Última revisión
Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador
Relacionados:
Estado: VIGENTE
Orden: laboral
Fecha última revisión: 09/12/2019
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En estos supuestos, no es de aplicación el art.
Paralelamente a lo que sucede con el contrato de trabajo inicial, las partes estarán sometidas a las reglas generales de los contratos exigiéndose para su celebración idénticos requisitos de consentimiento y forma y muy singularmente la ausencia de error, dolo, violencia o intimidación en las partes y sobre todo en el trabajador, en este sentido en la medida en que el mutuo acuerdo es el resultado bien de una iniciativa empresarial, bien de una iniciativa del trabajador, hay que tener mucho cuidado de valorar en caso de conflicto posterior la existencia de abuso empresarial por la vía de la presión directa o indirecta del trabajador para aceptar y aun solicitar un cambio de funciones.
- Pacto tácito o escrito
En aquellos supuestos en los que el trabajador acepta tácitamente el cambio de funciones, pueden surgir problemas de interpretación al no haber pactado expresamente por escrito la novación del contrato de trabajo.
En cualquier caso, y salvo pacto en contrario, el trabajador tendrá los derechos correspondientes a las nuevas funciones realizadas.
Asimismo se derivará la posibilidad de impugnar la movilidad funcional de entenderse que no ha habido acuerdo tácito. La ley prevé la reclamación, solicitando la nulidad del pacto, basada en vicio del consentimiento y calificándose judicialmente como movilidad funcional unilateral por voluntad empresarial.
- Efectos
En cuanto a los efectos habrá que estar a lo convenido entre las partes. Como regla general y salvo pacto expreso en contrario, el trabajador movilizado tendrá los derechos correspondientes a las nuevas funciones, el grupo o la categoría profesional, los salarios y los demás derechos inherentes a la nueva función a desempeñar. SAN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 5/2012, de 19/01/2012, Rec. 225/2011
Polivalencia funcional/ movilidad parcial
Como señala la STS de 19 de enero de 2011 (Recurso: 85/2010), "la polivalencia funcional supone la posibilidad -condicionada por razones de capacidad y titulación- de desempeñar cualquiera de las funciones del grupo, pero no elimina el diverso contenido funcional de los distintos trabajos ni la repercusión en los niveles retributivos y en las concretas retribuciones aplicadas. La polivalencia no elimina, sino que fomenta y facilita la movilidad funcional y para ello tiene que mantener las garantías que la legislación establece para los supuestos de movilidad ascendente". Y también en este caso, con mayor razón, para los de movilidad descendente que determina la aplicación de mínimo de derecho necesario previsto en el artículo
Siguiendo la supresión que realizó el legislador con la reforma laboral de 2012, eliminando el concepto de categorías profesionales, quedando como única referencia el grupo profesional, el art.
"Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo"
Se trata de los supuestos en los que el trabajador desempeña funciones correspondientes a otro grupo profesional o categoría profesional no equivalente, superior o inferior, sin dejar de desempeñar las propias del grupo o categoría que originaron su relación laboral. El problema que se plantea en estos casos es la retribución básica a la que tendrá derecho este trabajador. En este sentido, a falta de norma convencional o contractual más favorable al trabajador, habrá que aplicar las reglas generales, esto es, pagar en proporción al tiempo trabajado en cada uno de los grupos o categorías profesionales correspondientes. No debe aplicarse el criterio de prevalencia establecido en el art.
Las normas estatales a considerar son los arts.
El complemento de polivalencia se reconoce cuando el puesto de trabajo lo tenga reconocido y que el trabajador que lo sirve tenga que ejecutar las tareas correspondientes a dos actividades distintas y cuya ejecución tiene que ser efectiva, real y en tiempo considerable. TSJ Madrid, de 20/10/1999
Clasificación de la persona trabajadora con polivalencia funcional
En relación a la movilidad funcional (del artículo 39 del
a) Criterio de preeminencia: Siguiendo este criterio la persona polivalente se integraría en el grupo profesional mejor clasificado, y por tanto, mejor retribuido.
b) Criterio de prevalencia: Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará -a falta de especificación por convenio colectivo- en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. STSJ Galicia Nº 3843/2016, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 451/2016 de 20 de junio de 2016
Tras las distintas reformas, el legislador ha optado por el segundo, consignando en el art.
Límites a la polivalencia funcional
Esta figura queda limitada en los mismos términos que la movilidad funcional ya reiterados: titulación académica o profesional; la buena fe contractual; convenios colectivo; dignidad del trabajador, principio de igualdad y prohibición de discriminación, derecho a la promoción y formación profesional, etc.
Ver TSJ Madrid, de 20/10/1999, TS, Sala de lo Social, de 19/01/2011, Rec. 85/2010, TSJ Cataluña, de 11/10/2001 y TSJ Cataluña, de 06/06/2001