Periodo de consultas para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP)
- Estado: Redacción actual VIGENTE
- Orden: Laboral
- Fecha última revisión: 20/01/2022
El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
NOVEDAD
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 47 del ET con efectos de 31/12/2021 añadiendo (entre otras) las siguientes novedades a los ERTE ETOP:
El período de consultas tendrá una duración máxima de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días (art. 47.3 del ET con efectos de 31/01/2022).
Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores (art. 47.4 del ET con efectos de 31/01/2022).
- Pueden consultar las especialidades para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ante el COVID-19 en: ERTE ETOP COVID-19
Periodo de consultas y comunicación de su resultado en caso de ERTE ETOP
El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.
Los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva, y las partes deberán negociar de buena fe.
A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.
Los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.
De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.
En relación a los plazos para la realización del periodo de consultas:
- La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.
- El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días.
- En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días (novedad reforma laboral 2022 con efectos de 31/12/2021).
Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Art. 47 del ET (con efectos de 31/12/2021) y arts. 16-24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre |
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DURACIÓN | No superior a 15 días (7 para empresas de menos de cincuenta personas de plantilla). | |
ASUNTO | Medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. | |
INTERVENCIÓN COMO INTERLOCUTORES ANTE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA | Corresponde a los sujetos indicados en el apdo. 4 del art. 41 del ET, en el orden y condiciones señalados en el mismo. | |
COMUNICACIÓN AUTORIDAD LABORAL | La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento. | |
NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES |
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ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR ANTE LA MEDIDA ACORDADA
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PECULIARIDADES
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JURISPRUDENCIA
STS, rec. 230/2014, de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5127
Decisión empresarial suspensión contratos y reducción jornada por causas económicas y productivas: sucesión temporal entre medidas flexibilizadoras internas y externas precedentes finalizadas con acuerdo y la actual finalizada sin acuerdo e inexistencia de pacto en las primeras que impidiera luego adoptar medidas de suspensión y/o de reducción.
Buena fe: distinción circunstancias concurrentes en los distintos periodos temporales. Durante periodo consultas la RLT tuvo información necesaria sobre medida y causas, pudiendo participar en la conformación de la decisión, aportando propuestas o mostrando rechazo:
a) Existencia buena fe. (STS, rec. 180/2014, de 16 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3810).
b) Importancia de la comunicación de los criterios para la designación trabajadores afectados (con referencia a STS, rec. 303/2013, de 18 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3884): la circunstancia de que los criterios no se especificaran en comunicación inicial apertura periodo consultas como exige el art. 17.2. e) del RD 1483/2012, aunque si en la memoria entregada conjuntamente con dicha inicial comunicación, no es defecto trascendente para originar la nulidad procedimiento, tanto más cuanto cabe entenderlos suficientes y no fueron cuestionada por RLT durante período consultas.
a) Notificación de las medidas de suspensión o reducción de jornada
Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.
La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.
JURISPRUDENCIA
STS n.º 843/2018, de 18 de septiembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3580
«Ya hemos dicho que la obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas que imponen los arts. 47.1 y 51.2ET es exigible a una y otra parte, pero no es discutible que en lo referente a la posible existencia de un grupo laboral de empresa recae en primer lugar sobre la empresa que insta la adopción de ese tipo de medidas, por ser la que tiene conocimiento de los vínculos internos que pudieren existir con otras sociedades, motivo por el que debería de exponer esa situación a la parte social durante el periodo de consultas y facilitar los datos relativos al conjunto del grupo empresarial, que se configura como el verdadero y real empleador con el que debería sostenerse la negociación con vistas a la consecución de un acuerdo».
«Si finalmente se evidencia la realidad de un grupo laboral, la ocultación por la empresa de ese tipo de información supone una actuación que constituye grave trasgresión de la buena fe, y cuya sanción comporta la declaración de nulidad de la medida que habría sido adoptada sin que el periodo de consultas hubiere versado sobre la verdadera y real situación económica del grupo empresarial en su conjunto que se configura como el verdadero empleador de los trabajadores».
b) Acciones ante la jurisdicción social
- Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión por parte de la autoridad laboral o los trabajadores (art. 47.1 del ET). Igualmente, la decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
- Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo podrá ser impugnada en vía judicial a través de la modalidad procesal regulada en el art. 138 de la LRJS.
SENTENCIAS RELEVANTES
SAN n. º 109/2020, de 30 de noviembre de 2020, ECLI:ES:AN:2020:3320
Se solicita la nulidad o injustificación de ERTE ETOP por los siguientes motivos: a) falta de legitimación del Grupo de empresas para promover un ERTE conjunto ya que no se trata de un grupo de empresas a efectos laborales; b) las empresas ya estaban dotadas de un instrumento para superar la causa productiva invocada cual era el ERTE acordado en 2009; c) la comunicación final no colma los requisitos del art. 20.6 del RD 1483/2012 pues falta la concreción de días concretos de suspensión de cada uno de los contratos afectados; d) falta de proporcionalidad de la medida.
La Sala aprecia falta de documentación e información y mala fe negocial anulando el ERTE.
STS n.º 538/2017, de 21 de junio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2890
Plazo de caducidad para la interposición por parte de la autoridad laboral de demanda para la impugnación de la decisión empresarial de suspensión de contratos o reducción de jornada. Deben aplicarse los plazos de prescripción y caducidad correspondientes a la conducta que se pretende sancionar. Se entiende aplicable el mismo plazo de caducidad de 20 días señalado con carácter general para cualquier tipo de acción destinada a contrarrestar este tipo de medidas del empresario (sean unilaterales o adoptadas tras el pacto), sin distinción alguna para el caso de que la impugnación provenga de la autoridad laboral en alguna de las dos facultades conferidas por el citado apdo. b) del art. 148 LRJS.
El inicio del plazo de caducidad se produce en el momento en que la empresa comunica la decisión a la representación de los trabajadores (STS, rec. 290/2013, de 15 septiembre 2014); y, a la luz de los preceptos normativos de aplicación, no cabe negar que la autoridad laboral –así como la entidad gestora de las prestaciones de desempleo– se halla en la misma posición, en cuanto al alcance de la información a su disposición, que dicha representación social.
STS n.º 121/2019, de 14 de febrero de 2019, ECLI:ES:TS:2019:702
Impugnación del acuerdo para suspensión temporal de contratos de trabajo por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas (ERTE causas ETOP) en la que se logra acuerdo con los representantes de los trabajadores. Nulidad del acuerdo por cuanto que no se puede pactar en el mismo una cláusula que facilite la contratación de nuevos trabajadores para realizar labores ordinarias de la empresa; ni, tampoco, una cláusula que imponga la inclusión automática en la suspensión a trabajadores que ingresen en la empresa por subrogación en actividades de otra.
Se declara la ilegalidad de la cláusula examinada, teniendo en cuenta, además, que su posible aplicación constituiría, al igual que las consecuencias de la cláusula examinada anteriormente, un fraude para obtener indebidamente prestaciones de desempleo.
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Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social
- D.F. 2ª. Desarrollo reglamentario.
- D.F. 1ª. Título competencial.
- DISPOSICIONES FINALES
- D.T. 13ª. Aplicación paulatina del artículo 48 en la redacción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
- D.T. 12ª. Salarios de tramitación.
Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia
- D.T. UNICA. Trabajadores computables a efectos de la exigibilidad del plan de recolocación externa.
- DISPOSICIONES TRANSITORIAS
- D.A. 5ª. Obligación de depósito de los acuerdos alcanzados en el periodo de consultas que supongan la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo.
- D.A. 4ª. Procedimientos que afecten a personal laboral que preste servicios en la Administración Militar.
- D.A. 3ª. Suspensión del contrato de trabajo y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.
RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE
Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado
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Sentencia SOCIAL Nº 522/2022, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2/2022, 26-07-2022
Orden: Social Fecha: 26/07/2022 Tribunal: Tsj Canarias Ponente: Rodriguez Castro, Carmen Maria Num. Sentencia: 522/2022 Num. Recurso: 2/2022
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Sentencia Social Nº 90/2016, TSJ Canarias, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 1085/2015, 28-01-2016
Orden: Social Fecha: 28/01/2016 Tribunal: Tsj Canarias Ponente: Duce Sánchez De Moya, Ignacio José Num. Sentencia: 90/2016 Num. Recurso: 1085/2015
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Sentencia SOCIAL Nº 51/2020, JSO - Avilés, Sec. 2, Rec 692/2019, 10-02-2020
Orden: Social Fecha: 10/02/2020 Tribunal: Juzgado De Lo Social - Avilés Ponente: Gómez Pérez, Miguel ángel Num. Sentencia: 51/2020 Num. Recurso: 692/2019
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Resolución, 124/Diciembre 2020, 28-01-2021
Órgano: Instituto Contable Y Auditoria De Cuentas Fecha: 28/01/2021 Núm. Resolución: 124/Diciembre 2020
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Resolución de TEAF Bizkaia, 12570, 13-05-2011
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 13/05/2011
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Resolución de TEAF Bizkaia, 5686, 09-07-2010
Órgano: Tribunal Económico-administrativo Foral De Bizkaia Fecha: 09/07/2010
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Resolución de ICAC, 122/JUNIO 2020, 01-06-2020
Órgano: Instituto Contable Y Auditoria De Cuentas Fecha: 01/06/2020 Núm. Resolución: 122/JUNIO 2020
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Resolución Vinculante de DGT, V1923-14, 16-07-2014
Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 16/07/2014 Núm. Resolución: V1923-14