Periodo de consultas para modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

Iniciación del periodo de consultas para modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (MSCT)

Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a quince días (art. 41.4 del ET). Al respecto la SAN n.º 119/2013, de 12 de junio de 2013, ECLI:ES:AN:2013:2467 , ha razonado que la expresión contenida en el art. 41.4 del ET a la que se  hace  referencia «significa únicamente que, superado el plazo antes citado, considerado suficiente por el legislador para que las partes alcancen acuerdos, ninguna de las partes puede compeler a la otra a prolongar artificialmente la negociación, puesto que, si se admitiera dicha prolongación, cuando las partes han agotado sus argumentaciones en el plazo establecido legalmente, se restaría toda eficacia a las medidas de flexibilidad interna, cuyo éxito vendrá determinado esencialmente por su despliegue actualizado frente a las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción causantes de la medida. Por el contrario, cuando la negociación sigue abierta, impedir que llegue a buen puerto, cuando sea necesario un período más prolongado de negociación, quebraría la finalidad esencial del período de consultas, que es alcanzar acuerdos, puesto que la eficacia de una medida de flexibilidad interna o externa, acordada con los representantes de los trabajadores, es incomparablemente mayor que la impuesta unilateralmente por la empresa, aunque sea posteriormente convalidada por la jurisdicción».

La modificación es colectiva la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo deberá ir precedida en las empresas en que existan representantes legales de los trabajadores de un período de consultas con los mismos de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados (art. 41.4 del ET).

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

A TENER EN CUENTA. Cuando no se cumplen por el empleador las exigencias formales del precepto: apertura del período de consultas, acuerdo a favor de la mayoría de los representantes de los trabajadores y notificación a éstos de la medida aprobada con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, en el caso de las modificaciones colectivas, o notificación de la medida a los trabajadores y sus representantes legales en el plazo citado cuando se trata de modificaciones individuales, «no puede entenderse que la medida se ajusta a lo establecido en el art. 41 del ET, siendo entonces el proceso ordinario el adecuado para reclamar frente a la medida y no el especial del (ex) art. 138 LPL, el de conflicto colectivo si es que se impugna la práctica empresarial por ese cauce, pero en tal caso sin sometimiento a plazo de caducidad». (STS, rec. 4206/2004, de 2 de diciembre de 2005, ECLI:ES:TS:2005:7604 ; STS, rec. 4392/2009, de 14 de septiembre de 2010, ECLI:ES:TS:2010:4901  y STS, rec. 108/2007 de 27 de enero de 2009, ECLI:ES:TS:2009:484 ).

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, se regula en el apdo. 4 del art. 41 del ET.

En las empresas en las que no exista representación legal de los trabajadores, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

En todos los casos, la designación deberá realizarse en un plazo de cinco días a contar desde el inicio del periodo de consultas, sin que la falta de designación pueda suponer la paralización del mismo. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de sus miembros. En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.

La finalidad de este periodo de consultas no es otra que la de examinar la concurrencia de las causas alegadas por la empresa y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias.

Al igual que se ha analizado para el supuesto de la negociación de un ERTE, para que la negociación en el período de consultas por MSCT pueda entenderse efectiva:

a) Ha de aportarse a los representantes de los trabajadores la información pertinente, entendiéndose como tal la que les permita analizar razonablemente la concurrencia de las causas, así como evitar o limitar la medida, atenuando, en su caso, sus consecuencias y efectos.

b) Las partes deben cruzan propuestas y contrapropuestas, con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras, independientemente de que las negociaciones alcancen un buen fin. (STS, rec. 173/2010, de 30 de junio de 2011, ECLI:ES:TS:2011:5459 ; STS, rec. 139/2011, de 18 de enero de 2012, ECLI:ES:TS:2012:766 , y SAN, n.º 40/2013, de 11 de marzo de 2013, ECLI:ES:AN:2013:1024 ).

Documentación necesaria para que las consultas se lleven a cabo adecuadamente

El literalidad del apdo. 4 del art. 41 del ET, no establece una concreta obligación de entrega de información específica o indeterminada y se limita a exigir que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo vaya precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

En este sentido, el apdo. 6 del  art. 64 del ET, dispone que la información se deberá facilitar por el empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta. En el supuesto de las consultas del apdo. 4, art. 41 ET, dado que no hay específicamente nada previsto en el precepto, rige el criterio general según el que el contenido de la información será apropiado si permite a los representantes de los trabajadores preparar adecuadamente la consulta. Hay que tener presente, también, que de conformidad con el apartado uno del propio art. 64 del ET, «se entiende por información la transmisión de datos por el empresario al comité de empresa, a fin de que éste tenga conocimiento de una cuestión determinada y pueda proceder a su examen».

A TENER EN CUENTA. La insuficiencia en la documentación afecta a la regularidad del período de consultas y determina la nulidad de la medida. (STS, rec. 306/2014, de 13 de octubre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:4829 ).

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STS, rec. 306/2014, de 13 de octubre de 2015,  ECLI:ES:TS:2015:4829

La insuficiencia en la documentación afecta a la regularidad del período de consultas y determina la nulidad de la medida. «Al respecto, la Sala ya ha tenido ocasión de señalar, si bien para el despido colectivo, que 'la documentación necesaria que la empresa debe facilitar tiene un carácter instrumental, de modo que su finalidad es mantener el esencial derecho de información de la parte trabajadora a los efectos de poder iniciar y desarrollar el periodo de consultas con miras a alcanzar un acuerdo. Así decíamos ya en la STS/4ª/Pleno de 27 de mayo de 2013 (rec. 78/2012) –con criterio reiterado en la STS/4ª/Pleno de 19 noviembre 2013 (rec. 78/2013)– que las exigencias documentales no tienen un valor ad solemnitatem, de manera que no toda ausencia documental ha de conducir necesariamente a la declaración de nulidad del despido colectivo, sino que de tan drástica consecuencia han de excluirse aquellos documentos que se revelen intrascendentes a los efectos que la norma persigue, y que no es sino la de proporcionar información que permita una adecuada negociación en orden a la consecución de un posible acuerdo sobre los despidos u otras posibles medidas paliativas, sustitutorias o complementarias'(STS de 21 de mayo de 2014, rec. 249/2013). Con mayor motivo, la Sala ha entendido que 'en la modificación sustancial de condiciones de trabajo no es exigible toda la documentación que el RD 1483/2012 establece para el despido colectivo y, aunque se admitiera que pudiera exigirse dicha documentación, la falta de algún documento no comportaría 'per se' la nulidad de la modificación', lo que no excluye que resulte exigible la entrega de los documentos 'que sean trascendentes para la consecución de la finalidad que la norma persigue».

Formalidades del periodo de consultas

Según la STS, rec. 173/2010 de 30 de junio de 2011,  ECLI:ES:TS:2011:5459 , la apertura del periodo de consultas no se halla sometida en la legislación social a estrictas formalidades. Los requisitos para cumplir con el procedimiento a seguir en los supuestos de modificación sustancial de condiciones son:

• Que el periodo de consultas sea previo a la adopción de la medida; que tal periodo alcance una duración mínima de quince días.
• Que verse sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial, la posibilidad de evitar o reducir sus efectos y sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.
• Que se negocie de buena fe con miras a alcanzar un acuerdo.
• Que el empresario notifique la decisión. 

  CUESTIÓN

  ¿Es suficiente con que la empresa aporte la documentación que considera oportuna para la legalidad de un periodo de consultas?

  La STS n.º 670/2018, de 26 de junio de 2018,  ECLI:ES:TS:2018:2905 , ha declarado la nulidad de la decisión empresarial por no haberse facilitado la información adecuada a la representación de los trabajadores durante el periodo de consultas. Para cumplir con esa obligación no basta con la aportación por parte de la empresa de una ingente cantidad de documentos de imposible entendimiento, si no están acompañados de una correcta exposición de su contenido que permita garantizar la fiabilidad de los datos en los que se sostienen y conocer adecuadamente su incidencia en la cuestión que es objeto de negociación.

  Sustitución por un procedimiento de mediación o arbitraje

  El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por el procedimiento de mediación laboral o arbitraje laboral que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho período.

  Finalización del periodo de consultas con acuerdo y comunicación 

  Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas legales y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción de rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. (SAN, n.º 59/2012, de 28 de mayo de 2012, ECLI:ES:AN:2012:2487 ).

  La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. El empresario está obligado a notificar individualmente a cada trabajador las modificaciones pactadas (independientemente de la existencia de acuerdo), quedando éstos facultados para optar por rescindir su contrato –percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de nueve meses– o, impugnar la decisión ante los juzgados del orden social. En caso de producirse una reclamación en conflicto colectivo, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución (apdo. 5 del art. 41 del ET).

  Procedimiento especial para la impugnación de modificaciones sustanciales del contrato de trabajo

  El art. 138 de la LRJS regula la modalidad procesal de impugnación individual de medidas de flexibilidad interna. Este procedimiento tiene por objeto la impugnación por parte del trabajador disconforme con la decisión empresarial que le impone su traslado (art. 40.1 del ET párrafo cuarto), la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo (art. 41.3 del ET), la suspensión de su contrato de trabajo (art. 47.1 del ET) o la reducción temporal de la jornada de trabajo (art. 47.2 del ET). Y también, la impugnación de la decisión de suspensión del contrato de trabajo, previa autorización administrativa, en caso de fuerza mayor (arts. 47.3 y 51.7 del ET).