Obligatoriedad de registro de la jornada de los trabajadores

El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, establece textualmente la obligación del registro de jornada de carácter general (de todas las personas trabajadoras) y dos supuestos con especialidades (referido a horas extraordinarias y a trabajadores a tiempo parcial):

Con independencia de los registros anteriores, desde el 12 mayo de 2019, tras la modificación realizada en el art. 34 del ET por parte del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, «la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora» (carácter general).

El apdo. 5 del art. 35 del ET establece «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente». La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.

Si la empresa quiere acreditar la jornada efectiva realizada por el operario, bastará con que aporte el registro diario de la misma, correspondiendo entonces al trabajador la carga de desvirtuar el mismo mediante la prueba correspondiente. (STSJ de Navarra n.º 32/2014, de 10 de febrero, ECLI:ES:TSJNA:2014:43).

El apdo. 4 c) del art. 12 del ET establece, respecto a los trabajadores a tiempo parcial, que «a estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias».

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario. (STSJ de las Islas Canarias n.º 889/2018, de 21 de septiembre, ECLI:ES:TSJICAN:2018:1729).

a) Lo que debe ser objeto de registro es la jornada de trabajo realizada diariamente. Como nada se ha dicho al respecto, el registro del apartado 9 debe interpretarse de manera conjunta y sistemática con el propio artículo 34 del ET.

b) El registro de la jornada deberá ser diario.

c) Necesidad de otros registros y especialidades.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 824/2019, de 4 de diciembre, ECLI:ES:TS:2019:4273

No es obligatorio registrar la compensación con descansos del exceso de jornada.

STS n.º 582/2021, de 27 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2264

Validando el descuento en nómina de los retrasos en el fichaje de entrada: «El trabajador conservará el derecho a su salario si no presta servicios por causa imputable al empresario y no al trabajador. En el caso contrario, si la falta de prestación de servicios es imputable únicamente al trabajador, que al incorporarse a su puesto de trabajo se retrasa, sin causa justificada, no concurre la prestación de servicios laborales que conlleva el devengo de la retribución».

En cuanto a la localización y conservación de los registros horarios, el citado criterio ha fijado que los registros deberán «permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social»: ha de poderse acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por los trabajadores, sus representantes y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.

A TENER EN CUENTA. «La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social». (Art. 39.4 del ET).

La organización y documentación del registro será la que se determine mediante negociación colectiva, acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, tal y como establece el recién introducido artículo 34.9 del ET.

A continuación, comentamos algunos pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro horario:

En la STSJ de Castilla y León , rec. 272/2019, de 24 de mayo, ECLI:ES:TSJCL:2019:2243, seguida de muchas otras, la sala de lo social entiende una injustificada falta de aportación del registro de jornada, o lo que es lo mismo «la ausencia de acreditación de su existencia», como un claro indicio de incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa, por lo que no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar la realización de una jornada a tiempo completo.

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la sentencia, «iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LECiv, según el cual "las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LECiv, conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso».

El fallo condena a la empresa demandada a que abone a la trabajadora la suma de 6.597,18 €, más un 10 % anual en concepto de intereses de demora.

La reciente SAN, rec. 18/2018, de 20 de marzo de 2019,  ECLI:ES:AN:2019:947, desestima el recurso contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por «acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo» [artículo 7.1 p) del Reglamento de Régimen Disciplinario] realizado por un funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una sanción de ocho meses de suspensión de funciones.

La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio, ECLI:ES:AN:2019:257, desestima la demanda sindical contra una empresa del sector del Contact Center por la que se solicitaba la declaración como contraria a derecho de la práctica empresarial consistente en descontar, directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores, los retrasos en el fichaje de entrada. Para la sala, esta práctica no constituye una multa de haber, ya que de las obligaciones recíprocas para ambas partes derivadas del contrato de trabajo ha de entenderse que el derecho al percibo del salario se genera por la efectiva prestación de servicios.

La AN señala que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien con suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.