Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

El Estatuto de los Trabajadores establece (art. 3.1 del ET) que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan, entre otras fuentes, por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse, en perjuicio de la persona trabajadora, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos de aplicación. En este marco, la movilidad funcional por mutuo acuerdo se configura como una manifestación de la autonomía de la voluntad, sujeta a los límites del derecho necesario laboral.

El Estatuto de los Trabajadores solo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando esta no respete:

• Las reglas generales de los contratos (consentimiento válido, ausencia de error, dolo, violencia, intimidación o discriminación) ex arts. 1261 y ss. del Código Civil.
• Las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre clasificación profesional, ascensos y promociones.
• Las exigencias de titulación académica o profesional necesarias para el desempeño de las nuevas funciones.
• El respeto a la dignidad de la persona trabajadora y la prohibición de discriminación (arts. 4.2 e), 17 y 39 ET) .

En consecuencia, el art. 39 del ET no actúa aquí como habilitación unilateral del empresario —propia del ius variandi directivo— sino como parámetro de validez y límites mínimos de cualquier pacto de movilidad funcional. En la medida en que la movilidad funcional se articule mediante acuerdo, no resulta de aplicación el régimen de movilidad funcional unilateral, sin perjuicio de que se proyecten sobre el pacto sus límites y garantías. (STSJ Madrid, de 13 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11406).

La movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y persona trabajadora supone la alteración consensuada del contenido de la prestación laboral inicialmente pactada, de forma permanente o temporal, mediante la asunción de funciones distintas (superiores, inferiores u otras del mismo grupo profesional), siempre que se respeten los mínimos de derecho necesario y el marco del convenio colectivo.

Desde el punto de vista técnico, este acuerdo opera, por regla general, como una novación modificativa del contrato de trabajo (art. 1203 del CC), pudiendo afectar a:

• La descripción de funciones o tareas a realizar.
• La adscripción a un grupo profesional o a una determinada posición dentro de este, conforme al art. 22 del ET.
• La retribución (salario base, complementos funcionales, de puesto, de polivalencia, etc.), dentro del respeto a los mínimos legales y convencionales.
• Otras condiciones vinculadas a las nuevas funciones (jornada, turnos, responsabilidad, etc.), cuando así se pacte de forma expresa.

Cuando el acuerdo de movilidad funcional altera de manera estable y esencial el haz de funciones o la posición profesional, suele calificarse como novación objetiva del contrato; si se limita a introducir una situación temporal o reversible, se trataría más bien de una regulación convencional de una movilidad funcional transitoria, que podrá analizarse, en su caso, como modificación sustancial pactada.

Requisitos del acuerdo de movilidad funcional

Consentimiento y ausencia de vicios

Al igual que en el contrato inicial, el acuerdo de movilidad funcional está sometido a las reglas generales de los contratos, siendo exigible:

• Capacidad de las partes para contratar.
• Consentimiento libre, informado y no viciado por error, dolo, violencia o intimidación.
• Objeto lícito, posible y determinado o determinable (las nuevas funciones han de ser identificables conforme al sistema de clasificación profesional y al convenio colectivo).

En la práctica, debe prestarse especial atención al posible abuso empresarial cuando el acuerdo trae causa de una iniciativa del empresario y existe una posición de debilidad de la persona trabajadora. Las presiones directas o indirectas para forzar la firma del acuerdo pueden determinar la nulidad del mismo por vicio del consentimiento, con la consecuencia de que la movilidad se califique como unilateral y deba enjuiciarse conforme al art. 39 ET o, en su caso, como modificación sustancial del art. 41 ET.

La persona trabajadora podrá impugnar el acuerdo solicitando su nulidad o ineficacia cuando:

• Entienda que no existió un consentimiento libre (presiones, amenazas, información insuficiente, etc.).
• El pacto suponga una renuncia de derechos indisponibles o una disminución de condiciones in peius contraria a normas imperativas o al convenio colectivo (art. 3.5 del ET) .

Forma del acuerdo: pacto expreso y aceptación tácita

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no exige formalidad específica para estos acuerdos, resulta altamente recomendable —y, en la práctica, esencial— su documentación escrita para evitar controversias sobre su alcance y existencia. El pacto escrito debe concretar, al menos:

• Las nuevas funciones a desarrollar y su encuadramiento dentro del sistema de clasificación profesional.
• El carácter temporal o indefinido del cambio.
• El régimen retributivo aplicable (salario base, complementos, pluses de puesto o de polivalencia, etc.).
• La posible reversibilidad o consolidación de la nueva posición profesional.

No obstante, puede producirse una aceptación tácita del cambio de funciones cuando la persona trabajadora, con conocimiento suficiente de la nueva situación, desarrolla de forma continuada las nuevas tareas sin formular oposición ni impugnación en un plazo razonable, y de ello pueda deducirse inequívocamente su voluntad de aceptar la novación contractual.

En estos supuestos, pueden surgir problemas interpretativos al no existir un pacto expreso por escrito, especialmente cuando:

• No queda claro si el cambio es meramente circunstancial o estructural.
• No se han concretado expresamente los efectos retributivos o clasificatorios.
• La empresa pretende, ex post, hacer valer la existencia de un acuerdo tácito para justificar una situación que, en realidad, responde a un ejercicio unilateral del ius variandi.

En cualquier caso, y salvo pacto en contrario válido, la persona trabajadora tendrá los derechos correspondientes a las nuevas funciones realizadas.

Efectos del acuerdo de movilidad funcional

Clasificación profesional y funciones

Por efecto del acuerdo, la persona trabajadora podrá:

• Ser adscrita a un nuevo grupo profesional o a una posición distinta dentro del mismo, conforme al art. 22 ET.
• Asumir funciones de categoría o grupo superior o inferior, de forma exclusiva o combinada con las originarias.
• Pasar a un régimen de polivalencia funcional, desempeñando funciones de más de un grupo profesional o de distintas áreas funcionales.

Cuando el cambio suponga el ejercicio estable y principal de funciones propias de un grupo o categoría superior, la persona trabajadora tendrá derecho a la reclasificación profesional correspondiente, siempre que quede acreditado que se desempeñan sustancialmente las funciones definitorias del grupo superior y no solo parte de las mismas.

«…para tener derecho a retribuciones superiores es necesario no solo que el ejercicio de dichas funciones de categoría superior excedan de modo evidente a las que son atribuidas a su categoría profesional, sino que es preciso que entren en pleno en las asignadas en la categoría superior… Es decir, para poder apreciar que efectivamente se están llevando a cabo las funciones propias de una categoría superior y que procede el derecho a percibir las retribuciones correspondientes a la misma, es necesaria la perfecta acreditación de que efectivamente se están desempeñando fundamentalmente estas funciones y no parte de las mismas». (STSJ Cataluña n.º 1909/2018, de 23 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJCAT:2018:2935).

Efectos retributivos

En cuanto a los efectos económicos, habrá de estarse, en primer término, a lo expresamente convenido entre las partes, dentro del marco legal y convencional. Como regla general y salvo pacto expreso en contrario que respete los mínimos legales y convencionales, la persona trabajadora movilizada tendrá derecho a:

• Los salarios y complementos propios del grupo, categoría o funciones efectivamente desempeñadas, en caso de movilidad ascendente.
• Mantenimiento de la retribución de origen en caso de movilidad descendente, de conformidad con el art. 39.3 del ET, que impide reducciones salariales por encomienda de funciones inferiores.
• En los supuestos de polivalencia funcional, la percepción de la retribución correspondiente, bien a las funciones prevalentes, bien a cada grupo en proporción al tiempo trabajado, según proceda.

La Audiencia Nacional ha reiterado que, salvo pacto claro y respetuoso con el marco normativo, la regla general es que la persona trabajadora asuma los derechos inherentes a las nuevas funciones: grupo o categoría profesional, salarios y demás derechos asociados. (SAN, Sala de lo Social, Sección 1.ª, n.º 5/2012, de 19 de enero de 2012, Rec. 225/2011).

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2615/2003, de 18 de septiembre de 2004

Eeitera que el desempeño de funciones de categoría superior, aunque sea transitorio, genera el derecho a la percepción de las diferencias retributivas correspondientes, pero no implica la consolidación de la categoría ni del salario, salvo que se cumplan los requisitos establecidos en el convenio colectivo aplicable, como la superación de pruebas específicas o la cobertura de la vacante mediante los mecanismos previstos.

STS, rec. 3123/2017, de 5 de febrero de 2019, ECLI:ES:TS:2019:646

establece que el derecho a las diferencias retributivas no depende de la existencia de plazas en plantilla ni de la titularidad de los requisitos convencionales para el reconocimiento de la categoría superior. Lo esencial es que las funciones desempeñadas sean propias de la categoría superior y que se realicen de manera predominante.

Polivalencia funcional y movilidad parcial pactada

En muchos casos, el acuerdo entre empresa y persona trabajadora no implica el abandono de las funciones originarias, sino la asunción conjunta de tareas propias de otro grupo o área funcional. Ello da lugar a la denominada polivalencia funcional o movilidad parcial pactada.

La jurisprudencia ha definido la polivalencia funcional en los siguientes términos:

«La polivalencia funcional supone la posibilidad —condicionada por razones de capacidad y titulación— de desempeñar cualquiera de las funciones del grupo, pero no elimina el diverso contenido funcional de los distintos trabajos ni la repercusión en los niveles retributivos y en las concretas retribuciones aplicadas. La polivalencia no elimina, sino que fomenta y facilita la movilidad funcional y para ello tiene que mantener las garantías que la legislación establece para los supuestos de movilidad ascendente». (STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019).

Con mayor razón, estas garantías se proyectan en los supuestos de movilidad descendente, en los que rige el mínimo de derecho necesario del art. 39.3 del ET (mantenimiento del salario de origen).

Tras la reforma laboral de 2012, se suprime el concepto legal de categorías profesionales, quedando como referencia básica el grupo profesional (art. 22 del ET) . En este contexto, el art. 22.4 ET dispone:

«Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo».

Se trata de los supuestos en los que la persona trabajadora desempeña funciones correspondientes a otro grupo profesional o a categorías no equivalentes, superiores o inferiores, sin dejar de realizar las propias del grupo o categoría de origen. En estos casos, el problema central es determinar la retribución básica a la que se tiene derecho.

A falta de norma convencional o contractual más favorable al trabajador, se aplican las reglas generales, de modo que:

• Puede procederse al pago en proporción al tiempo trabajado en cada uno de los grupos o categorías, cuando se alternen de forma identificable.
• No debe aplicarse automáticamente el criterio de prevalencia del art. 22.5 ET a los supuestos de polivalencia funcional no expresamente amparados por dicho precepto, sino atenerse a la regulación específica del art. 22.4 ET y a lo pactado. (STSJ Cataluña, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12172; STSJ Cataluña n.º 4844/2001, de 6 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894; STSJ País Vasco n.º 1038/2014, de 27 de mayo de 2014, ECLI:ES:TSJPV:2014:932).

El art. 22.5 del ET añade que, por acuerdo entre el trabajador y el empresario, se establecerá el contenido de la prestación y su equiparación al grupo profesional o nivel retributivo correspondiente, y que, cuando se acuerde la polivalencia o la realización de funciones propias de dos o más grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones prevalentes. El art. 39.3 del ET, por su parte, garantiza en los supuestos de movilidad funcional el derecho a la retribución correspondiente a las funciones efectivamente realizadas, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, donde se mantiene la retribución de origen.

A TENER EN CUENTA. El complemento de polivalencia —cuando así lo prevea el convenio colectivo o el propio contrato— se reconoce al puesto de trabajo que exige la ejecución de tareas correspondientes a dos actividades distintas, siempre que dicha ejecución sea efectiva, real y con entidad temporal suficiente. No basta, por tanto, la mera posibilidad abstracta de realizar funciones diversas, sino su ejercicio concreto y relevante. (STSJ Madrid n.º 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856).

Clasificación de la persona trabajadora con polivalencia funcional

En los supuestos de polivalencia funcional se han utilizado doctrinal y jurisprudencialmente dos criterios de clasificación:

• Criterio de preeminencia: la persona polivalente se integra en el grupo profesional mejor clasificado y, por tanto, mejor retribuido, cuando realiza funciones de distintos grupos.
• Criterio de prevalencia: cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará —a falta de especificación por convenio colectivo— en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. (STSJ Galicia n.º 3843/2016, de 20 de junio de 2016, ECLI:ES:TSJGAL:2016:5244).

Tras las reformas legales, el legislador ha optado expresamente por el criterio de prevalencia, recogiendo en el art. 22.4 ET que «la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo», lo que limita la reclasificación automática en alza de salarios por el mero desarrollo marginal de funciones de un grupo superior en casos de polivalencia funcional.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de Galicia n.º 3117/2025, de de 10 de junio, ECLI:ES:TSJGAL:2025:5668

Analizan dos planos distintos sobre el desempeño de funciones de categoría superior: 1. Reconocimiento del derecho a la retribución por funciones de categoría superior; 2. Negativa a la «consolidación» del salario de la categoría superior.

Límites a la polivalencia funcional pactada

La polivalencia funcional, incluso cuando se apoya en el mutuo acuerdo, se encuentra limitada por los mismos parámetros que la movilidad funcional:

• Titulación académica o profesional exigible para las nuevas funciones.
• Buena fe contractual y prohibición de abuso de derecho.
• Respeto a los convenios colectivos en materia de clasificación, ascensos, movilidad y retribución.
• Dignidad de la persona trabajadora (art. 4.2 e) ET) , prohibición de discriminación (art. 17 ET) y respeto a la igualdad de trato.
• Derecho a la promoción y formación profesional (art. 4.2 b) ET) , que puede verse comprometido si la polivalencia se utiliza de forma desviada para impedir la consolidación en puestos superiores.

La jurisprudencia viene reiterando que el acuerdo de polivalencia no puede convertirse en un instrumento para eludir las garantías salariales y de clasificación profesional previstas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos. (STSJ Madrid n.º 531/1999, de 20 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:11856; STS, rec. 85/2010, de 19 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:1019; STSJ Cataluña, rec. 148/2001, de 11 de octubre de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:12172; STSJ Cataluña n.º 4844/2001, de 6 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:6894).