Normas, fuentes y principios configuradores del Derecho del trabajo

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 29/09/2020

En el ámbito del derecho del trabajo tiene especial relevancia los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión, como normas internacionales y comunitarias en el derecho del trabajo.

Regulación supranacional

La OIT es la institución mundial responsable de la elaboración y supervisión de las Normas Internacionales del Trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter “tripartito” ya que representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la elaboración de sus políticas y programas así como la promoción del trabajo decente para todos. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el conocimiento “del mundo real” sobre empleo y trabajo.

Desde sus comienzos la OIT busca definir y garantizar los derechos y mejorar las condiciones de los trabajadores mediante el establecimiento de un sistema internacional de normas laborales y se expresan en la forma de Convenios, Recomendaciones y Repertorios de recomendaciones prácticas.

Desde su fundación, la OIT ha adoptado más de 180 Convenios y 190 Recomendaciones que abarcan todos los aspectos del mundo del trabajo. El conjunto de normas laborales internacionales fue revisado hace poco por el Consejo de Administración. Se determinó que más de 70 de los Convenios adoptados antes de 1985 siguen estando vigentes, y que los demás requieren ser revisados o retirados. Además se han producido decenas de Repertorios de recomendaciones prácticas. Las normas son importantes como fuente para legislaciones nacionales en áreas tan diversas como el permiso maternal o la protección de migrantes. Un proceso de supervisión permite garantizar que la normativa ratificada por un país en particular sea aplicada. La OIT también asesora la redacción de legislaciones nacionales.

Con la adopción de la Declaración sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo en 1998 los estados miembros de la OIT decidieron destacar un conjunto de normas laborales como esenciales aún cuando no se hayan ratificado los Convenios relacionados. Son consideradas como derechos humanos básicos y como una plataforma para el trabajo decente.

En cuanto a la eficacia de los tratados internacionales, una vez publicados, forman parte del ordenamiento interno, y ocupan una posición superior a las leyes, en cuanto sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional.

Derecho Comunitario

La Unión Europeo regula, en régimen de competencia compartida con los Estados, la legislación laboral (o Derecho del Trabajo). Esta regulación es un conjunto de normativas que establecen los derechos y obligaciones de los trabajadores y los empresarios en el lugar de trabajo.

En el ámbito europeo, la legislación laboral abarca dos grandes campos:

  • Las condiciones de trabajo, incluidos los horarios, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo de duración determinada y el desplazamiento de trabajadores.
  • La información y consulta de los trabajadores, en particular, en caso de despido colectivo y traspaso de empresas.

El papel de la Comunidad Europea, desde hace 50 años, consiste en apoyar y complementar las actividades de los Estados miembros en materia de política social con arreglo a lo dispuesto en el Tratado, en particular en sus artículos 136 a 139.

A tal fin, la Comunidad Europea ha adoptado normativas que establecen requisitos mínimos aplicables en toda la UE sobre condiciones de trabajo y empleo y sobre información y consulta de los trabajadores. A continuación, los Estados miembros transponen el Derecho comunitario a sus ordenamientos jurídicos nacionales y ponen en vigor las normas correspondientes, lo que garantiza un grado similar de protección de derechos y obligaciones en toda la UE. Las autoridades nacionales, incluidas las judiciales, son responsables de la buena aplicación de las medidas nacionales de transposición. La Comisión ejerce una función de control y supervisión sistemática de la correcta aplicación del Derecho europeo. El Tribunal de Justicia Europeo desempeña un importante papel de resolución de contenciosos y orientación jurídica para los interrogantes que los tribunales nacionales formulan sobre interpretación de la normativa.

Tipos de normas comunitarias:

  • Los reglamentos: son disposiciones de carácter general, obligatorias y directamente aplicables, sin necesidad de una norma interna de desarrollo en los Estados miembros. Emanan del Consejo.
  • Las directivas: son disposiciones de carácter general, obligatorias, aunque no son directamente aplicables, necesitan de una norma de desarrollo (norma de transposición). En determinados casos, el TC de la Unión Europea ha considerado que las directivas pueden tener aplicación directa; para ello se precisa que la misma contenga una regulación autosuficiente y susceptible de ser aplicada en los Tribunales por lo detallado de los derechos establecidos y que la Directiva haya fijado un plazo para adaptarse al ordenamiento estatal, y no lo haya siso, o lo haya sido de forma contraria a la Directiva. En materia social se configuran normalmente como "normas de mínimos" que pueden ser mejoradas por las normas nacionales.
  • Las decisiones: son actos de carácter individual dirigidas a destinatarios concretos, son obligatorios en todos sus elementos y tienen aplicación directa.
  • Las recomendaciones: no tienen carácter obligatorio tan solo la pretensión de uniformar la política de los Estados miembros.

La OIT es la fuente de derecho internacional laboral representada en sus Convenios y Recomendaciones y en los documentos que emanan de su mecanismo de control de la aplicación de esas normas internacionales del trabajo. Los Convenios de la OIT son tratados internacionales sujetos a ratificación por los Estados miembros de la OIT. Sus Recomendaciones son instrumentos no vinculantes, que por regla general tratan de los mismos temas que los Convenios.

Eficacia interna de las normas internacionales

Eficacia de los tratados internacionales: los tratados internacionales, una vez publicados forman parte del ordenamiento interno, deben ser ratificados por el órgano adecuado y ocupan una posición superior a las leyes, en cuanto sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional.

Eficacia interna del derecho comunitario: Las normas comunitarias prevalecen sobre el derecho interno (art. 93 CE). No es precisa la publicación en el BOE, bastando la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOCE).

Efectos de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el ordenamiento interno: el Tribunal de Justicia tiene competencias consultivas y contenciosas. Así mismo, controla la legalidad de los actos jurídicos emanados de las instituciones europeas así como su conformidad y adecuación a los tratados constitutivos. El control se realiza directamente, mediante el recurso de anulación dentro de los dos meses después de su publicación.

Principio de igualdad y no discriminación en las relaciones laborales

Importante legislación que ampara estos principios, velando por su cumplimiento y refuerzan su inviolabilidad.

El artículo 1 y 7 de la Declaración de Derechos Humanos nos dice que: 

Artículo 1.

''Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros''.

Artículo 7.

''Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra toda discriminación que infrinja esta Declaración y contra toda provocación a tal discriminación''.

Así mismo, la Constitución Española (CE) establece:

Artículo 1.

“España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el pluralismo político”.

Artículo 9.2.

''Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social''.

Artículo 14.

''Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social''.

Artículo 24.1.

 ''Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún caso, pueda producirse indefensión''.

Artículo 35.1.

''Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo''.

El Estatuto de los Trabajadores regula en su articulado estos principios, dictando:

Según el artículo 4.2 c) en la relación de trabajo, las personas trabajadoras tienen derecho "a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español''.

Del mismo modo, amplía la imposibilidad de discriminación por razón de discapacidad, "siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate".
El artículo 7 c) ET, reconoce la capacidad para contratar a los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

El artículo 9.3 ET, el nuevo apartado 3 al artículo 9 ET añadido por el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo ha añadido, con efectos de 08/03/2019 especifica: "en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor".

El artículo 22.3 ET, igualmente modificado por el RD-ley 6/2019, establece la necesidad de que "la definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1".

El articulo 28 ET, preceptuando, dentro del deber de igualdad de remuneración, la obligación empresarial de pagar "pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella".

El artículo 55.5 ET (en similar redacción a la del art. 53.4 ET para los supuestos de extinción por causas objetivas), considera nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de las personas trabajadoras, junto con una serie de supuestos concretos como:

  • El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (art. 45.1.d) y e) ET) o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
  • El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de los trabajadores que hayan solicitado uno de los permisos (arts. 37.4, 5 y 6 ET), o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia (art. 46.3 ET); y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral en los términos y condiciones reconocidos en el texto estatutario.
  • El de las personas después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad (art. 45.1.d) ET) siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.

Añade la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo:

Artículo 6.

''1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.

2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo''.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STC Nº 107/1984, de 23 de noviembre de 1984, ECLI:ES:TC:1984:107

"Analizando la autorización de residencia en España exigida a los extranjeros como requisito para acceder a un puesto de trabajo.  La previsión del art. 13 de la C.E. de que «los extranjeros gozarán en España de las libertades públicas que garantiza el presente Título en los términos que establezcan los Tratados y la Ley» no supone que se haya querido desconstitucionalizar la posición jurídica de los extranjeros respecto de los derechos y libertades públicas, pues la Constitución no dice que los extranjeros gozarán en España de las libertades que les atribuyan los Tratados y la Ley, sino de las libertades «que garantiza el presente Título, en los términos que establecen los Tratados y la Ley», de modo que los derechos y libertades reconocidos a los extranjeros siguen siendo derechos constitucionales y, por tanto, dotados –dentro de su específica regulación– de la protección constitucional, aunque, en cuanto a su contenido, todos ellos, sin excepción, son derechos de configuración legal.

En la configuración legal de los derechos y libertades reconocidos a los extranjeros se puede introducir la nacionalidad como elemento para la definición del supuesto de hecho al que ha de anudarse la consecuencia jurídica establecida, quedando en tal caso, como es obvio, excluida «a priori» la aplicación del principio de igualdad como parámetro al que han de ajustarse las consecuencias jurídicas anudadas a situaciones que sólo difieren en cuanto al dato de la nacionalidad.

El problema de la titularidad y ejercicio de los derechos y, más en concreto, el problema de la igualdad en el ejercicio de los derechos depende del derecho afectado, existiendo derechos que corresponden por igual a españoles y extranjeros y otros que pertenecerán o no a los extranjeros según lo dispongan los Tratados y las Leyes, siendo entonces admisible la diferencia de trato con los españoles en cuanto a su ejercicio".

Principios del Derecho Internacional del Trabajo

Habrá que distinguir dos clases de principios de derecho internacional del trabajo.

 Principios ideológicos 

Son los elaborados en la “Declaración de Filadelfia” de 1944, es decir, los siguientes:

  • El trabajo no es una mercancía.
  • La libertad de expresión y de asociación es imprescindible para el progreso.
  • La pobreza es un peligro para la prosperidad.
  • Debe existir un esfuerzo internacional continuado y concertado con los representantes de los trabajadores, y de los empresarios y gobiernos, para que participen en discusiones libres y decisiones de carácter democrático.

Principios Jurídicos

  • Principio de Territorialidad: el derecho del trabajo afecta a cuestiones sobre las que el Estado no puede declinar su soberanía, de ahí que el carácter territorial sea el que presida las normas del derecho internacional del trabajo.

La mayoría de las normas laborales son de orden público o de policía en adicción del artículo 8 del Código Civil, de ahí que el criterio general de aplicación de las normas laborales sea el de “Lex loci labori”, se aplicará la ley del lugar de trabajo.

  • Principio de conservación de los derechos adquiridos. Hace referencia a 2 cuestiones:
    • Al reconocimiento por el país de inmigración de los derechos adquiridos en el país de emigración.
    • Al reconocimiento por el país de emigración de los derechos adquiridos de sus emigrados en el extranjero. Se contempla en el convenio nº 157 de la OIT sobre la conservación de los derechos en materia de Seguridad Social.
  • Principio de colaboración administrativa γ a tenor de este principio, las administraciones afectadas por este convenio internacional de contenido laboral se obligan a cooperar entre sí intercambiando información, colaborando técnicamente o estableciendo procedimientos de solución pacífica de conflictos.

Fuentes del derecho del trabajo y de la seguridad social

Los protagonistas del Derecho del Trabajo son el trabajador asalariado, el empresario, el contrato de trabajo, los sujetos colectivos (sindicatos y asociaciones empresariales) y el poder público.

El trabajador

El concepto de trabajador viene regulado en el artículo 1 del ET y lo define como: "voluntariamente presten sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

De esta definición legal han de destacarse los siguientes rasgos identificadores:

Trabajo personal: el trabajo es una característica y una capacidad de la persona, consistente en la prestación laboral o trabajo asalariado que sólo puede ser realizada por una persona física, nunca jurídica.

Trabajo voluntario: se hace en el ejercicio de la propia libertad personal manifestada con voluntad contractual.

Trabajo retribuido: el salario, es el conjunto de percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena (apdo. 1, art. 26 ET), tanto cuando retribuyan el trabajo efectivo como los periodos de descanso computables como de trabajo (días festivos, fines de semana o vacaciones). Estableciéndose por los tribunales, ante la duda de que percepciones pueden ser consideradas como salario, la presunción de "iuris tantum" (todo lo que percibe el trabajador es salario mientras a quien le interese la prueba en contrario no lo demuestre). A las normas laborales sólo les interesa el trabajo prestado con la finalidad de conseguir un pago, un abono o contraprestación económica por el mismo; de tal manera que la aceptación del vínculo laboral y el consentimiento prestado al contrato de trabajo encuentra su causa en el hecho de que la cesión del propio esfuerzo laboral va a ser recompensada por la cantidad dineraria en la que se valore dicho esfuerzo. Al igual que en el supuesto anterior el Estatuto de los Trabajadores excluye “los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad” (apdo. 1. d) art. 3.1 ET) de la calificación de relación laboral.

Trabajo dependiente: los síntomas de dependencia son, entre otros: la existencia de un horario de trabajo, la percepción de un salario fijo, la identificación precisa de un lugar de trabajo bajo control empresarial, la exclusividad, y, finalmente, la sujeción al “circulo rector y disciplinario de la empresa”.

Trabajo por cuenta ajena: la presencia de ajenidad o transmisión a un tercero de los frutos o resultados del trabajo prestado puede hacer que tareas materialmente iguales, estén incluidas o excluidas del Derecho del Trabajo y se califiquen o no como laborales.

Se excluyen del ámbito regulado por el Estatuto de los Trabajadores:

  • Personal funcionario.
  • Las prestaciones personales obligatorias.
  • La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
  • Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
  • Los trabajos familiares salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, rec. 1743/2011, de 23 de diciembre de 2011, ECLI:ES:TSJCL:2011:6525.
  • La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
  •  La actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con vehículos comerciales de servicio público cuya propiedad o poder directo de disposición ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

El empresario

A los efectos del ET se consideraría empresario a:

  • Quien contrata a un trabajador.
  • Será empresario laboral quien así lo haga, aunque no sea empresa desde el punto de vista de otras normas u otros sectores del ordenamiento (iglesias, entes públicos...).
  • Las personas de pueden ser empresarios laborales es ilimitado (desde empresarios individuales y los empresarios sociales, comerciales, industriales o de servicios o incluso el cabeza de familia respecto a un empleado de hogar). Es el caso de las comunidades de bienes, sociedades irregulares o herencias yacentes, así como las empresas de trabajo temporal, que son empresas que sólo formalmente contratan trabajadores asalariados ya que no lo hacen para utilizarlos productivamente sino para ser cedidos a otras empresas, llamadas usuarias. 

Es decir, podrá ser empresario laboral tanto la persona jurídica pública, como jurídico privada, bajo cualquiera de las formas previstas en el ordenamiento jurídico (sociedades personalistas, anónimas, de capital, de responsabilidad limitada...).

Los sujetos colectivos: sindicatos y asociaciones empresariales

a) Sindicatos

En relación con el derecho a sindicarse, contemplado en el artículo 28 de la Constitución Española, así como, el artículo 7 de este mismo cuerpo legal, configura los sujetos colectivos por excelencia, que serán los sindicatos y las asociaciones empresariales.

El artículo 28.1 de la Constitución Española establece que debe reservarse la denominación de sindicato, en cuanto expresión del derecho de libertad sindical reconocido en dicho artículo exclusivamente a la asociación de trabajadores asalariados con la finalidad de defender los intereses profesionales de éstos. Mientras que el mismo derecho por parte de los empresarios ha de acogerse a la genérica libertad de asociación prevista en el art. 22 Constitución Española y a la protección general que a partir de dicho artículo se prevé para cualquier iniciativa asociativa.

b) Asociaciones empresariales

El régimen jurídico de las Asociaciones empresariales aparece regulado, fuera de la Ley Orgánica de Libertad Sindical, en la Ley de 1 de abril de 1977 y el RD 873/1977, de 22 de abril, disposiciones que se mantienen expresamente en vigor por la Disposición derogatoria de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Esa exclusión de las asociaciones empresariales del ámbito de la libertad sindical, ha llevado a la doctrina científica a su exclusión de la reserva de ley orgánica (art. 81 Constitución Española) y del recurso de amparo (apdo. 2, art. 53 Constitución Española). (STS, Rec. 62/2008, de 1 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3903).

En lo que se refiere a la representación o participación institucional y a la cesión temporal del uso de inmuebles patrimoniales públicos están previstas en la disposición adicional sexta del ET. Conforme a este precepto, a efectos de ostentar representación institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones Públicas y otras entidades u organismos de carácter estatal o de Comunidad Autónoma que la tengan prevista, se entenderá que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el 10% o más de las empresas y trabajadores en el ámbito estatal. Podrán también estar representadas las asociaciones empresariales de Comunidad Autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de los empresarios y trabajadores. No estarán comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que estén integradas en federaciones o confederaciones de ámbito estatal.

Como señala el apdo. 3 del art. 87 ET, los porcentajes de "empresarios" afiliados a las asociaciones empresariales se han de contar teniendo presente la definición de los "empleadores" o "empresarios laborales" contenida en el apdo. 2 del art. 1 ET. Esta definición excluye tanto las cooperativas de trabajo asociado que no empleen trabajadores asalariados como los propios trabajadores cooperativistas, en los que no concurre propiamente tal condición de trabajadores asalariados. La razón de esta exclusión se ha expuesto con claridad en sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Murcia Nº 171/2000, de 7 de febrero de 2000, ECLI:ES:TSJMU:2000:428.

Normas, fuentes y principios para la aplicación de las normas laborales

El artículo 9 del apartado 3 de la Constitución Española garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos.

Principios comunes a la aplicación de las normas en todo el ordenamiento jurídico

Principio de jerarquía normativa: en materia laboral, las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollarán los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podrán establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar (apdo. 2 del art. 3 ET). En relación con el convenio colectivo, los artículos 33, 85 del ET y apartado 2 del artículo 2 de la Ley de Prevención de riesgos laborales, establecen la subordinación de éste a la ley.

Principio de primacía: este principio viene a regular las relaciones entre dos ordenamientos como las existentes entre el Derecho Comunitario y nuestro ordenamiento jurídico. Mediante Ley orgánica se podrá autorizar la celebración de Tratados por los que se atribuya a una organización o institución internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución. Corresponde a las Cortes Generales o al Gobierno, según los casos, la garantía del cumplimiento de estos Tratados y de las resoluciones emanadas de los organismos internacionales o supranacionales titulares de la cesión. Este principio, encuentra su origen y justificación en la cesión de ciertas parcelas de la soberanía de nuestro Estado en favor de entes supranacionales como las Comunidades Europeas (Art. 93 de la Constitución Española). Implica este principio la inaplicación de toda norma de Derecho interno que contradiga el Derecho Comunitario en materias transferidas a las Comunidades Europeas.

Principio de modernidad: este principio implica que entre dos normas de igual rango se aplica preferentemente la más moderna, que deroga a la anterior en todo lo que le resulte incompatible. En Derecho del trabajo implica la derogación de las condiciones de trabajo reguladas en una norma anterior por otra posterior a menos que en ésta se disponga otra cosa. (STS, Rec. 862/2002, de 16 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5067STS, Rec. 3064/2003, de 18 de julio de 2003, ECLI:ES:TS:2003:5152  y STS, Rec. 41/2008, de 20 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:2918 ).

Principio de especialidad: supone que entre dos normas de igual rango que regulan una misma situación de hecho se aplica preferentemente aquella que tenga una relación más directa con el supuesto de hecho de que se trate.

Principio de supletoriedad: una norma más general, con una relación menos directa con el supuesto de hecho, se aplicará en virtud de este principio cuando no exista una norma específica que regule un supuesto de hecho concreto de una materia. Por su parte, existe supletoriedad cuando la norma estatal cede en su aplicación ante la existencia de una norma convencional que queda autorizada para desplazar a la primera. (STS, Rec. 118/2010, de 9 de marzo de 2011, ECLI:ES:TS:2011:2106 ).

Principio de condición más beneficiosa:

Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son dos:

  • Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
  • Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

De forma más específica, la STS, Rec. 111/2007, de 12 de mayo de 2008, ECLI:ES:TS:2008:3370 , vincula la condición más beneficiosa con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en el marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho) y se pruebe, sin duda, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. 

Retroactividad de las normas laborales en el tiempo

En este sentido, el TC, entre otras en la STC Nº 112/2006, de 5 de abril, ECLI:ES:TC:2006:112  y la STC Nº 131/2001, de 7 de junio, ECLI:ES:TC:2001:131  distingue entre la que denomina retroactividad auténtica o de grado máximo, y la retroactividad impropia o de grado medio, afirmando que en el supuesto de la retroactividad auténtica o de grado máximo, la prohibición de retroactividad operaría plenamente y sólo exigencias cualificadas del bien común podrían imponerse excepcionalmente a tal principio; mientras que el supuesto de la retroactividad de grado medio, la licitud o ilicitud de la disposición dependerá de una ponderación de bienes llevada a cabo caso por caso que tenga en cuenta, de una parte, la seguridad jurídica y, de otras, los diversos imperativos que pueden conducir a una modificación del ordenamiento jurídica, así como las circunstancias concretas que concurren en el caso, es decir, la finalidad del a medida y las circunstancias relativas a su grado de previsibilidad, su importancia cuantitativa, y otros factores similares.

En conclusión, el principio de irretroactividad no permite vigencias retroactivas que produzcan restricciones de derechos anteriormente adquiridos salvo supuestos excepcionales de exigencias cualificadas del bien común. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Nº 5075/2015, de 27 de julio, ECLI:ES:TSJCAT:2015:8179.

CUESTIÓN

¿Cuál es la relación entre fuentes como la Ley y los Convenios Colectivos?

La ley y el convenio colectivo pueden relacionarse de varias maneras distintas:

- Relación de suplementariedad o concurrencia no conflictiva: el Estatuto de los Trabajadores o leyes labores fijan unas condiciones mínimas que pueden ser (o no) superadas por el convenio colectivo. En este caso ambas normas regulan un mismo supuesto de hecho sin que exista conflicto entre ellas, por lo que puede ser aplicada una por sí misma.

- Relación de supletoriedad o subsidiariedad: en virtud de esta relación la ley otorga soberanía al convenio colectivo para que regule un determinado supuesto de hecho pudiéndolo hacer de la forma que mejor estimen los agentes negociadores, pero en el caso de que el convenio colectivo guarde silencio sobre la materia objeto de regulación, la ley dispone una regulación residual solamente aplicable en este tipo de casos de silencio.

- Relación de complementariedad: en este caso ley y convenio colectivo regulan conjuntamente una materia, regulando la primera las reglas generales, dedicándose el convenio a regular los detalles conforme a la regulación genera.

- Relación de remisión: en esta relación la ley remite al convenio colectivo para la regulación de una materia concreta, dándole soberanía para que lo haga como mejor proceda.

- Relación de exclusión: en virtud de la cual la ley se reserva la regulación de una determinada materia en exclusiva, quedando vedada cualquier intromisión del convenio colectivo en lo que a ésta se refiere (es el caso del artículo 6 ET que prohíbe la admisión al trabajo a los menores de dieciséis años).

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Poderes públicos
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Libertad sindical
Convenio colectivo
Deberes de los trabajadores
Traspaso
Despido colectivo
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Contrato de Trabajo
Tutela
Retroactividad
Libertad de elección de profesión
Interés legitimo
Derecho al trabajo
Estado civil
Discapacidad
Principio de condición más beneficiosa
Capacidad para contratar
Igualdad salarial
Grupo profesional
Despido por causas objetivas
Riesgo durante la lactancia
Riesgo durante el embarazo
Trabajadora embarazada
Víctima de violencia de género

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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