Pagas extras o gratificaciones extraordinarias
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Pagas extras o gratificaciones extraordinarias

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 18/04/2023

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El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

Las gratificaciones extraordinarias

Vienen reconocidas en el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece lo siguiente:

«El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijará por Convenio Colectivo la cuantía de tales gratificaciones.

No obstante, podrá acordarse en Convenio Colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en 12 mensualidades».

Un trabajador tiene derecho a un número mínimo de dos pagas extraordinarias. Del citado artículo han de interpretarse las siguientes características:

  1. Por negociación colectiva podrá establecerse un número mayor de pagas, pero nunca menos de dos.
  2. La cuantía de las pagas extraordinarias se determinará en el Convenio Colectivo de aplicación (generalmente salario base más la antigüedad).
  3. El periodo de devengo será de 12 mensualidades, salvo pacto en contrario.
  4. Para que se instaure en una empresa la práctica del abono prorrateado será preciso el acuerdo o pacto expreso al respecto.
  5. En el caso de extinción de contrato de trabajo, las pagas extraordinarias se perciben proporcionalmente a la fecha de extinción.
  6. Los convenios específicos para las relaciones laborales pueden establecer los conceptos salariales deben integrarse en las pagas extraordinarias, inclusive lo percibido por la realización de horas extraordinarias al poseer carácter salarial. (STS, rec.156/2004, de 21 de junio de 2005 y STS, rec. 1657/2008, de 18 de febrero de 2009).
  7. Percepción, para tratar este tema es necesario diferenciar entre:
  • Devengo (periodo de tiempo en que se genera la paga extraordinaria): Puede ser de 12 meses o de 6 meses.
  • Abono (forma en que se hace efectiva la paga extraordinaria): Bien de una sola vez o prorrateada en las 12 mensualidades.

Prorrateo mensual para las pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores (art. 31 del ET) permite que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades siempre que se encuentre así reflejado en el Convenio Colectivo de aplicación. Ahora bien, la regla que permite el prorrateo de las gratificaciones se supedita a que se haya pactado, de forma clara y concisa en el Convenio Colectivo aplicable. No obstante, la jurisprudencia española, ha admitido prorrateo de  pagas extraordinarias sin pacto previo, por considerar ?que efectivamente el trabajador cobró las cantidades en los recibos mensuales?.

En cualquier caso, y además del pacto expreso, se deberá acreditar por la empresa [para que decaiga la posible reclamación de cantidad por dicho concepto] que el trabajador efectivamente percibió su cuantía prorrateada, probándose que en las retribuciones mensuales que recibe el asalariado se encuentra incluida la parte proporcional que corresponde a su devengo mensual. Por el contrario, si su pago prorrateado no queda demostrado, el trabajador continuará teniendo derecho a percibir las dos pagas extraordinarias que se le reconocen legalmente. 

El TS ha declarado que no puede el empresario decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extraordinarias; entendiendo que la modificación de la forma de hacer efectivas las pagas extraordinarias (—aunque no suponga disminución de lo recibido—) exige acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. (STS, rec. 1963/2004, de 7 de febrero de 2005)

Pactos sobre prorrateo mensual de las gratificaciones extraordinarias

El TS ha reiterado doctrina (STSJ de Madrid n.º 720/2004, de 26 octubre de 2004) señalando que el Estatuto de los Trabajadores (art. 31 del ET) reserva exclusivamente a la autonomía colectiva los pactos sobre prorrateo mensual de pagas extraordinarias, por lo que no sería posible ningún pacto individual. Por otra parte, la normativa convencional de referencia prohíbe expresamente estos pactos y considera que, en caso que se produzcan, las cantidades abonadas por este concepto deben considerarse como salario ordinario (STS, rec. 958/2005, de 8 de marzo de 2006), del mismo modo el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha estimado que una vez acreditado el pago prorrateado de las pagas extraordinarias por parte de la empresa, y aceptado este por el trabajador, la reclamación de las citadas gratificaciones extraordinarias implicaría una duplicidad en la percepción de un mismo importe lo que supondría un enriquecimiento injusto contrario y prohibido por los principios generales del derecho. 

Prohibición expresa del convenio colectivo de prorratear pagas extraordinarias y sus efectos

El legislador no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo prohíbe expresamente. La visión clásica que doctrina y jurisprudencia venían manteniendo pasaba por entender que la norma convencional prevalece sobre cualquier pacto individual, ya sea expreso o tácito, de prorrateo de pagas extraordinarias, y en consecuencia el prorrateo de las pagas extraordinarias efectuado por la empresa es ilegal y el importe de la retribución mensual ha de considerarse salario ordinario a todos los efectos, y, consecuentemente, a la persona trabajadora le corresponde percibir el importe íntegro de las pagas extraordinarias devengadas durante la vigencia de su relación laboral, quedando deudora la empresa empleadora del pago de las pagas extraordinarias. (STSJ de Asturias n.º 726/2013, de 5 de abril de 2013, ECLI:ES:TSJAS:2013:1324).

No obstante, reciente jurisprudencia ha matizado los efectos de la prohibición convencional de prorrateo mensual del abono de las pagas extraordinarias:

a) Cuando el convenio contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo

Las STS n.º 44/2022, de 19 de enero de 2022, ECLIES:TS:2022:84 y STS, rec. 2044/2018, de 8 de febrero de 2021, ECLI:ES:TS:2021:435 examinaban un supuesto en el que se produjo el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias contraviniendo la prohibición establecida por los negociadores del convenio colectivo, pero sin que el convenio hubiera previsto expresamente las consecuencias anudadas al incumplimiento de la obligación. En estos precedentes se resolvió que el prorrateado de las pagas extras no liberaba al empresario de su obligación de pagarlas en el momento de su devengo, razonando al efecto que el convenio colectivo aplicable así lo establecía: 'prohibía expresamente la fijación de un salario anual globalizado y el prorrateo de las pagas extras, incluso disponía que este prorrateo no liberaría al empresario y que se consideraría salario diario ordinario el abonado en concepto de prorrateo.'.

«Aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada', de manera que 'la interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue'. (...) 'si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias'.»

b) Cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo

STS, rec. 4526/2004, de 7 de noviembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:8057, STS, rec. 958/2005, de 8 de marzo de 2006, ECLI:ES:TS:2006:1734 y STS, rec. 4329/2010, de 25 enero de 2012, ECLI:ES:TS:2012:758.

c) Cuando el convenio colectivo no prohibía el abono prorrateado por acuerdo de los interesados, ni disponga que si se pagan prorrateadas fueran consideradas salario ordinario.

La STS n.º 2973/2009, 18 de mayo de 2010, resolviendo un supuesto en el que el convenio colectivo, aunque fijaba que las pagas extras vencen en julio y navidad, no prohibía su abono prorrateado por acuerdo de los interesados, ni disponía que si se pagaban prorrateadas fueran consideradas salario ordinario.

«Sentado lo anterior y visto que el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores no prohíbe el prorrateo de las pagas extras cuando las partes lo acuerden, debe estimarse que es más correcta la doctrina que contiene la sentencia recurrida. En efecto, como el citado artículo 31 permite que por convenio, colectivo o individual, las partes pacten el prorrateo de las pagas extras, la licitud de ese pacto obliga a estar al mismo y a conceder valor liberatorio al pago prorrateado de las pagas extras, máxime cuando con ese pago se da cumplimiento puntual a lo convenido en el contrato»

La reciente STS n.º 162/2021, de 8 de febrero 2021, ECLI:ES:TS:2021:435 señala que, cuando un convenio colectivo se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación de pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto. Sin embargo, la STS n.º 452/2022, de 18 de mayo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:2183, dictada en Pleno, afirma que, cuando un convenio prohíbe el prorrateo de las pagas extraordinarias, la imputación de los importes mensuales a dicho concepto no es suficiente para extinguir la obligación de pago de las mismas:

«(..) interpretando en clave unificadora las previsiones normativas del artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores, en conexión con el 34 de la norma paccionada de la construcción y obras públicas de esta Comunidad Autónoma, es que el incumplimiento por parte de la empresa de la explícita prohibición recogida en el segundo de los aludidos preceptos, se penaliza en la forma estricta que el mismo dispone, por lo que el pago prorrateado mensualmente de las gratificaciones extraordinarias no impide que éstas puedan reclamarse». 

A TENER EN CUENTA. Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador, que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).

- Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.

- Solo el convenio colectivo ó los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual) tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.

- Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.

- También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 300/2019, de 10 de abril de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1476

El devengo y pago trimestral fijado en Convenio Colectivo aplicable ha de respetarse, sin perjuicio del percibo proporcional al tiempo trabajado de la última paga en caso de cese.

«(...) es claro el redactado del art. 12 del Convenio Colectivo aplicable, y no ofrece ningún género de dudas. En el mismo se establece que son cuatro las pagas que percibirán los trabajadores, señalando como fecha de su percibo la que se señala como de 'devengo' el día 15 o inmediato anterior si fuere festivo de los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre, en cuantía de una mensualidad cada una de ellas, debiendo entenderse que su meritación o devengo es por trimestres, y así señala que la percepción será proporcional al tiempo de servicios prestados, en casos de ingresos y ceses, pues obviamente si en el trimestre inicial de la relación laboral, o del cese, se percibiera la totalidad de la paga, sin corresponderse con un trimestre de prestación de servicios, se produciría un enriquecimiento injusto».

STS n.º 1020/2018, de 5 de diciembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:4442

En la que se cuestionaba el periodo de meritación de cada una de las pagas, se concluye que ha de estarse al convenio colectivo aplicable, que en el caso por razones de vigencia, era de aplicación el convenio en el que no se concretaba la meritación, llegando a la conclusión de que era anual. 

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