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Nulidad del contrato laboral
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La nulidad del contrato implica la falta de producción de consecuencias que debían haberse producido tras la celebración del contrato. El art. 9 del Estatuto de los Trabajadores distingue entre nulidad total (el contrato es ineficaz y no debe producir efecto alguno) y nulidad parcial (solamente resulta inválida una o varias partes del contrato).
Supuestos de nulidad del contrato de trabajo
El apdo. 3 del art. 6 del Código Civil establece que los actos contrarios a las normas imperativas y prohibitivas son nulos de pleno derecho. Por su parte el art. 1275 del Código Civil dispone que «los contratos sin causa o con causa ilícita, no producen efecto alguno (...)». Ahora bien, la sanción de nulidad ha de entenderse, en el ámbito laboral, en relación a lo dispuesto en el apdo. 2 del art. 9 del ET, esto es, no obsta a la obligación empresarial de retribuir el trabajo realizado, a efectos de que no se produzca un enriquecimiento injusto de quien se ha beneficiado de la prestación de servicios efectuada, estableciendo así el referido art. 9.2 del ET que: «en caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido».
La legislación social no enumera una serie de requisitos o causas para que un contrato, o parte de él, resulte nula, ya que simplemente se refiere a la inexistencia o presencia viciada de todos o alguno de los elementos esenciales del contrato, es decir, en el consentimiento, objeto o causa del mismo. En este sentido, relacionamos posibles nulidades de los contratos laborales:
a) Los celebrados por personas sin capacidad para contratar (menores de dieciséis años).
b) Los que no se celebren bajo la forma legalmente establecida en los supuestos exigidos (contratos en prácticas, para la formación, para obra o servicio determinado, a tiempo parcial, a domicilio, etc.). (STSJ de Andalucía n.º 1276/2002, de 28 de junio de 2002, ECLI:ES:TSJAND:2002:9879).
c) Contratos con objeto o causa ilícitos (actividades ilícitas, jornada laboral superior a la legal, con salario por debajo del SMI, los que limiten el ejercicio de los derechos civiles o políticos de los trabajadores, los que estipulen la renuncia del trabajador a posibles indemnizaciones por accidentes de trabajo. (STSJ de Cataluña n.º 5952/2001, de 10 de junio de 2001, ECLI:ES:TSJCAT:2001:8960).
d) Con carácter general, cualquier modalidad contractual que establezca condiciones en perjuicio del trabajador menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y los convenios colectivos.
e) No cumplir las exigencias legales de titulación del puesto para el que se fue contratado o la falta de la necesaria homologación para que la titulación del trabajador extranjero pueda ser reconocida en España. (STSJ de Cataluña n.º 5191/2012, de 10 de julio de 2012, ECLI:ES:TSJCAT:2012:7944).
La nulidad del contrato de trabajo ha de declararse por los jueces de lo social. A modo de resumen se citan algunos supuestos en los que la doctrina judicial ha declarado la nulidad del contrato de trabajo y sus efectos:
a) En la contratación de trabajadores por las Administraciones públicas no habiendo seguido para ello sistema selectivo alguno que respetara los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad exigidos legalmente, sin constar, la existencia de circunstancias que justifiquen la urgencia de la contratación, la administración demandada no formó con arreglo a derecho su voluntad contractual, prestando un consentimiento viciado a la celebración de los contratos de trabajo, cuya nulidad se declara en sentencias como la STSJ de Comunidad Valenciana n.º 45/2000, de 13 de enero de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:109.
b) La contratación de un trabajador interino de un grupo distinto al sustituido existiendo una lista de trabajadores preceptiva. (STSJ de Galicia, rec. 847/2000, de 28 de marzo de 2000, ECLI:ES:TSJGAL:2000:2376).
c) Falta de titulación requerida para el desempeño del puesto de trabajo. (STSJ de Andalucía, n.º 1467/2000, de 7 de septiembre de 2000, ECLI:ES:TSJAND:2000:12380).
d) Realización de rifas y apuestas no autorizadas para la adjudicación del contrato dado que la actividad empresarial carece de la preceptiva autorización administrativa. (STSJ de Murcia n.º 451/2003, de 01 de abril de 2003, ECLI:ES:TSJMU:2003:786, y STSJ de Murcia n.º 1146/2003, de 13 de octubre 2003, ECLI:ES:TSJMU:2003:2083).
e) Cuando el trabajador carece de permiso de conducir que era un requisito necesario para el puesto de trabajo. (STSJ de Andalucía n.º 3008/2004, de 19 de octubre de 2004, ECLI:ES:TSJAND:2004:4718).
En el supuesto de que se declarase la nulidad del contrato, como se ha dicho al principio del apartado, ello determinaría la falta de acción y la inexistencia de despido, sin perjuicio de que, efectivamente, la trabajadora pudiera percibir las retribuciones correspondientes, conforme dispone el apdo. 2 art. 9 del ET, en el supuesto de acreditarse la relación laboral, mediante la correspondiente reclamación judicial, formulada a través del oportuno cauce procesal. (STSJ de Cantabria n.º 525/2011, de 22 de junio de 2011, ECLI:ES:TSJCANT:2011:1001).
Abuso de derecho y beneficio injusto del empresario en las cláusulas de un contrato de trabajo
El apdo. 1. b) art. 49 del ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario, habiendo declarado el Tribunal Supremo que el pacto sobre el rendimiento y su determinación en las cláusulas de un contrato es válido siempre que no sea abusivo. (STS de 20 de octubre de 1986, ECLI:ES:TS:1986:12280, y de 23 de febrero de 1990, ECLI:ES:TS:1990:17262).
El art. 9.1 del ET, en su último párrafo, se preocupa de regular la sustitución de las cláusulas cuando el trabajador hubiese obtenido un beneficio, retribución o ventaja en virtud de las cláusulas nulas; en estos supuestos la jurisdicción social que establezca la nulidad hará el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ha añadido, con efectos de 8 de marzo de 2019, un nuevo apartado 3 al artículo 9 del ET: «En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor».
RESOLUCIÓN RELEVANTE
STSJ Galicia n.º 2795/2013, de 31 de mayo de 2013, ECLI:ES:TSJGAL:2013:4239
«(...) la suscripción del contrato no puede reputarse presente la existencia de vicio alguno del consentimiento, en particular, la intimidación a la que se refiere la sentencia de instancia. Según el art. 1265 CC, "será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimidación o dolo", o lo que es igual, la voluntad esencial de la decisión extintiva ha de ser "libre, racional y consciente, sin vicios o circunstancias que excluyan o limiten estas condiciones" (STS de 29 de diciembre de 1978); a su vez, el art. 1267 de ese mismo cuerpo legal, indica que hay intimidación "cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado de sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes, o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes", especificándose, a continuación, que "para calificar la intimidación debe atenderse a la edad y a la condición de la persona", dando a entender con ello que no cualquier amenaza o condicionamiento aducido por la otra parte es susceptible de entenderse como intimidación, si la edad o condición de la persona le permiten resistirse a la misma.
Ahora bien, para que la intimidación definida en el artículo 1267 del Código Civil pueda provocar los efectos previstos en el artículo 1265 del mismo cuerpo legal y conseguir la invalidación de lo convenido, es preciso que "uno de los contratantes o persona que con él se relaciona, valiéndose de un acto injusto y no del ejercicio correcto y no abusivo de un derecho, ejerza sobre el otro una coacción o fuerza moral de tal entidad que, por la inminencia del daño que pueda producir y el perjuicio que hubiere de originar, influya en su ánimo induciéndole a emitir una declaración de voluntad no deseada y contraria a sus propios intereses; es decir, que consiste en la amenaza racional y fundada de un mal grave, en atención a las circunstancias personales y ambientales que concurran en el sujeto intimidado, no un temor leve, y que, entre ella y el consentimiento otorgado, medie un nexo eficiente de causalidad". (Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de marzo de 1970). Es por ello que la concurrencia de intimidación exige un doble requisito:
1.º) Una actitud o comportamiento tendente a inspirar el temor de sufrir un daño, distinto al legítimo ejercicio de un derecho que pudiere perjudicar a la contraparte, y
2.º) Que las circunstancias de edad y condiciones personales del sujeto permitan afirmar que este temor es racional y fundado y, a la vez, suficientemente grave como para doblegar su voluntad. Sin la conjunta concurrencia de ambos elementos no puede concederse relevancia suficiente para anular el consentimiento a la actitud o comportamiento que el interesado pretende hacer valer a tal efecto».
CUESTIÓN
¿Qué es trabajo igual o de igual valor?
Según la nueva redacción dada por el art. 28 del ET, el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
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