Movilidad geográfica

El supuesto de la movilidad geográfica se encuentra delimitado en el art. 40.1 del Estatuto de los Trabajadores y, por lo general, en los convenios colectivos (STSJ de Asturias n.º 1337/2020, de 28 de julio de 2020, ECLI:ES:TSJAS:2020:1770), definiéndola como el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Es traslado en sentido estricto, por tanto, necesita el cambio a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambios de residencia (art. 40.1 del ET). Para determinar la concurrencia de este requisito ha de atenderse a las circunstancias del caso (STS, rec. 2257/2002, de 16 de abril de 2003, ECLI:ES:TS:2003:2721), siendo decisivo que las condiciones reales del nuevo desplazamiento hagan este muy gravoso para el trabajador.

Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere el art. 40 del ET.

Dentro de la movilidad geográfica, se distingue entre traslados y desplazamientos:

• Traslados: se considerará traslado el cambio de destino de los trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija un cambio de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de 3 años. 
• Desplazamientos: los desplazamientos temporales son cambios geográficos del lugar de la ejecución del trabajo cuya duración no supere 12 meses en un periodo de tres años, por lo que no se necesita un cambio del domicilio habitual.

A TENER EN CUENTA. La movilidad geográfica de las personas trabajadoras contratadas específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes será objeto de una regulación específica por convenio colectivo. Vía negociación colectiva se podrán establecer criterios por los que los cambios de lugar de trabajo, de un centro a otro, puedan o no tener la consideración de movilidad geográfica, respetando los derechos adquiridos de las personas trabajadoras.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 624/2021, de 15 de junio de 2021, ECLI:ES:TS:2021:263

Para la existencia de movilidad geográfica el desplazamiento del centro de trabajo ha de suponer un cambio de residencia. El TS recuerda que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario reglado en los arts. 5.1 c) y 20 del ET.

El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija, como se ha citado, cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas, de producción que lo justifiquen o por contrataciones referidas a la actividad empresarial. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial, o bien contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40 del ET y la Directiva 96/1971/CEE del parlamento europeo y del consejo, de 16 de diciembre de 1996, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios). 

El Tribunal Supremo ha declarado la responsabilidad empresarial de los gastos y perjuicios ocasionados a un trabajador por traslado declarado judicialmente injustificado. 

El procedimiento a seguir en caso de traslado dependerá si el mismo es considerado individual o colectivo o si responde a un interés particular del trabajador.

Del mismo modo, la trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

A TENER EN CUENTA. Si por su traslado un trabajador cambia de residencia, su cónyuge, si es trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo (art. 40 del ET). Para la STSJ Cataluña n.º 3184/2009, de 17 de abril de 2009, ECLI:ES:TSJCAT:2009:5112  ,«no hay duda de que los trabajadores pueden pedir el traslado de residencia, invocando ese derecho de reunión, siempre que la empresa tenga vacantes adecuadas para ellos, pues es este un derecho que aparece reflejado, con carácter general en el art. 40.3 del Estatuto de los trabajadores, al disponer que, "Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo"». 

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Cantabria n.º 1025/2006, de 9 noviembre, ECLI:ES:TSJCANT:2006:1585

«...a diferencia de lo que acontece en los art. 41.2 del ET, relativo al carácter individual, plural o colectivo de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo cuando estas atañen a cambios funcionales o al horario, y en el art. 51, sobre despido colectivo, preceptos que en ningún momento aluden a la figura del centro de trabajo, el art. 40.2 del ET, habla en primer término de "centro de trabajo" y ello tanto para referirse al traslado cuando a la totalidad de su platilla se refiere, como cuando la medida no alcanza a todos los trabajadores de un mismo centro, y esta circunstancia impide que pueda llevarse a cabo una interpretación uniforme del criterio numérico empleado en los mismos y permite afirmar que la remisión debe entenderse hecha siempre al centro de trabajo en el caso del art. 40, en el supuesto de que este exista como tal unidad productiva autónoma dentro de la empresa...».

SAN n.º 22/2012, de 2 de marzo,  ECLI:ES:AN:2012:1588

Estudia la operatividad de la causa organizativa tras la vigencia de la Ley 3/2012, si bien referida a la modificación sustancial de condiciones de trabajo que, a estos efectos, es idéntica que la aplicable en la movilidad geográfica, en los términos siguientes.

Los desplazamientos son cambios geográficos del lugar de la ejecución del trabajo cuya duración no supere 12 meses en un periodo de tres años, por lo que no se necesita un cambio del domicilio habitual. La ley establece un límite temporal para los desplazamientos. Cuando estos excedan de doce meses —ya sea de forma ininterrumpida, o mediante la acumulación de varios desplazamientos— en un periodo global de tres años estos pasarán automáticamente a tener el tratamiento previsto en la ley para los traslados, tratándose así de impedir que se mantenga al trabajador en situaciones de transitoriedad excesivamente prolongadas (más de doce meses), al tiempo que de evitar que se utilice la cobertura formal del desplazamiento para adoptar medidas que equivaldrían materialmente a un traslado, figura procedimentalmente más rigurosa.

La empresa podrá efectuar desplazamientos temporales (movilidad geográfica temporal) de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial (art. 40 del ET), es decir, en los mismos términos que las exigidas para los supuestos de traslado. (STSJ de Extremadura n.º 55/2002, de 1 de febrero de 2002, ECLI:ES:TSJEXT:2002:280).

La persona trabajadora desplazada tendrá los siguientes derechos y deberes:

• Ser informado del desplazamiento con suficiente antelación a la fecha de su efectividad (no inferior a cinco días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses).
• Un permiso de cuatro días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento (sin computar como tales los de viaje, con cuyos gastos correrá el empresario).
• Recurrir en los mismos términos establecidos para el traslado (art. 40.1 del ET).
• Los desplazamientos cuya duración en un período de tres años exceda de 12 meses serán considerados a todos los efectos como traslados.
• Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.
• Percibir los gastos de viaje y las dietas, según los límites establecidos en los convenios colectivos.
• La orden de desplazamiento es inmediatamente ejecutiva, por lo que el trabajador deberá incorporarse al puesto de destino en el plazo fijado.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ de Madrid n.º 486/2021, de 28 de junio de 2021,  ECLI:ES:TSJM:2021:7403

Se declara nulo el traslado de una trabajadora con reducción de jornada por guarda legal. La empresa no justifica, objetiva y razonable, las medidas adoptadas y su proporcionalidad, probándose que existía una plaza libre en el centro de trabajo de origen. Se entiende vulnerado el derecho a la igualdad y a la no discriminación de la trabajadora, en su vertiente del derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Cuando el traslado impuesto no exija cambio de residencia, no se establecen otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo.

Las obligaciones de los empresarios que desplacen a España a sus trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional se regulan en la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional y la Directiva 96/71/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 16 de diciembre de 1996 sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

A TENER EN CUENTA. El Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril Transpone la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios.

CUESTIONES

1. ¿Qué medidas se han incluido en la normativa española con la transposición de la Directiva (UE) 2018/957 efectuada por el Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril?

La legislación española ya cumple con determinadas disposiciones de la Directiva (UE) 2018/957, como la aplicación a los trabajadores desplazados de todos los elementos constitutivos de la remuneración obligatorios y de las condiciones básicas de trabajo previstas en los convenios colectivos sectoriales del Estado de acogida (en este caso, España) en todos los sectores y no solo en el de la construcción, así como la aplicación del principio de igualdad de remuneración y otras condiciones esenciales de trabajo entre los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal de otro Estado miembro de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo y los trabajadores de las usuarias españolas.

De esta forma se introducen, entre otras, las siguientes medidas en la legislación española:

- La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).

- La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente «en cadena» de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE) para realizar un trabajo temporal en España.

- La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.

- La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española.

- La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos, mediante un refuerzo de la labor de la inspección de trabajo al posibilitar de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.

-La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.

2. ¿La nueva reglamentación es aplicable al límite temporal del desplazamiento?

La entrada en vigor, con la salvedad indicada en la disposición final 8, de la nueva regulación se producirá el 29 de abril de 2021. No obstante, las normas sobre el límite temporal de los desplazamientos que se establecen en el nuevo artículo 3.8 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, serán aplicables a las personas trabajadoras que sean desplazadas a España después de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril (29 de abril de 2021).

Para las personas trabajadoras que ya se encontraran desplazadas en España en el momento de su entrada en vigor, este plazo máximo será de aplicación una vez transcurridos seis meses desde la misma (29 de octubre de 2021), comenzando el cómputo del plazo máximo del desplazamiento desde la fecha en que el mismo tuvo lugar (D.T. 5.ª del Real Decreto-ley 7/2021, de 27 de abril).