Período de consultas para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

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Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días (1), que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. (Ver "Cuadro resúmen del Periodo de consultas")

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Finalidades concretas del período de consultas

Su finalidad es examinar la concurrencia de las causas alegadas por la empresa y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias y efectos, habiéndose entendido por la jurisprudencia, por todas Sentencias TS, Sala de lo Social, de 30/06/2011, Rec. 173/2010 y TS, Sala de lo Social, de 18/01/2012, Rec. 139/2011, que es requisito constitutivo para que la negociación en el período de consultas pueda alcanzar sus fines, que los representantes de los trabajadores dispongan de la información pertinente, entendiéndose como tal la que les permita analizar razonablemente la concurrencia de las causas, así como evitar o limitar la medida, atenuando, en su caso, sus consecuencias y efectos, siendo exigible, del mismo modo, que la negociación sea efectiva, garantizándose como tal aquella en la que las partes cruzan propuestas y contrapropuestas, con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, independientemente de que las negociaciones alcancen un buen fin, como han mantenido entre otras la Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 40/2013, de 11/03/2013, Rec. 381/2012

Formalidades del periodo de consultas en los supuestos de modificación sustancial de condiciones

En relación con el procedimiento que el Art. 41 ,Estatuto de los Trabajadores establece para poder llevar a cabo una modificación sustancial de condiciones de trabajo, la Sala IV del Tribunal Supremo ha sostenido lo siguiente (recogen los criterios ya sentados en pronunciamientos anteriores (sentencias TS, Sala de lo Social, de 02/12/2005, Rec. 4206/2004, TS, Sala de lo Social, de 14/09/2010, Rec. 4392/2009 y  TS, Sala de lo Social, de 27/01/2009, Rec. 108/2007):

  • a) El que las modificaciones substanciales del contrato de trabajo tengan carácter individual o colectivo no depende del número de trabajadores afectados ni de su identificación (apdo. 2, Art. 41 ,ET), sino de que las condiciones substanciales a alterar tengan su origen bien en un derecho de disfrute individual, bien en un acuerdo o pacto colectivo o sean disfrutadas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
  • b) El proceso especial regulado en el Art. 138 ,LJS tiene como presupuesto la existencia real de modificaciones substanciales de trabajo tal y como se conciben en el Art. 41 ,ET Por tanto, si no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto (apertura del período de consultas , acuerdo favorable de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales), no puede entenderse que la medida se ajuste a lo establecido en el citado Art. 41 ,ET, siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida -y no el especial del Art. 138 ,LJS, o el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad-.
  • c) El instituto de la caducidad es aplicable tanto a las acciones individuales como a las colectivas.
  • d) La sujeción de la impugnación al plazo de caducidad de los Art. 138 ,LJS y apdo. 4, Art. 59 ,ET se produce exclusivamente de ser adecuado el cauce de la modalidad procesal del Art. 138 ,LJS, puesto que la decisión empresarial se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo a efectos procesales y sustantivos, sólo en la medida en que pueda ser reconocible o identificada como tal , por haberse adoptado cumpliendo las exigencias de forma del Art. 41 ,ET. De tener que seguirse el procedimiento ordinario, no habría sometimiento a dicho plazo de caducidad, lo que es extrapolable al conflicto colectivo.
  • e) El desconocimiento de las exigencias del Art. 41 ,ET, impide calificar la medida de modificación sustancial con independencia del contenido de la misma, es decir, aun cuando la medida sí pudiera implicarla en el fondo.
  • f) Por último, hemos sostenido que la caducidad es una " medida excepcional del ordenamiento que, para proteger el interés derivado de la pronta estabilidad y certidumbre de situaciones jurídicas pendientes de modificación, impone la decadencia de determinados Derechos o facultades por el mero transcurso del tiempo , no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que cierren la posibilidad de un examen material del fundamento de la pretensión cuando el ejercicio de ésta no resulta claramente extemporáneo. Y esta orientación jurisprudencial ha de relacionarse, a su vez, con la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los criterios de proporcionalidad que, en garantía del Derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado en el apdo. 1, Art. 24 ,Constitución Española, han de aplicarse para valorar la trascendencia de los defectos procesales" (como recuerda la STS 27-12-1999 (Rud. 2059/2009) - y se reproduce en Sentencias posteriores antes citadas).
  • g) Según la STS 30/06/2011 (R. 173/2010), la apertura del periodo de consultas no se halla sometida en la legislación social a estrictas formalidades. Los requisitos para cumplir con el procedimiento a seguir en los supuestos de modificación sustancial de condiciones son:
  1. que el periodo de consultas sea previo a la adopción de la medida;
  2. que tal periodo alcance una duración mínima de quince días;
  3. que verse sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados;
  4. que se negocie de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo; y
  5. que el empresario notifique la decisión.  Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 30/06/2011, Rec. 173/2010

Empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores

En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

Ver " Interlocutores en el procedimiento de consultas ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo"

Sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de Mediación laboral o Arbitraje laboralque sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

Finalización del periodo de consultas con acuerdo

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas legales y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sentencia AN, Sala de lo Social, Sección 1, nº 59/2012, de 28/05/2012, Rec. 66/2012

Documentación necesaria para que las consultas se lleven a cabo adecuadamente.

El literalidad del apdo. 4, Art. 41 ,ET, no establece una concreta obligación de entrega de información específica o indeterminada y se limita a exigir que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo vaya precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En este sentido, el apdo. 6, Art. 64 ,ET dispone que la información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta. En el supuesto de las consultas del apdo. 4, Art. 41 ,ET , dado que no hay específicamente nada previsto en el precepto, rige el criterio general según el que el contenido de la información será apropiado si permite a los representantes de los trabajadores preparar adecuadamente la consulta. Hay que tener presente, también, que -de conformidad con el apartado uno del propio Art. 64 ,ET, "se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen".

La insuficiencia en la documentación afecta a la regularidad del período de consultas y determina la nulidad de la medida.

Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 13/10/2015, Rec. 306/2014

Comunicación al trabajador

La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. El empresario esta obligado a notificar individualmente a cada trabajador las modificaciones pactadas (independientemente de la existencia de acuerdo), quedando éstos facultados para optar por rescindir su contrato - percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses- o, impugnar la decisión ante los juzgados del orden social. En caso de producirse una reclamación en conflicto colectivo , la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución (apdo. 5, Art. 41 ,ET).

 

(1) Información a los representantes colectivos para el período de consultas. Si la modificación es colectiva la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

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Finalización del período de consultas
Período de consultas
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Centro de trabajo
Comisión negociadora
Representación de los trabajadores
Plazo de caducidad
Iniciación del período de consultas
Comisiones
Buena fe
Comité de empresa
Conflicto colectivo laboral
Negociación colectiva
Caducidad
Sección sindical
Comisión representativa
Delegado de personal
Contrato de Trabajo
Representación legal
Derecho de disfrute
Acción individual
Proceso ordinario
Arbitraje
Sustitución del período de consultas
Derecho a la tutela judicial efectiva
Convenio colectivo aplicable
Sindicato más representativo
Sindicatos
Dolo
Coacciones
Acuerdo en período de consultas
Fraude
Abuso de derecho
Derechos de los trabajadores
Condiciones de trabajo