Periodo de prueba pactado en el contrato laboral

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019: interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos de trabajo en prácticas y formación, junto a las condiciones ya establecidas de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, las situaciones de violencia de género (art. 11 ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019: en relación al periodo de prueba: la resolución a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.2 y 3 ET).

Naturaleza

El periodo de prueba se establecerá de forma optativa, siguiendo las disposiciones de cada convenio colectivo, quedando reflejado, por escrito, en el contrato de trabajo (art. 14 ET), con una doble finalidad, en el caso del trabajador, permite conocer las condiciones en las que se va a desarrollar su actividad laboral, y en el caso del empresario, comprobar si el trabajador está o no capacitado para desenvolver el trabajo para el que ha sido contratado. (STSJ Andalucía Nº 389/2000, de 3 de febrero de 2000, ECLI:ES:TSJAND:2000:1720  y ATS, Rec. 1187/2008, de 3 de noviembre de 2009, ECLI:ES:TS:2009:14609A ).

Durante su duración, la personas trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones propios a su puesto de trabajo, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. (STSJ Madrid Nº 552/1999, de 13 de diciembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:14630 ).

Sobre lo anterior, es necesario hacer una serie de precisiones:

• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del art. 15 ET, concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
• El art. 14 Estatuto de los trabajadores, impide que se pacte período de prueba cuando el trabajador ya hubiere estado vinculado a la empresa para desempeñar las mismas funciones con anterioridad, bajo cualquier modalidad de contratación; no se acepta en absoluto que las funciones asignadas al trabajador fueran distintas. (STSJ Cataluña Nº 5684/2001, de 28 de junio de 2001, ECLI.ES:TSJCAT:2001:8364, STSJ Cataluña, Nº 2095/2002, de 12 de marzo de 2002, ECLI:ES:TSJCAT:2002:3354 , STSJ Madrid Nº 523/1999, de 18 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:13459  y TSJ Comunidad Valenciana Nº 1489/2000, de 07 de abril de 2000, ECLI:ES:TSJCV:2000:3018 ).
• El retraso en documentar por escrito la contratación, sin que se acredite fraude de ley, no invalida periodo de prueba. (STSJ Comunidad Valenciana, Nº 2625/1999, de 8 de septiembre de 1999, ECLI:ES:TSJCV:1999:5573 ).
• Terminado el periodo de prueba, positivamente, éste será computado a efectos de antigüedad en la empresa.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 4438/2000, de 05 de octubre de 2001,  ECLI:ES:TS:2001:7579

El art. 14.1 ET impone que ha de existir pacto sobre el periodo de prueba y formalizarse por escrito para su validez como derecho mínimo del trabajador. No cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo sino existe pacto expreso y escrito. el requisito de que "se concierte por escrito" es un derecho mínimo del trabajador, porque el periodo de prueba recogido en los Convenios Colectivos no tiene virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes para entenderlo existente, ya que se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede como dice la sentencia de contraste, resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores. Por lo que recordando la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo en sentencia de 20 de septiembre de 1983, no cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el Convenio Colectivo sino existe pacto expreso y escrito.

Su máxima duración será de seis meses para los técnicos titulados, y de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En cuanto a su duración también hemos de tener en cuenta que no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior al establecido por Convenio Colectivo (STSJ Asturias Nº 2458/1999, de 26 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJAS:1999:3750  y TSJ Cataluña, Nº 2067/2002, de 12 de marzo de 2002, ECLI:ES:TSJCAT:2002:3353 ). El periodo de prueba tiene por objeto acreditar la aptitud del trabajador para el empleo convenido. Por ello, el elemento determinante para su validez es el propio período temporal establecido al respecto en el convenio colectivo, no la variación en la modalidad contractual empleada. Si no ha transcurrido ese período cabe que, en un nuevo contrato, se establezca un nuevo periodo de prueba siempre que, sumado al anterior, no supere el convencionalmente previsto. (STS, Rec. 375/2013, de 20 de enero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:448 ).

A TENER EN CUENTA. A pesar de la especificación del ET en relación a la consideración de técnicos titulado (o no titulado) para la especificación de al duración del periodo de prueba, la duración del mismo no queda establecida por la titulación que se posea, sino, atendiendo a las funciones propias y realmente desempeñadas o, lo que es lo mismo, a la categoría o grupo profesional, de los que regule el convenio colectivo. (STSJ Madrid, Nº 269/2008, de 14 de abril de 2008, ECLI:ES:TSJM:2008:7922 ).

Como excepción a lo anterior, la STSJ Cataluña, Nº 5516/2008, de 3 de julio de 2008, ECLI:ES:TSJCAT:2008:8350 , ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.

CUESTIÓN

¿Qué límites temporales pueden fijarse para la duración del periodo de prueba?

Como regla general el establecido en el convenio colectivo. En defecto:

- Seis meses para los técnicos titulados.

- Tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

- Dos meses para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.

- Un mes en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 15 ET).

- CONTRATO EN PRÁCTICAS. El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2. No superior a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal éste no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS, Sala de lo Social, de 05 de octubre de 2001, rec. 4438/2000, ECLI:ES:TS:2001:7579 ,  para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

En relación al cómputo del período de prueba:

• Plazos fijados por meses o años: se computarán de fecha a fecha sin excluir los días inhábiles.
• Plazo fijado por días: se computarán días efectivamente trabajados.

Interrupción del periodo de prueba

Conforme al art. 14.3 párrafo segundo ET, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (con efectos de 08/03/2019 el art. 2 Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como la violencia de género).

A TENER EN CUENTA. Los Tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y sólo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.

Analizando los efectos de la interrupción del periodo de prueba por IT, la STS, Rec. 3925/2007 de 12 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7212 , ha determinado que la incapacidad temporal no incide sobre la facultad empresarial de extinguir el contrato. Tomando como ejemplo el fallo citado: celebrado un contrato eventual de seis meses de duración y 60 días de duración del período de prueba se pacta que tal período se interrumpirá por IT o por maternidad. Antes de finalizar el período d prueba la trabajadora causó baja por IT y encontrándose en esta situación la empresa le comunicó la rescisión del contrato por no superación del período de prueba. Sostiene la recurrente que la habiéndose pactado la interrupción de la duración del período de prueba por IT ello tiene como efecto no sólo el alargamiento del período de prueba, sino que durante la interrupción el empresario no puede ejercer la facultad resolutoria. Tal interpretación es rechazada por la Sala que considera que la interrupción del período de prueba sólo supone el alargamiento del mismo pero que no enerva la facultad empresarial de desistir, de resolver el contrato libremente.

JURISPRUDENCIA

STS, Rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012,  ECLI:ES:TS:2012:5912

Límites a la facultad empresarial de desistimiento en período de prueba. Ante el desistimiento de un contrato en periodo de prueba tras accidente del trabajador durante el mismo, el TS confirma la sentencia que declaró ajustada a derecho la extinción del contrato llevada a cabo por el empresario frente a un obrero de la construcción que sufrió lesiones que conllevaron una incapacidad temporal el mismo día que comenzaba el período de pruebas. Contiene voto particular.

STS, Rec. 2423/2007, de 23 de octubre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:6510

Posibilidad de establecer periodo de prueba en una nueva contratación laboral por la misma empresa. El Tribunal Supremo, mantiene que el periodo de prueba tiene por objeto acreditar la aptitud del trabajador para el empleo convenido. Por ello, si no se acredita esa idoneidad por desistir el operario del contrato antes de finalizar la prueba o no superarse esta, cabe que en el futuro se celebre nuevo contrato en el que se establezca un nuevo periodo de prueba. 

STS, Rec. 1566/2000, de 29 de enero de 2001, ECLI:ES:TS:2001:502 y STS, Rec. 4355/2006 de 11 de diciembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:9075

El desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida tampoco en la clausula final genérica de dicho artículo ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas.