Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual

Características para la consideración de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como individual

Se considera de carácter individual la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual, siempre que en un periodo de noventa días afecten a un número de trabajadores inferiores a [a sensu contrario de lo dispuesto en el art. 41.2 del ET]:

• Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• El 10 % del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen trescientos o más trabajadores.

Al igual que en los supuestos de modificaciones colectivas, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET.

A TENER EN CUENTA. Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas.

Frente a la MSCT de carácter colectivo donde se fija un procedimiento determinado basado en la necesidad de un periodo de consultas previo, en la modificación individual el legislador ha agilizado enormemente el proceso, hasta el punto de que la norma solo regula la comunicación previa por parte empresarial y la posibilidad de extinción indemnizada. En concreto el art. 41.3 del ET especifica:

«La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto».

CUESTIONES

Si la persona trabajadora rescinde voluntariamente su contrato ante la MSCT individual, ¿tendrá derecho a prestación por desempleo?

Siempre que reúna los requisitos legales establecidos sí. Se encontrará en situación legal de desempleo al amparo del art. 267.1.a).5 de la LGSS.

Actuación de los trabajadores respecto a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual el trabajador tendrá tres vías de actuación:

a) Aceptar la decisión empresarial. Esta opción (no desarrollada expresamente en el art. 41 del ET) implica el aquietamiento por parte de la persona trabajadora ante la MSCT planteada. En este caso, pasado el tiempo de preaviso, se aplicaría la modificación.

b) Impugnar la decisión empresarial. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo establecido, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. En lo relativo al derecho a impugnar la medida de modificación sustancial ante la jurisdicción competente si el trabajador no hubiese optado por la extinción del contrato, deben tenerse en cuenta los extremos establecidos en el art. 41 del ET y art. 138 de la LJS.

De conformidad con el artículo 138.1 de la LRJS, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 del ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto (STS n.º 534/2021, de 18 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2104).

A TENER EN CUENTA. En la demanda, además de solicitar la nulidad de la medida, se puede solicitar una indemnización por los daños y perjuicios.

c) Rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, si resultase perjudicado por las modificaciones y estas fuesen referentes, a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o sistema de trabajo y rendimiento [letras a), b), c), d) y f) del apartado 1) art. 41 del ET].

La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de extinción por voluntad del trabajador y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

La indemnización al trabajador en caso de no aceptar las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter individual es de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sean llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador podrá rescindir su contrato de trabajo, a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador». Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente.

A TENER EN CUENTA. Con efectos de 01/01/2021 se modifica el art. 33.2 del ET, incluyéndose dentro de la acción protectora del FOGASA las indemnizaciones en caso de extinción del contrato a instancia del trabajador como consecuencia de modificación sustancial de condiciones de trabajo. En todos los casos con el límite máximo de 9 mensualidades, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

d) Extinción del contrato con derecho a percibir la indemnización por despido improcedente.  El art. 50.1.a) del ET dispone que si la persona empleadora lleva a cabo una MSCT sin respetar lo previsto en el reiterado art. 41 de la ET y que «redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador», éste podrá solicitar la extinción de su contrato de trabajo con derecho a percibir la indemnización señalada para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades).

CUESTIONES

1. ¿Los representantes de los trabajadores tienen también la posibilidad de oponerse a las MSCT de carácter individual?

Su intervención se regula sobre las MSCT de carácter colectivo  a través de la impugnación judicial mediante el proceso especial de conflictos colectivos (arts. 153 y ss. de la LRJS) o bien por del proceso especial de tutela de derechos y libertades públicas (arts. 177 y ss. dela LRJS), en el caso de MSCT de carácter individual la norma guarda silencio.

2. En caso de que la persona trabajadora extinga su contrato como reacción frente a una MSCT, ¿tendría acceso a la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador?

Dependerá de la normativa aplicable a la fecha de extinción. Según STS n.º 236/2024, de 7 de febrero del 2024, ECLI:ES:TS:2024:755 (extendiendo doctrina de STS n.º 568/2022 de 22 junio, ECLI:ES:TS:2022:2540), la redacción vigente antes de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, la jubilación anticipada por causa no imputable a la libre voluntad del trabajador no estaba al alcance de quienes habían extinguido su contrato como reacción frente a una MSCT (art. 41.3 de la ET).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4093/2017, de 30 de junio 2020, ECLI:ES:TS:2020:2350 y STS n.º 840/2022, de 19 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3879

Señala que la sentencia sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual, con invocación de derechos fundamentales, es recurrible en suplicación, pero únicamente en las pretensiones vinculadas a la denunciada vulneración de derechos fundamentales.

 «El art. 184 LRJS remite a la tramitación de la modalidad procesal correspondiente -en este caso, la del art. 138 LRJS- a quienes accionan por tutela de derechos fundamentales cuando impugnen una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Además, esa remisión permite la acumulación de las acciones ordinarias con las de tutela, tal y como establece el art. 26.2 LRJS, excepcionando así la regla del art. 178 LRJS.

Por ello, en supuestos como el presente en que la parte trabajadora combate la decisión empresarial de modificación sosteniendo que con ella se vulnera un derecho fundamental del que es titular, nos hallamos ante procedimientos de tutela de derechos fundamentales a los que el legislador permite acumular cuestiones de legalidad ordinaria, precisamente por mantener un cauce procesal acorde con éstas últimas al que se le añaden las garantías del proceso de los arts. 177 y siguientes.

Y, llegados a este punto, recordemos que cabe recurso de suplicación en todos los supuestos en los que se alega la violación de un derecho fundamental, tal y como establece el art. 191.3 f) LRJS en relación con '(...) las sentencias dictadas en materias de (...) tutela de derechos fundamentales y libertades públicas».

STS n.º 42/2024, de 11 de enero de 2024, ECLI:ES:TS:2024:109

Analiza la posibilidad de recurso de suplicación frente a una sentencia sobre modificación individual: «(...) no cabiendo recurso de suplicación en atención a la cuantía que es reclamada como indemnización por daños y perjuicios ni tampoco por solo cita de Derecho fundamental».

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Castilla La-Mancha n.º 1009/2018, de 12 de julio de 2018, ECLI:ES:TSJCLM:2018:1803

La doctrina jurisprudencial admite la aceptación tácita de la modificación por el trabajador, cuando tras la aplicación de la modificación se deja transcurrir el tiempo para su eficaz impugnación (por todas la STS, rec. 2558/2008, de 20 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3277).