Regulación y abono de las pagas extraordinarias de los trabajadores

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/01/2017

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Vienen reconocidas en el Art. 31 ,Estatuto de los Trabajadores, donde se establece lo siguiente:

«El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.
No obstante, podrá acordarse en Convenio Colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades».

Del citado artículo han de interpretarse las siguientes características:

  1. Un trabajador tiene derecho a un número mínimo de dos pagas extraordinarias.
  2. Por negociación colectiva podrá establecerse un número mayor de pagas, pero nunca menos de dos.
  3. La cuantía de las pagas extraordinarias se determinará en el Convenio Colectivo de aplicación (generalmente salario base más la antigüedad).
  4. El periodo de devengo será de 12 mensualidades, salvo pacto en contrario.
  5. Para que se instaure en una empresa la práctica del abono prorrateado será preciso el acuerdo o pacto expreso al respecto.
  6. En el caso de extinción de contrato de trabajo, las pagas extraordinarias se perciben proporcionalmente a la fecha de extinción.
  7. Los convenios específicos para las relaciones laborales pueden establecer los conceptos salariales deben integrarse en las pagas extraordinarias, inclusive lo percibido por la realización de horas extraordinarias al poseer carácter salarial. Ver sentencias TS, de 21/06/2005 y TS, Sala de lo Social, de 18/02/2009, Rec. 1657/2008.
  8. Percepción, para tratar este tema es necesario diferenciar entre:
  • Devengo (periodo de tiempo en que se genera la paga extraordinaria)...............Puede ser de 12 meses o de 6 meses.
  • Abono (forma en que se hace efectiva la paga extraordinaria)...........................Bien de una sola vez o prorrateada en las 12 mensualidades.

Prorrateo mensual para las pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores (Art. 31 ,ET) permite que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades siempre que se encuentre así reflejado en el Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, la regla que permite el prorrateo de las gratificaciones se supedita a que se haya pactado, de forma clara y concisa en el Convenio Colectivo aplicable.

No obstante, la jurisprudencia española, ha admitido prorrateo de  pagas extraordinarias sin pacto previo, por considerar “que efectivamente el trabajador cobró las cantidades en los recibos mensuales”.

En cualquier caso, y además del pacto expreso, se deberá acreditar por la empresa [para que decaiga la posible reclamación de cantidad por dicho concepto] que el trabajador efectivamente percibió su cuantía prorrateada, probándose que en las retribuciones mensuales que recibe el asalariado se encuentra incluida la parte proporcional que corresponde a su devengo mensual. Por el contrario, si su pago prorrateado no queda demostrado, el trabajador continuará teniendo derecho a percibir las dos pagas extraordinarias que se le reconocen legalmente. 

El TS ha declarado que no puede el empresario decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extraordinarias; entendiendo que la modificación de la forma de hacer efectivas las pagas extraordinarias (-aunque no suponga disminución de lo recibido-) exige acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. Ver sentencia TS, de 07/02/2005

Pactos sobre prorrateo mensual de las gratificaciones extraordinarias

El TS ha reiterado doctrina (Sentencia TSJ Madrid, de 26/10/2004) señalando que el Estatuto de los Trabajadores (Art. 31 ,ET) reserva exclusivamente a la autonomía colectiva los pactos sobre prorrateo mensual de pagas extraordinarias, por lo que no sería posible ningún pacto individual. Por otra parte, la normativa convencional de referencia prohíbe expresamente estos pactos y considera que, en caso que se produzcan, las cantidades abonadas por este concepto deben considerarse como salario ordinario (-Ver sentencia TS, de 08/03/2006-), del mismo modo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado que una vez acreditado el pago prorrateado de las pagas extraordinarias por parte de la empresa, y aceptado este por el trabajador, la reclamación de las citadas gratificaciones extraordinarias implicaría una duplicidad en la percepción de un mismo importe lo que supondría un enriquecimiento injusto contrario y prohibido por los principios generales del derecho. 

NOTA ACLARATORIA SOBRE EL Art. 31 ,ET RELATIVA A LA PERCEPCIÓN DE PAGAS EXTRAORDINARIAS
1.- Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).
2.- Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.
3.- Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual)  tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.
4.- Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.
5.- También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.
Por tanto, el legislador no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo ha expresamente prohibido. Ampliar información en caso práctico nº

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Salario base
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