Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

NOVEDAD

- DF 36ª LPGE. Con efectos de 01/01/2021 se modifica el art. 33.2 ET, incluyéndose dentro de la acción protectora del FOGASA las indemnizaciones en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador como consecuencia de traslado o de una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Naturaleza de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Al igual que en los supuestos de modificaciones colectivas, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET.

A TENER EN CUENTA. Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de "modificaciones de carácter colectivo" la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.

Frente a la MSCT de carácter colectivo, donde se fija un procedimiento determinado basado en la necesidad de un periodo de consultas previo, en la modificación individual el legislador ha agilizado enormemente el proceso, hasta el punto de que la norma solo regula la comunicación previa por parte empresarial y la posibilidad de extinción indemnizada. En concreto el art. 41.3 ET se limita a especificar:

«La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto».

Como hemos visto, el párrafo primero del art. 41.3 del ET, dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. 

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual el trabajador tendrá tres vías de actuación:

a) Aceptar la decisión empresarial.

b) Impugnar la decisión empresarial. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo establecido, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En lo relativo al derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los extremos establecidos en el art. 41 ET y art. 138 LJS.

A TENER EN CUENTA. Tras la entrada en vigor de la LRJS el plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de MSCT establecido en el art. 41 ET, es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite legal fijado. Por consiguiente resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda. (STS Nº 30/2017, de 12 de enero de 2017,  ECLI:ES:TS:2017:806 ).

c) Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes, a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o sistema de trabajo y rendimiento (letras a), b), c), d) y f) del apartado 1) art. 41 ET).

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de extinción por voluntad del trabajador y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

La indemnización al trabajador en caso de no aceptar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual es de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podrá rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador». LAS INDEMNIZACIONES SERÁN LAS ESTABLECIDAS PARA EL DESPIDO IMPROCEDENTE.

A TENER EN CUENTA. Con efectos de 01/01/2021 se modifica el art. 33.2 ET, incluyéndose dentro de la acción protectora del FOGASA las indemnizaciones en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador como consecuencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En todos los casos con el límite máximo de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Castilla La-Mancha Nº 1009/2018, de 12 de Julio de 2018,  ECLI:ES:TSJCLM:2018:1803

La doctrina jurisprudencial admite la aceptación tácita de la modificación por el trabajador, cuando tras la aplicación de la modificación se deja transcurrir el tiempo para su eficaz impugnación (por todas, STS, Rec. 2558/2008, de 20 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3277).