1. Inicio
  2. Temas
  3. Laboral
  4. 2022

Periodo de consultas para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE ETOP)

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 20/01/2022

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022). Se modifica el art. 47 del ET con efectos de 31/12/2021 añadiendo (entre otras) las siguientes novedades a los ERTE ETOP:

El período de consultas tendrá una duración máxima de quince días. En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días (art. 47.3 del ET con efectos de 31/01/2022).

Se prevé la posibilidad de prorrogar los ERTE tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores (art. 47.4 del ET con efectos de 31/01/2022).

- Pueden consultar las especialidades para la suspensión temporal del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ante el COVID-19 en: ERTE ETOP COVID-19

Periodo de consultas y comunicación de su resultado en caso de ERTE ETOP

El periodo de consultas tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre las medidas de suspensión de contratos o de reducción de jornada.

Los representantes de los trabajadores deberán disponer desde el inicio de periodo de consultas de la comunicación y documentación preceptiva, y las partes deberán negociar de buena fe.

A la apertura del periodo de consultas se fijará un calendario de reuniones a celebrar dentro del mismo, si bien las partes podrán acordar de otra forma el número de reuniones e intervalos entre las mismas.

Los apartados anteriores, el periodo de consultas podrá darse por finalizado en todo caso cuando las partes alcancen un acuerdo.

De todas las reuniones se levantará acta, que firmarán todos los asistentes.

En relación a los plazos para la realización del periodo de consultas:

  • La primera reunión se celebrará en un plazo no inferior a un día desde la fecha de la entrega de la comunicación.
  • El periodo de consultas tendrá una duración no superior a quince días.
  • En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duración del periodo de consultas no será superior a siete días (novedad reforma laboral 2022 con efectos de 31/12/2021).

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

 

Art. 47 del ET (con efectos de 31/12/2021) y arts. 16-24 del Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre

  • El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo a lo previsto en este artículo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.
  • La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de entre un diez y un setenta por ciento computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual.
  • El contrato de trabajo podrá ser suspendido por causa derivada de fuerza mayor con arreglo al procedimiento establecido en el art. 51.7 del ET.

DURACIÓN

No superior a 15 días (7 para empresas de menos de cincuenta personas de plantilla).

ASUNTO

Medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.

INTERVENCIÓN COMO INTERLOCUTORES ANTE LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA

Corresponde a los sujetos indicados en el apdo. 4 del art. 41 del ET,  en el orden y condiciones señalados en el mismo.

COMUNICACIÓN AUTORIDAD LABORAL

La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.

NOTIFICACIÓN A LOS TRABAJADORES

  • La dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento.
  • Tras la finalización del periodo de consultas el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos.
  • Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

ACTUACIÓN DEL TRABAJADOR ANTE LA MEDIDA ACORDADA

 

  • Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas aludidas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

PECULIARIDADES

 

  • La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora. Si existen varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.
  • La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
  • La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas.
  • El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
  • La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de quince días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.
  • Los acuerdos han de tener la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
  • Surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior. La autoridad laboral comunicará la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
  • La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 230/2014, de 16 de septiembre de 2015, ECLI:ES:TS:2015:5127

Decisión empresarial suspensión contratos y reducción jornada por causas económicas y productivas: sucesión temporal entre medidas flexibilizadoras internas y externas precedentes finalizadas con acuerdo y la actual finalizada sin acuerdo e inexistencia de pacto en las primeras que impidiera luego adoptar medidas de suspensión y/o de reducción.

Buena fe: distinción circunstancias concurrentes en los distintos periodos temporales. Durante periodo consultas la RLT tuvo información necesaria sobre medida y causas, pudiendo participar en la conformación de la decisión, aportando propuestas o mostrando rechazo:

a) Existencia buena fe. (STS, rec. 180/2014, de 16 de julio de 2015, ECLI:ES:TS:2015:3810).

b) Importancia de la comunicación de los criterios para la designación trabajadores afectados (con referencia a STS, rec. 303/2013, de 18 de julio de 2014, ECLI:ES:TS:2014:3884): la circunstancia de que los criterios no se especificaran en comunicación inicial apertura periodo consultas como exige el art. 17.2. e) del RD 1483/2012, aunque si en la memoria entregada conjuntamente con dicha inicial comunicación, no es defecto trascendente para originar la nulidad procedimiento, tanto más cuanto cabe entenderlos suficientes y no fueron cuestionada por RLT durante período consultas.

a) Notificación de las medidas de suspensión o reducción de jornada

Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Si en el plazo de quince días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos o reducción temporal de jornada, se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 843/2018, de 18 de septiembre de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3580

«Ya hemos dicho que la obligación de negociar de buena fe durante el periodo de consultas que imponen los arts. 47.1 y 51.2ET es exigible a una y otra parte, pero no es discutible que en lo referente a la posible existencia de un grupo laboral de empresa recae en primer lugar sobre la empresa que insta la adopción de ese tipo de medidas, por ser la que tiene conocimiento de los vínculos internos que pudieren existir con otras sociedades, motivo por el que debería de exponer esa situación a la parte social durante el periodo de consultas y facilitar los datos relativos al conjunto del grupo empresarial, que se configura como el verdadero y real empleador con el que debería sostenerse la negociación con vistas a la consecución de un acuerdo».

«Si finalmente se evidencia la realidad de un grupo laboral, la ocultación por la empresa de ese tipo de información supone una actuación que constituye grave trasgresión de la buena fe, y cuya sanción comporta la declaración de nulidad de la medida que habría sido adoptada sin que el periodo de consultas hubiere versado sobre la verdadera y real situación económica del grupo empresarial en su conjunto que se configura como el verdadero empleador de los trabajadores».

b) Acciones ante la jurisdicción social

Con carácter general han de diferenciarse dos posibilidades:
  • Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión por parte de la autoridad laboral o los trabajadores (art. 47.1 del ET). Igualmente, la decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
  • Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo podrá ser impugnada en vía judicial a través de la modalidad procesal regulada en el art. 138 de la LRJS. 
La sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato de trabajo y condenará al empresario al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas.
 
Cuando la decisión empresarial afecte a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el artículo 51.1 se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.
 
No es obligatorio el acto de conciliación (art. 64.1 de la LJS), o conciliación administrativa previa (art. 63LJS), por lo que se puede presentar la demanda directamente en el Juzgado.

SENTENCIAS RELEVANTES

SAN n. º 109/2020, de 30 de noviembre de 2020, ECLI:ES:AN:2020:3320

Se solicita la nulidad o injustificación de ERTE ETOP por los siguientes motivos: a) falta de legitimación del Grupo de empresas para promover un ERTE conjunto ya que no se trata de un grupo de empresas a efectos laborales; b) las empresas ya estaban dotadas de un instrumento para superar la causa productiva invocada cual era el ERTE acordado en 2009; c) la comunicación final no colma los requisitos del art. 20.6 del RD 1483/2012 pues falta la concreción de días concretos de suspensión de cada uno de los contratos afectados; d) falta de proporcionalidad de la medida.

La Sala aprecia falta de documentación e información y mala fe negocial anulando el ERTE.

STS n.º 538/2017, de 21 de junio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2890

Plazo de caducidad para la interposición por parte de la autoridad laboral de demanda para la impugnación de la decisión empresarial de suspensión de contratos o reducción de jornada. Deben aplicarse los plazos de prescripción y caducidad correspondientes a la conducta que se pretende sancionar. Se entiende aplicable el mismo plazo de caducidad de 20 días señalado con carácter general para cualquier tipo de acción destinada a contrarrestar este tipo de medidas del empresario (sean unilaterales o adoptadas tras el pacto), sin distinción alguna para el caso de que la impugnación provenga de la autoridad laboral en alguna de las dos facultades conferidas por el citado apdo. b) del art. 148 LRJS.

El inicio del plazo de caducidad se produce en el momento en que la empresa comunica la decisión a la representación de los trabajadores (STS, rec. 290/2013, de 15 septiembre 2014); y, a la luz de los preceptos normativos de aplicación, no cabe negar que la autoridad laboral –así como la entidad gestora de las prestaciones de desempleo– se halla en la misma posición, en cuanto al alcance de la información a su disposición, que dicha representación social.

STS n.º 121/2019, de 14 de febrero de 2019, ECLI:ES:TS:2019:702

Impugnación del acuerdo para suspensión temporal de contratos de trabajo por causas técnicas, organizativas, productivas o económicas (ERTE causas ETOP) en la que se logra acuerdo con los representantes de los trabajadores. Nulidad del acuerdo por cuanto que no se puede pactar en el mismo una cláusula que facilite la contratación de nuevos trabajadores para realizar labores ordinarias de la empresa; ni, tampoco, una cláusula que imponga la inclusión automática en la suspensión a trabajadores que ingresen en la empresa por subrogación en actividades de otra.

Se declara la ilegalidad de la cláusula examinada, teniendo en cuenta, además, que su posible aplicación constituiría, al igual que las consecuencias de la cláusula examinada anteriormente, un fraude para obtener indebidamente prestaciones de desempleo.

Prórroga del ERTE ETOP y período de consultas

Entre las novedades impulsadas por la nueva regulación de la reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción tras la modificación operada sobre el art. 47 del ET por la reforma laboral 2022 (con efectos de 31/01/2021), encontramos la posibilidad de prorrogar los ERTE ETOP tras un período de consultas (de duración no superior a 5 días) con los representantes legales de los trabajadores. De esta forma, en cualquier momento durante la vigencia de las medidas analizadas la empresa podrá comunicar a la representación de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida (art. 47.4 del ET con efectos de 31/01/2022).

La necesidad de esta prórroga deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de cinco días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral. Salvo estos plazos, resultarán de aplicación a este periodo de consultas las previsiones ya analizadas recogidas en el art. 47.3 del ET.

No hay versiones para este comentario

Finalización del período de consultas
Período de consultas
Autoridad laboral
ERE temporal
Reducción de jornada laboral
Representación de los trabajadores
Causas económicas, técnicas, organizativas y de producción
Duración del periodo de consultas
Prestación por desempleo
Representación legal
Suspensión temporal de contratos
Buena fe
Reforma laboral
Centro de trabajo
Comisión representativa
Reducción de jornada por causas económicas
Contrato de Trabajo
Iniciación del período de consultas
Comisión negociadora
Caducidad
Agrupaciones de empresas
Fraude
Dolo
Abuso de derecho
Coacciones
Coronavirus
Jornada diaria
Fuerza mayor
Jornada laboral
Inspección de trabajo y Seguridad Social
Conflicto colectivo laboral
Causas económicas
Acción individual
Ocultación
Grupo de sociedades
Plazo de caducidad
Pago del salario
Proporcionalidad de la medida
Situación legal de desempleo
Acto de conciliación

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1483/2012 de 29 de Oct (Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 30/10/2012 Fecha de entrada en vigor: 31/10/2012 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

Documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Libros y cursos relacionados