Normas, fuentes y principios para la aplicación de las normas laborales

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    NOTA: Reducción de salarios de forma unilateral por el empresario. Según se desprende de la redacción del art. 41 del ET tras la Reforma Laboral 2012, las empresas podrán reducir los salarios de sus trabajadores de forma individual o colectiva sin llegar antes a un acuerdo con los representantes de los trabajadores si con ello mejora su competitividad u organización. Para ello, el empresario solo tendrá que alegar "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción". ...

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    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 22/08/2001

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  • Resolución de TEAF Navarra, 970841, 18-05-2001

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 18/05/2001

  • Núm. Resolución: 970841
  • ResumenSolicita el recurrente que se le aplique la exención de la totalidad de la cantidad percibida como finiquito laboral, alegando inconstitucionalidad puesto que a los trabajadores de otro centro de la misma empresa sí se les concedió la exención a la totalidad de las retribuciones, y que no percibió la indemnización directamente sino que fue entregada a una compañía de seguros con la finalidad de acogerse a un plan de prejubilaciones. Siguiendo opinión ya reiterada del Órgano, se ...

  • Resolución de TEAF Navarra, 970362, 23-06-1999

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 23/06/1999

  • Núm. Resolución: 970362
  • ResumenSolicita el recurrente la exención de la totalidad de la cantidad percibida como finiquito laboral. Siguiendo opinión ya reiterada del Órgano, se desestima el recurso ya que los convenios como el del caso, no tienen fuerza normativa vinculante para determinar qué régimen fiscal es el aplicable, correspondiendo por tanto el general, por el cual sólo están exentas del impuesto las cantidades marcadas como mínimos en el Estatuto de los trabajadores.CuestiónExención de la totalidad ...

  • Resolución de TEAF Navarra, 970217, 23-06-1999

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 23/06/1999

  • Núm. Resolución: 970217
  • ResumenSe solicita la exención de gravamen de cantidad percibida en concepto de finiquito como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se desestima el recurso al reiterarse el criterio del Órgano, que señala que la posición del sujeto pasivo y los demás elementos de la obligación tributaria no podrán ser alterados por actos o convenios de los particulares. En cuanto a la pretensión subsidiaria, considera que el tratamiento de renta irregular dado por la sección a la renta p...

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/02/2016

Dada la pluralidad de normas concurrentes dentro del Derecho del trabajo la jerarquía aplicativa de las normas jurídicas cobra una especial relevancia, aplicándose los principios de jerarquía normativa, primacía, modernidad, especialidad y supletoriedad

 

El apdo. 3, Art. 9 ,Constitución Española garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.

Dada la pluralidad de normas concurrentes dentro del Derecho del trabajo la jerarquía aplicativa de las normas jurídicas cobra una especial relevancia. Esta pluralidad de normas derivada de las diversas fuentes autónomas y heterónomas (especialmente convenios colectivos) sobre las mismas materias obliga a una clara configuración en los principios específicos de las normas laborales

PRINCIPIOS COMUNES A LA APLICACIÓN DE LAS NORMAS EN TODO EL ORDENAMIENTO JURÍDICO

1) PRINCIPIO DE JERARQUÍA NORMATIVA. En materia laboral, las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar (apdo. 2, Art. 3 ,ET).

En relación con el convenio colectivo, los Art. 33,Art. 85 ,ET y apdo. 2,Art. 2 ,Ley de Prevención de riesgos laborales, establecen la subordinación de éste a la ley.

2) PRINCIPIO DE PRIMACÍA: este principio viene a regular las relaciones entre dos ordenamientos como las existentes entre el Derecho Comunitario y nuestro ordenamiento jurídico. Mediante Ley orgánica se podrá autorizar la celebración de Tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución. Corresponde a las Cortes Generales o al Gobierno, según los casos, la garantía del cumplimiento de estos Tratados y de las resoluciones emanadas de los organismos internacionales o supranacionales titulares de la cesión. Este principio, encuentra su origen y justificación en la cesión de ciertas parcelas de la soberanía de nuestro Estado en favor de entes supranacionales como las Comunidades Europeas (Art. 93 ,Constitución Española).

Implica este principio la inaplicación de toda norma de Derecho interno que contradiga el Derecho Comunitario en materias transferidas a las Comunidades Europeas.

3) PRINCIPIO DE MODERNIDAD: este principio implica que entre dos normas de igual rango se aplica preferentemente la más moderna, que deroga a la anterior en todo lo que le resulte incompatible. En Derecho del trabajo implica la derogación de las condiciones de trabajo reguladas en una norma anterior por otra posterior a menos que en ésta se disponga otra cosa.

La doctrina jurisprudencial sobre los principios legales de sucesión de convenios y modernidad previstos en los Art. 82,Art. 86 ,ET, que se resume en las STS de 20 de abril de 2.009 (R. 41/2008 ), de 16-07/2003 (R. 862/2002) y 18/072003 (R. 3064/2003), o más recientemente la 04/06/2012 (R. 14/2011), se llega a la conclusión de que el principio de modernidad del Convenio permite al posterior dejar sin efecto, alterar o modificar las mejoras de las prestaciones acordadas en el anterior pacto. Ver sentnecias nº TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 16/07/2003, Rec. 862/2002, TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 18/07/2003, Rec. 3064/2003 y TS, Sala de lo Social, de 20/04/2009, Rec. 41/2008.

Sean cuales sean las especialidades de las leyes, sobre las mismas prevalece el principio básico de nuestro sistema de fuentes: que cualquier norma jurídica puede ser derogada o modificada por cualquier otra norma posterior de igual o superior rango (principios de modernidad y jerarquía, conjuntamente), y a ello debemos atenernos. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 22/12/2011, Rec. 192/2011

4) PRINCIPIO DE ESPECIALIDAD: supone que entre dos normas de igual rango que regulan una misma situación de hecho se aplica preferentemente aquella que tenga una relación más directa con el supuesto de hecho de que se trate.

5) PRINCIPIO DE SUPLETORIEDAD: una norma más general, con una relación menos directa con el supuesto de hecho, se aplicará en virtud de este principio cuando no exista una norma específica que regule un supuesto de hecho concreto de una materia.

Por su parte, existe supletoriedad cuando la norma estatal cede en su aplicación ante la existencia de una norma convencional que queda autorizada para desplazar a la primera. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 09/03/2011, Rec. 118/2010

RELACIÓN ENTRE FUENTES AUTÓNOMAS Y HETERÓNOMAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO. RELACIÓN ENTRE LEY Y CONVENIO COLECTIVO.

La ley y el convenio colectivo pueden relacionarse de varias maneras distintas:

1) RELACIÓN DE SUPLEMENTARIEDAD O CONCURRENCIA NO CONFLICTIVA: El Estatuto de los Trabajadores o leyes labores fijan unas condiciones mínimas que pueden ser (o no) superadas por el convenio colectivo. En este caso ambas normas regulan un mismo supuesto de hecho sin que exista conflicto entre ellas, por lo que puede ser aplicada una por sí misma.

Ejemplos de esta suplementariedad son preceptos como:

  • El Art. 31 ,ET. Establece un mínimo de dos pagas extraordinarias, cuyo número podrá ser mayor si así lo dispone un convenio colectivo.
  • El apdo. 1, Art. 38 ,ET.Establece un mínimo, superable por convenio, de treinta día de vacaciones en favor del trabajador.

2) RELACIÓN DE SUPLETORIEDAD O SUBSIDIARIEDAD: en virtud de esta relación la ley otorga soberanía al convenio colectivo para que regule un determinado supuesto de hecho pudiéndolo hacer de la forma que mejor estimen los agentes negociadores, pero en el caso de que el convenio colectivo guarde silencio sobre la materia objeto de regulación, la ley dispone una regulación residual solamente aplicable en este tipo de casos de silencio.

Un ejemplo de esta suplementariedad son preceptos como:

  • El aprt. a) 14.1 ,ET.Establece un período de prueba en ausencia de regulación colectiva concediendo a los convenio colectivos la potestad de establecer los límites de duración para el mismo.

3) RELACIÓN DE COMPLEMENTARIEDAD: en este caso ley y convenio colectivo regulan conjuntamente una materia, regulando la primera las reglas generales, dedicándose el convenio a regular los detalles conforme a la regulación genera.

Ejemplos de la relación de complementariedad son:

  • El apdo. 1 a) Art. 11 ,ET.Concede a la negociacón colectiva la determinación de los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de los contratos formativos.
  • El apdo. 1, Art. 22 ,ET.Deja a la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, establecer el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

4) RELACIÓN DE REMISIÓN: en esta relación la ley remite al convenio colectivo para la regulación de una materia concreta, dándole soberanía para que lo haga como mejor proceda.

Ejemplo de remisión es:

  • El apdo. 1, Art. 25 ,ET, en el que se remite al convenio colectivo que el trabajador, en función del trabajo desarrollado, pueda tener derecho a una promoción económica.

5) RELACIÓN DE EXCLUSIÓN: en virtud de la cual la ley se reserva la regulación de una determinada materia en exclusiva, quedando vedada cualquier intromisión del convenio colectivo en lo que a ésta se refiere.

Por ejemplo:

  • El Art. 6 ,ET, prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años, por lo que un convenio colectivo no podrá regular la edad mínima para trabajar, establecida por ley en esa edad.

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