Periodo de prueba pactado en el contrato laboral

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/02/2022

Según el art. 14 del ET, el periodo de prueba ha de cumplir las siguientes características:

  • Establecimiento optativo.
  • Deber reflejarse por escrito en el contrato. (STS, rec. 4438/2000, de 5 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:7579).
  • Duración máxima según convenios colectivos.
  • Mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
  • Se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
  • Computa a efectos de antigüedad.
  • Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el período de prueba interrumpirán el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
  • No se podrá establecer cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la Empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

NOVEDAD

Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre (reforma laboral 2022): con efectos de 30/03/2022: se crean nuevas modalidades contractuales formativas con especificaciones propias en materia de periodo de prueba (art. 11 del ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019: interrumpirán el cómputo de la duración de los contratos de trabajo en prácticas y formación, junto a las condiciones ya establecidas de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, las situaciones de violencia de género (art. 11 del ET).

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019: en relación al periodo de prueba: la resolución a instancia empresarial durante el periodo de prueba será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4ET, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (art. 14.2 y 3 del ET).

Naturaleza del periodo de prueba en el contrato de trabajo

El artículo 14 del ET establece: «Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos». El periodo de prueba tiene una doble finalidad, por un lado, como garantía del trabajador, que podrá conocer las condiciones laborales en las que se va a desarrollar su actividad profesional, y por otro lado, como garantía del empresario, que podrá comprobar si el trabajador está realmente capacitado para desempeñar el trabajo para el que ha sido contratado.

Durante su duración, la persona trabajadora tendrá los mismos derechos y obligaciones propios a su puesto de trabajo, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral. (STSJ Madrid n.º 552/1999, de 13 de diciembre de 1999, ECLI:ES:TSJM:1999:14630).

Sobre lo anterior, es necesario hacer una serie de precisiones:

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 4438/2000, de 5 de octubre de 2001,  ECLI:ES:TS:2001:7579

El art. 14.1 del ET impone que ha de existir pacto sobre el periodo de prueba y formalizarse por escrito para su validez como derecho mínimo del trabajador. No cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el convenio colectivo sino existe pacto expreso y escrito. El requisito de que «se concierte por escrito» es un derecho mínimo del trabajador, porque el periodo de prueba recogido en los convenios colectivos no tiene virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes para entenderlo existente, ya que se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede como dice la sentencia de contraste, resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores. Por lo que recordando la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo en sentencia de 20 de septiembre de 1983, no cabe entender la existencia de periodo de prueba porque así se prevea de manera genérica en el convenio colectivo si no existe pacto expreso y escrito.

Duración del periodo de prueba en el contrato de trabajo

Han de respetarse los límites de duración establecidos en los convenios colectivos, en defecto de los cuales:

  • En el contrato de formación en alternancia (art. 11.2 del ET vigente desde el 30/03/2022) no podrá establecerse periodo de prueba.
  • En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022) no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
  • En los contratos temporales (art. 15 del ET) no superiores a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).
  • Su máxima duración será de seis meses para los técnicos titulados, y de dos meses para los demás trabajadores.
  • En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En cuanto a su duración también hemos de tener en cuenta que no podrá establecerse en el contrato un periodo de prueba por tiempo superior al establecido por convenio colectivo (STSJ de Asturias n.º 2458/1999, de 26 de noviembre de 1999, ECLI:ES:TSJAS:1999:3750 y TSJ de Cataluña n.º 2067/2002, de 12 de marzo de 2002, ECLI:ES:TSJCAT:2002:3353). El periodo de prueba tiene por objeto acreditar la aptitud del trabajador para el empleo convenido. Por ello, el elemento determinante para su validez es el propio período temporal establecido al respecto en el convenio colectivo, no la variación en la modalidad contractual empleada. Si no ha transcurrido ese período cabe que, en un nuevo contrato, se establezca un nuevo periodo de prueba siempre que, sumado al anterior, no supere el convencionalmente previsto. (STS, rec. 375/2013, de 20 de enero de 2014, ECLI:ES:TS:2014:448).

A TENER EN CUENTA. A pesar de la especificación del ET en relación a la consideración de técnicos titulado (o no titulado) para la especificación de la duración del periodo de prueba, la duración del mismo no queda establecida por la titulación que se posea, sino, atendiendo a las funciones propias y realmente desempeñadas o, lo que es lo mismo, a la categoría o grupo profesional, de los que regule el convenio colectivo. (STSJ de Madrid n.º 269/2008, de 14 de abril de 2008, ECLI:ES:TSJM:2008:7922).

Como excepción a lo anterior, la STSJ de Cataluña n.º 5516/2008, de 3 de julio de 2008, ECLI:ES:TSJCAT:2008:8350, ha considerado que si en la primera contratación el período de prueba pactado no hubiese agotado su duración máxima debe admitirse que la empresa pueda imponer un período que sumado a la prestación laboral precedente (incluso por ETT) no supere la duración máxima del plazo legal o convencional de aplicación, como sucede en este caso.

CUESTIÓN

¿Qué límites temporales pueden fijarse para la duración del periodo de prueba?

Como regla general el establecido en el convenio colectivo. En defecto:

- Seis meses para los técnicos titulados.

- Tres meses en empresas de menos de veinticinco trabajadores para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

- Dos meses para los trabajadores no especificados en los puntos anteriores.

- Un mes en los contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a seis meses (art. 14.1 del ET).

- En el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios (art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022): un mes (salvo lo dispuesto en convenio colectivo).

Cómputo e interrupción del periodo de prueba en el contrato de trabajo

A pesar de que exista un período de prueba establecido por convenio o norma legal este no se aplicará de forma automática a la relación laboral. Siguiendo la STS, rec. 4438/2000, de 5 de octubre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:7579, para que un período de prueba sea válido hay que pactarlo expresamente por escrito e incluirlo en el contrato de trabajo desde su inicio, no pudiendo incluirse el mismo en un momento posterior.

En relación al cómputo del período de prueba:

  • Plazos fijados por meses o años: se computarán de fecha a fecha sin excluir los días inhábiles.
  • Plazo fijado por días: se computarán días efectivamente trabajados.

En el caso de los contratos formativos, si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa [art. 11.4. g) del ET].

Conforme al art. 14.3, párrafo segundo, del ET, las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, y adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes (con efectos de 08/03/2019 el art. 2 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, ha actualizado el régimen de interrupción del periodo de prueba, ampliándolo a otras situaciones como la violencia de género).

El pacto previsto en el art. 14.3 del ET produce el efecto de la interrupción del cómputo del período de prueba, con la consiguiente reanudación una vez finalizada la incapacidad temporal, y el correspondiente alargamiento del período de prueba, pero ello no impide que, durante la incapacidad temporal del trabajador, se ejercite la facultad que la ley reconoce a ambas partes para extinguir el contrato. Lo mismo ocurre durante la vida del contrato de trabajo ya superado el período de prueba, pues el empresario puede extinguir el contrato por cualquiera de las causas legalmente establecidas aun estando el contrato suspendido por la situación de incapacidad temporal. (STS n.º 1094/2018, de 12 de julio de 2012, ECLI:ES:TSJAND:2018:6285 y STSJ Madrid n.º 301/2007, de 6 de junio de 2007, ECLI:ES:TSJM:2007:8822).

A TENER EN CUENTA. Los tribunales han resuelto casos de cumplimiento del servicio militar o ejercicio del derecho de huelga, indicando que las situaciones que no se especifiquen previamente interrumpen el periodo de prueba y solo podrán finalizar la relación sin motivo justificativo cuando hubiera cesado la interrupción.

Analizando los efectos de la interrupción del periodo de prueba por IT, la STS, rec. 3925/2007, de 12 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7212, ha determinado que la incapacidad temporal no incide sobre la facultad empresarial de extinguir el contrato. Tomando como ejemplo el fallo citado: celebrado un contrato eventual de seis meses de duración y 60 días de duración del período de prueba se pacta que tal período se interrumpirá por IT o por maternidad. Antes de finalizar el período d prueba la trabajadora causó baja por IT y encontrándose en esta situación la empresa le comunicó la rescisión del contrato por no superación del período de prueba. Sostiene la recurrente que habiéndose pactado la interrupción de la duración del período de prueba por IT, ello tiene como efecto no solo el alargamiento del período de prueba, sino que durante la interrupción el empresario no puede ejercer la facultad resolutoria. Tal interpretación es rechazada por la Sala que considera que la interrupción del período de prueba solo supone el alargamiento del mismo pero que no enerva la facultad empresarial de desistir, de resolver el contrato libremente.

Cese por no superación del periodo de prueba en el contrato de trabajo y desempleo 

El desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba no necesita ningún tipo de preaviso por las partes ni justificación, pero sí notificación por escrito. El trabajador se encontrará en situación legal de desempleo, por resolución de la relación laboral durante el período de prueba a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en el art. 267 de la LGSS, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

A modo esquemático a la hora de realizar un desistimiento o cese del contrato de trabajo por no superación del periodo de prueba ha de tenerse en cuenta:

  • Preaviso por parte de alguna de las partes: no.

  • Necesidad de justificación: no.

  • Indemnización por el periodo de servicios: no. 

  • Necesidad de comunicación escrita de la extinción: sí.

  • Plazo para reclamación ante desacuerdo con la cesación del contrato por no superación del período de prueba: igual que en caso de despido (20 días hábiles).

  • Afecta a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación: no.

  • Afecta a la empresa en el cómputo de despidos objetivos que impliquen la necesidad de realizar un despido colectivo: no.

Se considera nulo el cese durante el periodo de prueba, y, por lo tanto, supondrá despido improcedente (o nulo):

  • El periodo de prueba fijado tras una relación laboral anterior en la que ya se superó dicho periodo.
  • El pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación. (STS, rec. 253/2004, de 18 de enero de 2005, ECLI:ES:TS:2005:104).
  • La comunicación extemporánea, o fuera de plazo, de la no superación del periodo consignado.
  • También se considerará nulo si el trabajador hubiera iniciado dicha relación laboral de forma verbal y sin mediar contrato escrito.
  • Si se aparecieran causas discriminatorias (ej.: embarazo, raza, sexo, etc.).

A TENER EN CUENTA. La finalización de contrato por no superación del periodo de prueba no se considera como un despido, por lo que no afecta a la empresa a la hora de beneficiarse de bonificaciones a la contratación o en el cómputo de extinciones por despido objetivo que obliguen a la realización de un despido colectivo.

Es perfectamente factible acordar el cese por no superación del período de prueba de un trabajador en situación de incapacidad temporal, si no concurren otras circunstancias adicionales que, debidamente valoradas, permitan llegar a conclusión distinta, lo que no se aprecia en el caso ahora enjuiciado. (STSJ Madrid n.º 646/2008, de 22 de octubre, ECLI:ES:TSJM:2008:18343).

CUESTIONES

1. ¿Sería posible fijar un periodo de prueba en caso de una segunda contratación por la misma para funciones distintas?

En el caso de una empresa que contrata a un trabajador con un contrato temporal para un puesto determinado y, posteriormente, lo contrata para otro puesto con distintas funciones, sí se podría fijar un nuevo periodo de prueba para el segundo contrato.

2. ¿Cómo debe comunicarse la no superación del periodo de prueba?

Teniendo en cuenta cualquier formalismo fijado por convenio colectivo, la comunicación del cese durante el periodo de prueba ha de respetar los siguientes extremos:

- Notificación a la otra parte por escrito.

- No es necesario dar preaviso dentro del límite temporal fijado.

- No hay que alegar ningún motivo por el cual no se ha superado el periodo de prueba. Importante destacar que no existe obligación de que la carta de despido en periodo de prueba venga argumentada o con los motivos de cese, ni que tenga que basarse en algún hecho o circunstancia, o incumplimiento del trabajador.

- No hay derecho a indemnización por despido en periodo de prueba, no obstante, en caso de reclamación, habrá que pasar por el tipo de despido que se ha producido. Si el despido pasa a considerarse improcedente o nulo podría tener lugar a indemnización.

JURISPRUDENCIA

STS n.º 1246/2021, de 9 de diciembre de 2021, ECLI:ES:TS:2021:4760

El TS considera nula la extinción del contrato de trabajadora embarazada durante el periodo de prueba. Para el alto tribunal, no es válida la fijación por escrito del periodo de prueba en el que se hace constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET».

«No es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo pues, tal y como dispone el precitado artículo 14 del ET, el periodo de prueba tiene unos límites de duración que han de respetarse y que son los establecidos en los convenios colectivos y, en su defecto, en el propio artículo 14 del ET».

STS, rec. 4438/2000, de 5 de octubre de 2001, ECLI: ES:TS:2001:7579

Declaración del despido como improcedente por no superación del periodo de prueba en ausencia de pacto por escrito del mismo: «El artículo 14 establece, como derecho mínimo del trabajador, el requisito de que "se concierte por escrito", porque el periodo de prueba recogido en los Convenios Colectivos no tiene virtualidad directa, y sus previsiones no son suficientes para entenderlo existente, ya que se ha configurado siempre como un pacto típico en el inicio del contrato, dependiente de la voluntad de empresa y trabajador, a quienes puede interesar o no pactarlo, o puede como dice la sentencia de contraste, resultar prohibido como consecuencia de trabajos anteriores. Por lo que recordando la doctrina del extinto Tribunal Central de Trabajo en sentencia de 20 de septiembre de 1983...».

Modalidades contractuales o relaciones laborales especiales con peculiaridades en el período de prueba

Contrato o relación especial

Duración

Normativa

Norma general

Siguiendo las disposiciones de cada convenio colectivo.

6 meses: técnicos titulados.

2 meses: los demás trabajadores.

Art. 14 del ET.

Trabajo en prácticas (modalidad contractual regulada conforme al art. 11 del ET en redacción anterior al 30/03/2022)

1 mes: para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.

2 meses: para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.

Art. 11.2.d) del ET en redacción anterior al 30/03/2022.

Contrato para la formación y el aprendizaje (modalidad contractual regulada conforme al art. 11 del ET en redacción anterior al 30/03/2022)

Régimen general (art. 14 del ET), sin poder, en ningún caso, ser superior a 2 meses.

Art. 11.2 del ET no concreta esta posibilidad, no obstante, el Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, establece esa posibilidad de pacto de un período de prueba remitiéndonos al art. 14 del ET.

Nuevo contrato de formación en alternancia con el trabajo (formación dual) tras la reforma laboral 2022 (vigente desde el 30/03/2022)

No podrá establecerse.

Art. 11.2 del ET vigente desde el 30/03/2022.

Nuevo contrato de formación para la obtención de la práctica profesional tras la reforma laboral 2022 (vigente desde el 30/03/2022)

Un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

Art. 11.3 del ET vigente desde el 30/03/2022.

Artistas

5 días: contratos inferiores a 2 meses.

10 días: contratos inferiores a 6 meses.

15 días: contratos restantes.

Art. 4 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Artistas en Espectáculos Públicos.

Deportista

3 meses.

Art. 5 del Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la Relación Laboral Especial de los Deportistas Profesionales.

Empleado de hogar

2 meses: salvo lo previsto en convenio colectivo, el empleador y el empleado de hogar estarán obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.

En los términos del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 6 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

Minusválido en centro especial

6 meses (equipo multiprofesional).

Art. 10 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo.

Mediadores mercantiles

Igual que en el ET.

Apdo. 3 del art. 3 del Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.

Residentes sanitarios

Prohibido periodo de prueba.

Apdo. 5 del art. 3 del Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre, por el que se regula la relación laboral especial de residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud.

Abogados en despachos profesionales

Lo pactado en convenio o 6 meses en contrato indefinido o 2 meses en contrato temporal.

Apdo. 2 del art. 8 del Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

Alta dirección

9 meses.

Art. 5 del Real Decreto 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección.

Contrato indefinido de emprendedores

(DEROGADO CON EFECTOS DE 01/01/2019)

Un año en todo caso.

Arts. 4 del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, y 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

JURISPRUDENCIA

STS, rec. 2789/2011, de 12 de julio de 2012,  ECLI:ES:TS:2012:5912

Límites a la facultad empresarial de desistimiento en período de prueba. Ante el desistimiento de un contrato en periodo de prueba tras accidente del trabajador durante el mismo, el TS confirma la sentencia que declaró ajustada a derecho la extinción del contrato llevada a cabo por el empresario frente a un obrero de la construcción que sufrió lesiones que conllevaron una incapacidad temporal el mismo día que comenzaba el período de pruebas. Contiene voto particular.

STS, rec. 2423/2007, de 23 de octubre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:6510

Posibilidad de establecer periodo de prueba en una nueva contratación laboral por la misma empresa. El Tribunal Supremo mantiene que el periodo de prueba tiene por objeto acreditar la aptitud del trabajador para el empleo convenido. Por ello, si no se acredita esa idoneidad por desistir el operario del contrato antes de finalizar la prueba o no superarse esta, cabe que en el futuro se celebre nuevo contrato en el que se establezca un nuevo periodo de prueba. 

STS, rec. 1566/2000, de 29 de enero de 2001, ECLI:ES:TS:2001:502 y STS, rec. 4355/2006 de 11 de diciembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:9075

El desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta sala de lo social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 de la CE, ni puede ser incluida tampoco en la cláusula final genérica de dicho artículo («cualquier otra condición o circunstancia personal o social»), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas.

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Período de prueba
Convenio colectivo
Incapacidad temporal
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Acogimiento
Contrato de Trabajo
No superación del período de prueba
Contratos de trabajo formativos
Riesgo durante la lactancia
Riesgo durante el embarazo
Violencia de género
Duración del período de prueba
Contrato de trabajo de duración determinada
Puesto de trabajo
Interrupción del período de prueba
Plazo de contrato
Antigüedad del trabajador
Reforma laboral
Actividades profesionales
Relaciones laborales de carácter especial
Condiciones de trabajo
Grupo profesional
Fraude de ley
Empresas de trabajo temporal
Bonificaciones
Despido colectivo
Certificados de profesionalidad
Situación legal de desempleo
Servicio militar
Empleados de hogar
Facultad resolutoria
Extinción del contrato
Desempleo
Días hábiles
Días inhábiles
Terminación de los contratos
Derecho a huelga
Resolución de los contratos
Extinción del contrato de trabajo

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Real Decreto 1620/2011 de 14 de Nov (relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 277 Fecha de Publicación: 17/11/2011 Fecha de entrada en vigor: 18/11/2011 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 3/2012 de 10 de Feb (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 36 Fecha de Publicación: 11/02/2012 Fecha de entrada en vigor: 12/02/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 32/2021 de 28 de Dic (Medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 313 Fecha de Publicación: 30/12/2021 Fecha de entrada en vigor: 31/12/2021 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1368/1985 de 17 de Jul (Relación laboral especial de minusválidos que trabajen en Centros Especiales de Empleo) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 189 Fecha de Publicación: 08/08/1985 Fecha de entrada en vigor: 01/10/1985 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Seguridad Social

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