Obligaciones de las Administraciones Públicas de implementar un Plan de igualdad

Obligación de tener plan de igualdad por parte de las AA.PP.

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).

En relación con las AA.PP, como ya hemos citado en varias ocasiones, el mandato es más simple, la D.A.7ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece, para todas las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, para lo que “deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

Incidencia de las Normas de carácter autonómico

Respetando las obligaciones a nivel estatal relacionadas con los Planes de Igualdad, será necesario en cada caso atender a las distintas disposiciones normativa aplicables a cada comunidad autónoma donde se regularán de manera específica mecanismos para garantizar el derecho de igualdad efectiva de mujeres y hombres en las políticas de contratación pública, subvenciones, ayudas, becas y licencias administrativas, el nombramiento paritario en los órganos de toma de decisiones y el deber de aprobar y aplicar planes de igualdad para el personal al servicio de las AA.PP en cada caso.

Andalucía

• Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
• Ley 9/2018, de 8 de octubre, por la que se modifica la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
• Ley 2/2014, de 8 de julio, integral para la no discriminación por motivos de identidad de género y reconocimiento de los derechos de las personas transexuales de Andalucía.

Aragón

• Ley 4/2007, de 22 de marzo, de Prevención y Protección Integral a las Mujeres Víctimas de Violencia en Aragón.
• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Asturias

• Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género.

Baleares

• Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres.

Canarias

• Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres.
• Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género.
• Ley 7/2019, de 9 de abril, de modificación de la Ley 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de modificación de las leyes reguladoras de los órganos de relevancia estatutaria para garantizar la representación equilibrada entre mujeres y hombres en su composición.

Cantabria

• Ley 1/2004, de 1 de abril, Integral para la Prevención de la Violencia Contra las Mujeres y la Protección a sus Víctimas.
• Ley de Cantabria 2/2019, de 7 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Castilla la Mancha

• Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha.
• Ley 5/2001, de 17 de mayo, de Prevención de Malos Tratos y de Protección a las Mujeres Maltratadas.
• Ley 4/2018, de 8 de octubre, para una Sociedad Libre de Violencia de Género en Castilla-La Mancha.

Castilla León

• Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León.
• Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León.

Cataluña

• Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres.
• Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista.

Comunidad de Madrid

• Ley 5/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de género de la Comunidad de Madrid.
• Ley 3/2018, de 22 de junio, de modificación de la Ley 5/2005, de 20 de diciembre, Integral contra la Violencia de Género de la Comunidad de Madrid.

Comunidad Valenciana

• Ley 9/2003, de 2 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres.
• Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana.

Extremadura

• Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género en Extremadura.

Galicia

• Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad.
• Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género.
• Ley 12/2016, de 22 de julio, por la que se modifica la Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género.

La Rioja

• Ley 3/2011, de 1 de marzo, de prevención, protección y coordinación institucional en materia de violencia en La Rioja.
• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Murcia

• Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia.
• Ley 3/2019, de 20 de marzo, de modificación de la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la igualdad entre mujeres y hombres, y de protección contra la violencia de género en la Región de Murcia.
• Ley 11/2016, de 15 de junio, por la que se modifica la Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia.

Navarra

• Ley Foral 17/2019, de 4 de abril, de igualdad entre Mujeres y Hombres.
• Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres.

País Vasco

• Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres.
• Ley 3/2012, de 16 de febrero, por la que se modifica la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres y la Ley sobre Creación de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer.
   

A modo de ejemplo:

a) Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía (art. 32)

b) Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad (arts. 65-68)

"CAPÍTULO I. Los planes de igualdad de las empresas

Artículo 65. Concepto de planes de igualdad de las empresas.

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de haberse realizado un diagnóstico de la realidad desde la perspectiva de género, tendentes a alcanzar en la totalidad de los ámbitos de la empresa el objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de la discriminación por razón de sexo, las cuales han de comprender:

a) La fijación de objetivos concretos de igualdad dentro de unos plazos de tiempo razonables, especificando los indicadores del cumplimiento de los objetivos e identificando a los órganos o personas responsables.

b) Un código de las buenas prácticas necesarias o convenientes para alcanzar los objetivos asumidos a través de la integración de la dimensión de igualdad en la organización del trabajo y la gestión empresarial.

c) El establecimiento de sistemas eficaces de control interno y evaluación externa sobre cumplimiento de los objetivos, así como de mecanismos de readaptación de esos objetivos en función de los resultados obtenidos.

Artículo 66. Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Sin perjuicio de los sistemas de control interno y de evaluación externa sobre cumplimiento de los objetivos establecidos en el plan de igualdad, se garantizará la transparencia en su implantación mediante el acceso de trabajadoras y trabajadores de la empresa organismos públicos con competencias en materia de igualdad y materia laboral al contenido de los objetivos y a su grado de cumplimiento. En todo caso, la empresa, cuando facilite los datos solicitados, deberá respetar la intimidad personal, la privacidad y los demás derechos fundamentales.

Artículo 67. Voluntariedad y obligatoriedad de los planes de igualdad.

1. Los planes de igualdad serán obligatorios para la Administración autonómica, sus organismos autónomos, las sociedades públicas, las fundaciones del sector público autonómico, las entidades de derecho público vinculadas o dependientes de la Comunidad Autónoma y los organismos con dotación diferenciada en los presupuestos de la Comunidad Autónoma que, careciendo de personalidad jurídica, no estén formalmente integrados en la Administración de la Comunidad Autónoma.

2. También serán obligatorios en los términos pactados cuando se establezca en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa con respecto a las empresas incluidas en su ámbito de aplicación o en un convenio de empresa de cualquier ámbito, así como en los supuestos previstos en la normativa estatal.

3. El establecimiento de planes de igualdad en los términos en que se implanten y la adopción de otras medidas de promoción de la igualdad, incluyendo cualquier acción de responsabilidad social, son voluntarios para las demás empresas.

4. Las empresas que hayan implantado un plan de igualdad tendrán preferencia en la adjudicación de los contratos de la Comunidad Autónoma de Galicia, siempre y que las proposiciones presentadas igualen en sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de base para la adjudicación.

A esos efectos, los órganos de contratación advertirán de esa preferencia en los pliegos de cláusulas administrativas particulares, aunque la ausencia de advertencia no privará del derecho a la preferencia en la adjudicación, sin perjuicio de las responsabilidades en las que pudiera incurrirse.

Si la empresa hubiera hecho uso de esta preferencia, estará obligada a mantener los parámetros de igualdad durante el plazo fijado en la adjudicación, que, si el contrato resultara de ejecución sucesiva, será igual a su duración temporal.

Artículo 68. Apoyo económico y técnico para la implantación voluntaria de planes de igualdad u otras medidas de promoción de la igualdad.

1. La consellería competente en materia de trabajo subvencionará la contratación de personal especializado destinado a asesorar en la elaboración de los planes de igualdad.

2. Del mismo modo, la consellería competente en materia de trabajo convocará anualmente ayudas para las empresas, especialmente dirigidas a las pequeñas y medianas empresas con limitados recursos económicos, que tengan domicilio social en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquiera otra representación en Galicia, siempre que, a la vez, hubieran contratado personal en Galicia, cuando concurra alguno de los siguientes supuestos:

a) Cuando la empresa implante de una manera voluntaria un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.

A estos efectos, se entiende voluntaria la implantación del plan cuando la empresa lo haya pactado con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

b) Cuando la empresa implante, en cumplimiento de obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.

3. Asimismo, podrán convocarse ayudas para la implantación voluntaria o impuesta en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa de medidas concretas de promoción de la igualdad, incluyendo acciones de responsabilidad social, en especial la vigilancia de la valoración de puestos de trabajo y de la estructura salarial y extrasalarial.

4. La convocatoria de ayudas tomará en consideración, a los efectos de establecer las ayudas y sus cuantías, el ámbito de implantación del plan de igualdad, primando aquellos cuyo ámbito se extienda a todos los centros de trabajo de la empresa, incluyendo, en su caso, los centros radicados fuera de Galicia, sin perjuicio de que para cada centro afectado se establezcan actuaciones concretas diferenciadas.

5. La consellería competente en materia de trabajo, a través de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, ejercerá su labor de vigilancia e inspección sobre las empresas con ayudas públicas para verificar la implantación del plan o de las medidas, y, si no se cumpliera, se propondrá la revocación de las ayudas y el reintegro de las mismas.

A estos efectos, las empresas que hayan recibido una ayuda pública para la implantación del plan de igualdad estarán obligadas a elaborar, anualmente, un informe poniendo de manifiesto la evolución, durante ese período, de su implantación.

6. La Unidad Administrativa de Igualdad de la consellería competente en materia de trabajo prestará o facilitará, según la convocatoria, el apoyo técnico necesario, inclusive el asesoramiento jurídico, para la adopción voluntaria de un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.

7. La consellería competente en materia de trabajo convocará anualmente ayudas que favorezcan la eliminación de la infrarrepresentación laboral femenina con la finalidad de posibilitar la participación de las mujeres en los ámbitos laborales y empresariales tradicionalmente ocupados por hombres.

Estas ayudas podrán ser solicitadas por empresas que tengan su domicilio en Galicia o con agencia, sucursal, delegación o cualquiera otra representación en Galicia, que intenten corregir esta situación cuando, por propia iniciativa o después de haber incluido este objetivo en su plan de igualdad, precisen abordar la adecuación de sus medios materiales a la consecución del mismo.

Las empresas solicitantes contarán, en el momento de la solicitud, con un máximo del 10 % de mujeres en su plantilla debiendo asumir el compromiso de incrementar este porcentaje.

8. La consellería competente en materia de trabajo promoverá la apertura de líneas de investigación orientadas a adaptar los tiempos y horarios laborales, convocando ayudas al efecto."

c) Ley 2/2019, de 7 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (Arts. 83 y 84).

"Artículo 83. Apoyo a la implantación de Planes de igualdad.

1. Las Consejerías competentes en materia de trabajo y empleo, y en materia de igualdad de género, promoverán la implantación de planes de igualdad conforme a lo establecido en la legislación estatal vigente.

2. La Consejería competente en materia de trabajo y empleo, previo informe del órgano directivo competente en materia de igualdad, promoverá la implantación de planes de igualdad en las pequeñas y medianas empresas que tengan domicilio social en Cantabria o con agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en Cantabria, siempre que hubieran contratado personal en Cantabria, cuando concurra alguno de los supuestos siguientes:

a) Cuando la empresa, de manera voluntaria, implante dicho plan en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios. A estos efectos, se entiende voluntaria la implantación del plan cuando la empresa lo haya pactado con la representación legal de trabajadores y trabajadoras.

b) Cuando la empresa implante, en cumplimiento de la obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.

3. Igualmente, promoverá la implantación, voluntaria o impuesta en convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, de medidas concretas de promoción de la igualdad, en especial la vigilancia de la valoración de puestos de trabajo y de la estructura salarial y extrasalarial, así como de responsabilidad social.

4. La Consejería competente en materia de trabajo y empleo ejercerá su labor de vigilancia sobre las empresas beneficiarias de ayudas públicas dirigidas a la implantación de planes o medidas de igualdad, con el fin de verificar la implantación del plan o de las medidas. Si dicha implantación no se cumpliera, se propondrá la revocación de las ayudas y el reintegro de las mismas.

5. A estos efectos, las empresas que hayan recibido una ayuda pública para la implantación de los planes o medidas referidas en los apartados anteriores estarán obligadas a elaborar, anualmente, un informe sobre el nivel de implantación.

6. Las Consejerías competentes en materia de trabajo y empleo y en materia de igualdad, organizarán, periódicamente, sesiones informativas, jornadas, campañas u otras iniciativas para evidenciar los aspectos positivos y la rentabilidad económica y social de impulsar políticas de igualdad en el mundo empresarial".

d) Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres (art. 15)

"Artículo 15. Planes de igualdad de mujeres y hombres del sector público.

1. Las instituciones de la Generalidad, la Administración de la Generalidad y los organismos públicos vinculados o dependientes, así como las entidades, públicas y privadas, que gestionan servicios públicos, deben aprobar, en el plazo de dos años a partir de la entrada en vigor de la presente ley, un plan de igualdad de mujeres y hombres destinado al personal que presta servicios, que ha de definirse en el convenio colectivo o en el acuerdo de condiciones de trabajo, con el objetivo de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades de mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo con relación al acceso al trabajo remunerado, al salario, a la formación, a la promoción profesional y a las demás condiciones de trabajo.

2. Los entes locales que tienen órganos específicos de representación del personal a su servicio deben aprobar un plan de igualdad de mujeres y hombres, que debe estar definido en el convenio colectivo o en el pacto o acuerdo de condiciones de trabajo.

3. La Generalidad debe velar por que las administraciones corporativas, organizaciones empresariales y sindicales, entidades sin ánimo de lucro, consorcios y todo tipo de entidades que gestionen servicios públicos dispongan de planes de igualdad.

4. Los planes de igualdad de mujeres y hombres del sector público deben cumplir los siguientes requisitos:

a) Fijar, previa elaboración de un diagnóstico de la situación, los objetivos concretos de igualdad efectiva a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

b) Tener en cuenta, entre otros, los ámbitos de actuación relativos a la representatividad de las mujeres, acceso, selección, promoción y desarrollo profesionales, condiciones laborales, conciliación de la vida personal, laboral y familiar, violencia machista, prevención de riesgos laborales con perspectiva de género, comunicación inclusiva y uso de un lenguaje no sexista ni androcéntrico, así como la estrategia y organización interna del organismo.

c) Incluir medidas específicas para su adecuación, en cada caso, a las peculiaridades del personal docente, sanitario, investigador y penitenciario, así como de bomberos, agentes rurales y cuerpos y fuerzas de seguridad.

d) Tener en cuenta a los representantes de los trabajadores en su elaboración y aprobación.

e) Regular en el articulado la propia evaluación, que debe ser cuatrienal.

f) Formar parte como anexo del convenio colectivo o pacto de condiciones de la correspondiente Administración pública o de los organismos autónomos, empresas públicas, consorcios, fundaciones y otras entidades con personalidad jurídica propia en que sea mayoritaria la representación directa de la Generalidad o de las administraciones locales".

A TENER EN CUENTA. En relación con las competencias de las Entidades Locales, cabe destacar el Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género, en el que se plantean una serie de modificaciones entre las que figuran la correspondiente a la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local, incorporando a su artículo 25, la letra o), por la que se asigna a los municipios competencia propia en materia de «actuaciones en la promoción de la igualdad entre hombres y mujeres, así como contra la violencia de género».

Ámbito personal, funcional y temporal de un plan de igualdad en las AA.PP

Matizar, siguiendo el art. 9 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, que el periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

Sin perjuicio de los plazos de revisión que puedan contemplarse de manera específica, y que habrán de ser coherentes con el contenido de las medidas y objetivos establecidos, la norma obliga a la revisión de los planes de igualdad, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

"a) Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.

b) Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

c) En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.

d) Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.

e) Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios".