de 2014

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva

Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de naturaleza colectiva impone una obligación de negociación colectiva con los representantes legales y sindicales de las personas trabajadoras cuya vulneración se sanciona mediante la nulidad de la modificación unilateralmente impuesta por la empresa. Esta obligación de la empresa implica un correlativo derecho a la negociación colectiva de los sujetos colectivos que representan sindicalmente a los trabajadores y dicho derecho no puede verse vaciado de contenido en base a una renuncia individual de los trabajadores afectados. (2)

Requisitos y posibilidad de extinción del contrato

Como ante cualquier modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en el caso de la jornada, han de existir probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y han de cumplirse los requisitos de forma obligados por la norma, tanto en su modalidad de modificación colectiva (art. 41.2 ET) como individual (art. 41.2 y 3 ET).

La indemnización a la persona trabajadora en caso de no aceptar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -de carácter individual o colectivo- es de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Causas de nulidad

La principal causa de nulidad de estas mediadas es, sin duda, el incumplimiento del procedimiento legal por imponer la modificación de jornada u horario de forma unilateral, con la consecuencia de reponer a la persona trabajadora a sus condiciones anteriores.

Cuando la empresa cumpla con el procedimiento, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Ver: Proceso especial contra modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

Algunos ejemplos de modificación sustancial sobre la jornada analizados por los Tribunales

- Modificación aludiendo un ajuste de la jornada a la producción sin disminución de volumen global de trabajo ni su distribución individual. STSJ Asturias Nº 1335/2013, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 694/2013 de 14 de junio de 2013

- Traslado de centro de trabajo como negativa a la modificación de horario propuesta por el empresa a la persona trabajadora. STSJ Cataluña Nº 3558/2013, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3584/2012 de 22 de mayo de 2013.

- Nulidad de la medida, a pesar de su razonabilidad, por no seguir los trámites procedimentales necesarios. STSJ Andalucía Nº 637/2011, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 2573/2009 de 10 de marzo de 2011.

- Facultad de la persona trabajadora de extinguir su contrato por una modificación sustancial que le perjudica.

STS Nº 853/2016, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 494/2015 de 18 de octubre de 2016, Ecli: ES:TS:2016:4927. El éxito de la pretensión resolutoria requiere probar la existencia de un perjuicio y que su entidad justifique la extinción, si bien en relación a una disminución mínima del importe del salario.

STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 1875/2007 de 18 de septiembre de 2008. Nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato, y "el art. 41 ET, reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, que es la que abonó la empresa en este caso, tanto si la modificación sustancial es de carácter individual (número 3) como si es colectiva (número 4). Y no condiciona dicho derecho a la previa impugnación de la decisión empresarial ante la jurisdicción competente, sino que habilita al trabajador a rescindir directamente su contrato sin necesidad de esperar la confirmación judicial de que la medida adoptada es correcta".

STS, Nº 1010/2018, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 470/2017 de 4 de diciembre de 2018, Ecli: ES:TS:2018:44. Se cuestiona si las ausencias al trabajo como consecuencia de la resolución extrajudicial del contrato de trabajo justifican el despido cuando la empresa no acepta la extinción del contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo realizadas. El TS llega a la conclusión de que las ausencias de la trabajadora del puesto de trabajo no adolecían de la nota de culpabilidad prevista en el art. 54.2 a), en relación con el art. 54.1, ambos del ET, por lo que el despido debía calificarse como improcedente.

STS, Nº 1087/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 4010/2015 de 21 de diciembre de 2016, Ecli: ES:TS:2016:5759. Demanda en solicitud de que se declare nula o subsidiariamente injustificada dicha modificación y se condene a la empresa a reponer al actor en sus condiciones anteriores en cuanto al sistema de remuneración, horario y demás condiciones ostentadas por el mismo en su anterior empresa, con abono de las diferencias que ese cambio le haya ocasionado durante la aplicación de la medida: procede, al no haberse corrregido más que en lo formal lo que se denunciaba en la anterior doctrina de la Sala.

STS, Sala de lo Social, Sección 1, 18 de marzo de 1996, Rec. 2468/1995, ECLI: ES:TS:1996:1699. "No es menos cierto que el tratamiento que da el art. 41-3 del ET es igual a todas las modificaciones, lo que supone que para que proceda la rescisión indemnizada del contrato debe acreditarse la existencia de un perjuicio, prueba cuya carga incumbe a quien lo sufre por ser el elemento constitutivo de su pretensión y por ser la parte que mejor conoce el daño y puede probarlo ( artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil ), sin que pueda presumirse su existencia al no existir ninguna disposición legal que lo permita".

 

(1) Según STS 17/04/2012 (R. 156/2011), supone modificación sustancial de las condiciones de trabajo la alteración realizada por la empresa de manera unilateral del sistema de cómputo de la jornada de trabajo, que aunque no modifique el número de horas semanales, si afecte al sistema de retribución tradicionalmente vinculado al cómputo diario de la jornada, no semanal.

(2) Cuando el sujeto que en el caso concreto es titular del derecho a la negociación colectiva es un sindicato (directamente o a través de su participación en un órgano de representación unitaria) se estaría además vulnerando el derecho a la libertad sindical, lo que determina la nulidad de cualquier medida empresarial en que concurran tales circunstancias.

 

 

El perjuicio ocasionado por la modificación operada, salvo que sea notoria, debe alegarse y probarse, de suerte que la indemnización prevista en el apdo. 3, art. 41 ET, para el caso de que el trabajador opte por la rescisión, no opera automáticamente sino que es menester que la decisión modificativa le haya ocasionado algún perjuicio que no cabe presumir sino que hay que acreditar. La existencia de perjuicios que han de ser reales, constatables y de significativa entidad, no se presume por la Ley sino que ha de acreditarse por quien insta la extinción del contrato.   Juzg. de lo Social - Donostia-San Sebastián, nº 10/2015, de 08/01/2015, Rec. 715/2014 -)..

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Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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