Novedades en el desarrollo de planes de igualdad en la empresa
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Novedades en el desarrollo de planes de igualdad en la empresa

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 18/01/2023

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Novedades más relevantes a tener en cuenta con la publicación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

NOVEDADES

- D.F. 27.ª. Tres de la LPGE 2023. Con efectos de 01/01/2023, mediante la modificación del art. 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, se actualizan las prohibiciones de contratar con empresas de 50 o más trabajadores sin plan de igualdad. 

- Art. 8 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Con efectos de 01/09/2023, entre los requisitos para ser beneficiario de los nuevos incentivos a la contratación laboralresultará obligatorio contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación.

Definición de plan de igualdad

Art. 2 del RD 901/2020, de 13 de octubre

«Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Cuando la empresa forme parte de un grupo de empresas, si así se acuerda por las organizaciones legitimadas para negociar, puede optar por elaborar un plan único para todas o parte de las empresas del grupo, negociado conforme a las reglas establecidas para este tipo de convenios (art. 87 del ET).

En este caso el plan deberá contener (art. 2.6 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

  • La actividad de cada una de las empresas del grupo.
  • Los convenios de aplicación.
  • Diagnósticos de la situación de cada una de las empresas.
  • Justificación de la conveniencia de un plan único.

La reglamentación de los planes de igualdad se aplica tanto a las empresas obligadas a la elaboración de planes de igualdad (por tener más de 50 trabajadores o, en caso de tener de una plantilla inferior, por disponerlo el convenio colectivo o la autoridad laboral como sanción), como a las empresas que, voluntariamente, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, hubiesen procedido a su elaboración.

A TENER EN CUENTA. El plan de igualdad se extiende a las personas cedidas a través de una ETT (art. 10 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Obligación de tener plan de igualdad

A efectos del cómputo de plantilla para alcanzar el umbral numérico de personas trabajadoras, se tendrán en cuenta todas las plantillas de todos los centros, independientemente de las modalidades de contratación laboral (incluidos fijos-discontinuos, contratos de duración determinada y de puesta a disposición) siguiendo las siguientes reglas (art. 3 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

  • Debe tenerse en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral. Se incluyen los contratos fijos discontinuos, de duración determinada y de puesta a disposición por ETT.
  • Se computan como una persona más las personas con contrato a tiempo parcial, con independencia del número de horas de trabajo.
  • Se computan los contratos de duración determinada vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, aunque se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computa como una persona trabajadora más.

Obligación de elaboración y aplicación de un plan de igualdad (D.T. 12.ª de la LOI)

Número de personas trabajadoras en la empresa según calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 de la LOI, en redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

HASTA EL 06/03/2020

Empresas de más de 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2020

Empresas de entre 151 a 250 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2021

Empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras.

A PARTIR DEL 07/03/2022

Empresas de entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Una vez alcanzado el umbral que hace obligatorio el plan de igualdad, cualquiera que sea el momento en que esto se produzca, nacerá la obligación de negociar, elaborar y aplicar el plan de igualdad. Esta obligación se mantendrá aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de cincuenta, una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años.

El cómputo derivado de los cálculos previstos deberá efectuarse a efectos de comprobar que se alcanza el umbral de personas de plantilla que hace obligatorio el plan de igualdad, al menos, el último día de los meses de junio y diciembre de cada año.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (14/01/2021) deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión. En todo caso, en un plazo máximo de doce meses (14/01/2022), contados a partir de la entrada en vigor de la ley, y previo proceso negociador (D.T. Única del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Recientemente se han establecido dos aspectos relacionados con la obligación de tener plan de igualdad de interés:

  • D.F. 27.ª.3 de la LPGE 2023. Con efectos de 01/01/2023, mediante la modificación del art. 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, se actualizan las prohibiciones de contratar con empresas de 50 o más trabajadores sin plan de igualdad. 
  • Art. 8 del Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero. Con efectos de 01/09/2023, entre los requisitos para ser beneficiario de los nuevos incentivos a la contratación laboral, resultará obligatorio contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación.
  • Art. 55 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero. Con efectos de 02/03/2023, en la elaboración de planes de igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans, con especial atención a las mujeres trans.

Constitución de la comisión negociadora y negociación del plan de igualdad

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.

Los plazos previstos para iniciar la negociación son los siguientes:

  • Empresas con 50 o más personas trabajadoras: en el plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio.
  • Empresas obligadas por convenio colectivo: dentro del plazo establecido en el convenio colectivo, o, en su defecto, dentro de los tres meses posteriores a su publicación.
  • Elaboración acordada por la autoridad laboral en un procedimiento sancionador en sustitución de las sanciones accesorias: el fijado en el acuerdo.

En todo caso, las empresas deben haber negociado, aprobado y presentado la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice en cada supuesto el plazo establecido para iniciar el procedimiento de negociación.

Se diferencia entre la existencia de RLT o no (art. 5 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

a) Empresas con representación legal de las personas trabajadoras:

«Como regla general, participarán en la comisión negociadora, por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa; las delegadas y los delegados de personal, en su caso; o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de persona».

En estos casos, la composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

b) Empresas sin representación legal de las personas trabajadoras:

«Se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación».

En estos casos, la comisión negociadora «contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días».

Periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad

El periodo de vigencia de los planes de igualdad es el que se determina por las partes negociadoras, no pudiendo ser superior a 4 años. Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan establecerse, el Real Decreto establece como circunstancias en las que la revisión de los planes de igualdad es obligatoria (art. 9 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre):

  • Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación previstos en los apartados 4 y 6 del mencionado artículo.
  • Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  • En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
  • Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
  • Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

La revisión supone la actualización del diagnóstico y de las medidas necesarias. Cuando por circunstancias debidamente motivadas resulte necesario, la revisión implicará la actualización del diagnóstico y, en su caso, de las medidas del plan de igualdad.

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