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Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 15/09/2020
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en un periodo de noventa días, han de afectar al menos a: a) diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) el diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. Estas modificaciones deberán ir precedidas de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

Distinción de modificaciones individuales y colectivas en las condiciones de trabajo 

El artículo 41.2ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el trámite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores.

Como ya se ha reiterado, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. El criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así la literalidad de la norma establece que se considerará colectiva la modificación cuando en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

  • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados (art. 40.2ET) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [arts. 51.1 y 52 c) ET]. 

A TENER EN CUENTA. Para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación sustancial de condiciones de trabajo en función del número de trabajadores afectados, el ámbito de cómputo es la empresa y no el centro de trabajo. (STS n.º 787/2019,  de 19 de noviembre,  ECLI:ES:TS:2019:4229).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero), ECLI:EU:C:2015:318

Entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la Directiva de la Unión Europea 98/59, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos.

Como consecuencia de este fallo, la jurisprudencia española STS n.º 848/2016, de 17 de octubre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4408 y STS n.º 312/2017, de 6 de abril de 2017, ECLI:ES:TS:2017:1759, realizando una interpretación conforme del artículo 51.1ET a la Directiva 98/1959, concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1ET.

Como ejemplos analizados por la jurisprudencia en relación a la existencia o inexistencia de MSCT:

  • Necesidad de que la decisión final que adopta la empresa, tras el periodo de consultas cerrado sin acuerdo, se notifique a los representantes de los trabajadores. Su ausencia determina la nulidad de la medida. Reiterando doctrina las sentencias siguientes: STS, rec. 53/2012, de 21 de mayo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:3167 ; STS, rec. 289/2013, de 21 de octubre de 2014, ECLI:ES:TS:2014:5700 ; y STS n.º 514/2016, de 9 de junio de 2016, ECLI:ES:TS:2016:3228 ), se considera nula la MSCTC cuya decisión final, adoptada tras periodo de consultas sin acuerdo, no se notifica a los representantes de los trabajadores. (STS n.º 337/2018, de 22 de marzo,  ECLI:ES:TS:2018:1213).
  • Se considera MSCT colectiva la modificación en el sistema retributivo implantado en la empresa en virtud de una decisión unilateral. Concretamente, a partir de determinado momento, la empresa, de forma unilateral y sin someterse a procedimiento previo alguno, estableció que para el percibo de ese anticipo de la cantidad variable mensual, el trabajador tendría que acreditar la venta. (STS, rec. 4512/2007 de 20 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:171).
  • Se considera MSCT colectiva la modificación en el sistema de incentivos implantado. «...en virtud de dichas modificaciones decididas por la empresa, se alteran los dos elementos clave de cualquier plan de incentivos: en primer lugar, el peso que tienen los cumplimientos de los diversos objetivos sobre la cuantía de los incentivos (que varían con respecto al precedente, "ya que las ventas o captaciones reducen su participación al 50 %..."); y, en segundo lugar, la periodificación para computar el cumplimiento de los objetivos, que pasa de ser trimestral, coincidiendo con los trimestres naturales, a eliminar esta coincidencia y también esa regularidad (podrán ser períodos trimestrales pero también de mayor duración), para lo cual, precisamente, se emplea la fórmula que hemos aceptado introducir en el hecho probado sexto a petición de la propia empresa recurrente. Por lo tanto, estamos ante el supuesto de hecho que determina la aplicación del artículo 41 ET». (STS, rec. 18/2013, de 23 de enero de 2014,  ECLI:ES:TS:2014:465).
  • Se considera la inexistencia MSCT colectiva incrementa la jornada de trabajo al establecer que los 7,5 minutos del «descanso para el bocadillo» no es tiempo de trabajo efectivo. (STS n.º 622/2017, de 13 de julio,  ECLI:ES:TS:2017:3161).
  • Se considera la inexistencia MSCT colectiva por la implantación por la empresa de un nuevo sistema informático de gestión de tiempos. No es exigible la información previa a la representación laboral. (STS n.º 681/2016, de 19 de julio,  ECLI:ES:TS:2016:40).

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Centro de trabajo
Período de consultas
Finalización del período de consultas
Comisión negociadora
Condiciones de trabajo
Representación de los trabajadores
Causas económicas
Representación legal
Falta de acuerdo en período de consultas
Régimen retributivo
Voluntad unilateral
Periodificaciones
Jornada laboral
Horas de trabajo efectivo
Descanso intrajornada
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