Pacto de permanencia en la empresa

Acuerdo de permanencia en la empresa

En el apdo. 4 del art. 21 Estatuto de los Trabajadores, establece una excepción a la posibilidad de que el trabajador pueda rescindir unilateralmente su relación laboral:

«(…) Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios…».

De este artículo se desprende lo siguiente:

• Es necesaria una especialización profesional con cargo al empresario. Esta especialización profesional tiene que suponer un plus de cualificación del trabajador por encima del que obtendría en el desempeño habitual de su puesto de trabajo, aportándole mayores posibilidades de colocación, en el futuro, que a sus compañeros.
• Que la empresa sufra un verdadero perjuicio con la marcha anticipada del trabajador que ha realizado la especialización profesional adquirida.
• La especialización profesional necesaria para la realización del pacto debe consistir en:

a) Formación singular. Los Tribunales han considerado que la formación recibida por un trabajador consistente en un curso de cuatro días con transporte y alojamiento a cargo de la empresa, no justifica la existencia de un pacto de permanencia en la empresa por lo que se declara la nulidad de la cláusula que establecía paralelamente una indemnización a cargo de la trabajadora por daños y perjuicios por incumplimiento de la permanencia mínima de dos años. (STSJ Comunidad Valenciana n.º 4477/2002, de 16 de julio, ECLI:ES:TSJCV:2002:7988 ).

b) Formación diferenciada de la formación profesional ordinaria para el desempeño del puesto de trabajo. La especialización profesional suministrada ha de tener entidad bastante como para entenderse comprendida en aquélla a la que se refiere el apdo. 4, art. 21 ET, siendo distinta de la formación ordinaria que el empresario debe otorgar al trabajador. (STS, rec. 3825/2000, de 26 de junio, ECLI:ES:TS:2001:5489  y STSJ Andalucía (Sevilla) n.º 2342/2004, de 20 de julio de 2004, ECLI:ES:TSJAND:2004:5621 ).

c) Un coste especial o extraordinario para la empresa.

d) Un enriquecimiento del valor profesional del técnico.

• Es necesario un pacto por escrito. No será válido un pacto de permanencia existente en un precontrato de trabajo sin que se expresase en la transformación del contrato en indefinido. (STSJ Madrid n.º 277/2007, de 6 de junio, ECLI:ES:TSJM:2007:5495 ).
• El período durante el que el técnico se compromete a indemnizar a la empresa por los daños ocasionados al rescindir su contrato con ella, puede ser hasta un máximo de dos años.
• Cuando el pacto de permanencia se establezca dentro de un contrato de prácticas, la duración del pacto de permanencia no debe sobrepasar la fecha de finalización del contrato en prácticas.

Especialización profesional necesaria para la existencia del pacto

La «especialización profesional» a la que alude el Estatuto de los Trabajadores como recibida por el trabajador no basta con que sea de cualquier índole, sino que requiere tratarse de una especialización con cargo al empresario «para poner en marcha proyectos determinados», lo que reduce de manera sensible el ámbito de aplicación del pacto de permanencia estudiado.

Con el fin de seguir delimitando el área del pacto de referencia, conviene también deslindarlo del importantísimo derecho de todo trabajador a la formación profesional, derecho éste que arranca ya de la propia Constitución española, teniendo su origen en el derecho fundamental de todo ciudadano a la educación (art. 27 Constitución española), que sin duda posibilita después la libre elección de profesión u oficio (art. 35), siendo ya la formación profesional propiamente dicha objeto de específica mención en el apdo. 2, art. 40 Constitución española. A su vez, el ET realiza una traducción conjunta de los derechos constitucionales a la promoción y formación en el trabajo a través de la relación que de ambos derechos se contiene en su art. 4.2.b), derechos éstos que se contemplan legalmente «en la relación de trabajo», por lo que no parece caber duda acerca de que, siendo el trabajador el acreedor o titular activo de tales derechos, el deudor de la correlativa obligación habrá de ser el empleador, de tal suerte que éste último viene obligado a proporcionar de manera directa a sus empleados la formación que resulte necesaria y acorde con el buen desempeño de la específica función que a cada trabajador venga encomendada, debiendo asimismo el empresario permitir y facilitar que el propio empleado se proporcione a sí mismo la formación, o la incremente (art. 23 ET).

Por consiguiente, la «especialización profesional», ha de ser, en todo caso, ajena al derecho de todo trabajador a la formación profesional que acabamos de examinar, y va más allá de lo que esta formación supone. No en vano el pacto de permanencia constituye una importante limitación al derecho del empleado a dimitir (apdo. 1 d), art. 49 ET), por cuya razón no debe bastar para la validez de dicho pacto con el mero cumplimiento formal de los requisitos que se desprenden del citado art. 21.4 ET. La jurisprudencia ha considerado necesario que:

• Su aplicación sea efectiva para el caso de que el trabajador haya recibido una especialización profesional.
• El proceso de especialización lo sufrague la empresa.
• Su finalidad sea poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico.
• Su duración no vaya más allá de dos años.
• La cláusula se constate por escrito (STS, rec. 4464/1999, de 29 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:9757).
• La cláusula debe estar fundada en causa suficiente y debe reunir, además, para que pueda apreciarse su licitud o carácter no abusivo, determinados requisitos mínimos de proporcionalidad o equilibrio de intereses (STS, rec. 443/2000, de 21 de diciembre de 2000, ECLI:ES:TS:2000:9506).

En consecuencia, en caso de controversia incumbe a la empresa probar que la formación proporcionada al trabajador ha supuesto realmente una auténtica «especialización profesional» que, por una parte, redunde en un plus de cualificación del trabajador respecto de la que corresponde habitualmente a la función laboral contratada, permitiendo a quien la ha recibido mayores facilidades de colocación en el futuro, y por otra, que origine al propio tiempo a aquélla un verdadero perjuicio la marcha anticipada del trabajador sin haber resarcido a la empleadora del esfuerzo (no necesaria y exclusivamente financiero) que le ocasionó la especialización a su cargo del empleado.

Modificación, suspensión y extinción del pacto de permanencia en la empresa

El pacto de permanencia es producto de la autonomía negocial por lo que las partes pueden modificar el contenido del mismo en cualquier momento (duración de la obligación de permanencia, incorporación de alguna otra prestación por parte de empresario o trabajador, etc.).

Por lo mismo, también cabe la modificación del pacto cuando concurra alguna de las causas consignadas válidamente en el mismo, siempre y cuando impere la buena fe y no se constituya abuso de derecho (art. 1255 Código Civil).

Por mutuo acuerdo de las partes o cuando tenga lugar alguna de las causas que los propios sujetos contratantes hayan previsto será posible suspender el pacto de permanencia. Del mismo modo, no debemos olvidar que la concurrencia de ciertas circunstancias puede producir la interrupción o suspensión del contrato de trabajo (cese obligación de prestar servicios o remunerar el trabajo), dejando subsistentes el resto de obligaciones derivadas del contrato de trabajo, y, entre ellas, también la de permanencia.

Del mismo modo, el pacto de permanencia se extinguirá cuando lo haga la relación laboral. De ahí que cualquiera de las causas que ponen fin al contrato constituyan también causas de extinción del pacto. Del mismo modo el pacto de permanencia posee sus propias causas extintivas, tales como:

1. Expiración del plazo de permanencia estipulado por las partes.
2. El mutuo acuerdo extintivo anterior a la expiración del tiempo de duración previsto.
3. La concurrencia de alguna de las causas consignadas válidamente en el pacto, siempre que no atenten contra la ley, la moral o el orden público, ni resulten contrarias a la buena fe o constituyan abuso de derecho.
4. La falta de exigencia por parte del empresario.
5. Cuando la parte empresarial decida no seguir adelante con el proyecto o trabajo encargados al trabajador sin haber agotado el plazo de permanencia estipulado.
6. Imposibilidad sobrevenida de su cumplimiento (cualquier incidencia ajena a la voluntad del trabajador –ej.: incapacidad permanente–).