Movilidad funcional por mutuo acuerdo entre empresario y trabajador

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  • Fecha última revisión: 04/04/2016

El Estatuto de los Trabajadores sólo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando ésta no respete las reglas generales de los contratos, las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre ascensos o la carencia de las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral (Art. 39 ,ET).

 

MOVILIDAD FUNCIONAL POR MUTUO ACUERDO ENTRE EMPRESARIO Y TRABAJADOR

El Estatuto de los Trabajadores establece que (apdo. 1, Art. 3 ,ET) los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. Es decir, la citada norma sólo se opone a la movilidad funcional bilateral cuando ésta no respete las reglas generales de los contratos (consentimiento, ausencia de error, dolo, violencia, discriminación o intimidación) (Art. 1271 ,Código Civil) y las previsiones del convenio colectivo aplicable sobre ascensos, del mimo modo que las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y siempre respetando la dignidad del trabajador (Art. 39 ,ET). Ver sentencia TSJ Madrid, de 13/10/1999

En estos supuestos, no es de aplicación el Art. 39 ,ET.

Paralelamente a lo que sucede con el contrato de trabajo inicial, las partes estarán sometidas a las reglas generales de los contratos exigiéndose para su celebración idénticos requisitos de consentimiento y forma y muy singularmente la ausencia de error, dolo, violencia o intimidación en las partes y sobre todo en el trabajador, en este sentido en la medida en que el mutuo acuerdo es el resultado bien de una iniciativa empresarial, bien de una iniciativa del trabajador, hay que tener mucho cuidado de valorar en caso de conflicto posterior la existencia de abuso empresarial por la vía de la presión directa o indirecta del trabajador para aceptar y aun solicitar un cambio de funciones.

  • Pacto tácito o escrito

En aquellos supuestos en los que el trabajador acepta tácitamente el cambio de funciones, pueden surgir problemas de interpretación al no haber pactado expresamente por escrito la novación del contrato de trabajo.

En cualquier caso, y salvo pacto en contrario, el trabajador tendrá los derechos correspondientes a las nuevas funciones realizadas.

Asimismo se derivará la posibilidad de impugnar la movilidad funcional de entenderse que no ha habido acuerdo tácito. La ley prevé la reclamación, solicitando la nulidad del pacto, basada en vicio del consentimiento y calificándose judicialmente como movilidad funcional unilateral por voluntad empresarial.

  • Efectos

En cuanto a los efectos habrá que estar a lo convenido entre las partes. Como regla general y salvo pacto expreso en contrario, el trabajador movilizado tendrá los derechos correspondientes a las nuevas funciones, el grupo o la categoría profesional, los salarios y los demás derechos inherentes a la nueva función a desempeñar  (Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 5/2012, de 19/01/2012, Rec. 225/2011)

Polivalencia funcional/ movilidad parcial

Se trata de los supuestos en los que el trabajador desempeña funciones correspondientes a otro grupo profesional o categoría profesional no equivalente, superior o inferior, sin dejar de desempeñar las propias del grupo o categoría que originaron su relación laboral. El problema que se plantea en estos casos es la retribución básica a la que tendrá derecho este trabajador. En este sentido, a falta de norma convencional o contractual más favorable al trabajador, habrá que aplicar las reglas generales, esto es, pagar en proporción al tiempo trabajado en cada uno de los grupos o categorías profesionales correspondientes. No debe aplicarse el criterio de prevalencia establecido en el 22.5 ,ET para los supuestos de polivalencia funcional acordada entre las partes. Ver sentencias TSJ Cataluña, de 11/10/2001 y TSJ Cataluña, de 06/06/2001

Las normas estatales a considerar son los arts. 22.5 y 39.3, del ET. El primero establece que "por acuerdo entre el trabajador y el empresario se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, así como su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el convenio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa que se corresponda con dicha prestación" y en el párrafo segundo añade que "cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes". El apdo. 3, Art. 39 ,ET del mismo texto legal dispone que en caso de movilidad funcional el trabajador tendrá "derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en caso de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen". Esta garantía responde a la necesidad de mantener en los supuestos de movilidad funcional ascendente la equivalencia entre las prestaciones contractuales, evitando el enriquecimiento injusto que se produciría si un trabajo de más valor se pagase con un salario inferior. Sentencia TS, Sala de lo Social, de 19/01/2011, Rec. 85/2010 

El complemento de polivalencia se reconoce cuando el puesto de trabajo lo tenga reconocido y que el trabajador que lo sirve tenga que ejecutar las tareas correspondientes a dos actividades distintas y cuya ejecución tiene que ser efectiva, real y en tiempo considerable. Ver sentencia TSJ Madrid, de 20/10/1999

 

Ver sentencias TSJ Madrid, de 20/10/1999, TS, Sala de lo Social, de 19/01/2011, Rec. 85/2010, TSJ Cataluña, de 11/10/2001 y TSJ Cataluña, de 06/06/2001

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Movilidad funcional
Convenio colectivo aplicable
Contrato de Trabajo
Dolo
Convenio colectivo
Categoría profesional
Voluntad de las partes
Polivalencia funcional
Intimidación
Violencia
Dignidad del trabajador
Violencia o intimidación
Grupo profesional
Novación del contrato de trabajo
Voluntad
Vicios del consentimiento
Objeto del contrato
Enriquecimiento injusto