Permanencia en el puesto de trabajo ante incumplimiento de las obligaciones del empresario

La extinción del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del empresario y la permanencia en el puesto de trabajo

La resolución del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable del empresario ha sido acompañada de diversa doctrina y jurisprudencia en la que se considera, como requisito para que pueda acordarse judicialmente la extinción del contrato ante graves incumplimientos del empresario, que la relación laboral se mantenga vigente en el momento de llevar a cabo la acción y durante toda la tramitación del procedimiento judicial, pues, como ha recalcado el Tribunal Supremo, «mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto».

Para el éxito de la acción resolutoria conforme al art. 50 del ET —como norma general— la persona trabajadora debe mantenerse en su puesto hasta la resolución de la demanda de resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario. 

No obstante lo anterior, la doctrina jurisprudencial viene flexibilizando este requisito de forma que, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo laboral, se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda cesar en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. STS, rec. 4023/2009, de 17 de enero de 2011, ECLI:ES:TS:2011:493, STS, rec. 2461/2008, de 10 de junio de 2009, ECLI:ES:TS:2009:4593 y STS, rec. 294/2008, de 22 de diciembre de 2008, ECLI:ES:TS:2008:7468

Visión del TS

La exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia favorable a la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador en caso de incumplimiento empresarial no cabe en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial (STS, rec. 2920/2014, de 24 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1313 y STS, n.º 737/2016, de 15 de septiembre 2016, ECLI:ES:TS:2016:4196). En este sentido, y en virtud de lo razonado en sentencias como las citadas, se ha venido revisado la doctrina de la Sala IV llegando a la conclusión de que, en determinados supuestos, el trabajador puede optar entre continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento. A modo de ejemplo:

STS, rec. 3198/2014, de 3 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1235

El Tribunal Supremo reitera doctrina manteniendo la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en los supuestos de incumplimientos empresariales de la obligación de retribuir puntualmente el salario y abandono del puesto de trabajo por el trabajador tras interponer la demanda, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, incluso cuando no fueren contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

STS, rec. 1601/2011, 20 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6207

Resolución de contrato. Trabajador que deja de prestar servicios después de ejercitar la acción resolutoria y tras la conciliación sin que se haya dictado sentencia. Exigencia de que el contrato de trabajo no se haya extinguido para que proceda la resolución. No debe aplicarse. El trabajador puede optar entre continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento. Se revisa la doctrina de la Sala sobre la necesidad, salvo excepciones cualificadas, de una resolución judicial. 

STS, rec.1311/2011, 5 de marzo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:2462 y STS, rec. 294/2008,de 22 diciembre 2008, ECLI:ES:TS:2008:7468

Aborda la extinción del contrato por voluntad del trabajador al amparo del art. 50.1.b) del ET, girando el debate sobre la determinación de si los diferentes retrasos en el pago de salarios en que incurrió la empresa son o no constitutivos de un incumplimiento contractual grave que justifique el éxito de la acción. Recuerda al efecto, que tras la STS 22-12-2008 (R. 294/2008), la jurisprudencia sigue la línea objetiva en la valoración de la culpa lo que la lleva a concluir que la culpabilidad del moroso no es requisito necesario para acordar la extinción contractual, lo que exige en el caso despejar si el incumpliendo empresarial es grave y trascendente, siendo la respuesta negativa. En el caso, las demoras en el pago durante siete meses, consistieron en el impago de un mes y el cobro fraccionado de los seis restantes, lo que no puede calificarse de relevantes y graves en una situación económica como la actual en la que existen fuertes restricciones crediticias. 

STS n.º 737/2016, de 15 de septiembre de 2016, ECLI:ES:TS:2016:4196

Extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por impago de salarios. Exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia. No cabe tal exigencia en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, sin que la posibilidad establecida en el apdo. 7 art. 79 LJS, de que solicite las medidas cautelares contempladas en el art. 180.4 de la propia norma constituya una obligación del trabajador. En lo esencial, reitera doctrina de la STS, rec. 1601/2011, de 20 de julio de 2012, ECLI:ES:TS:2012:6207, seguida por las TS, rec. 2621/2014, de 28 de octubre 2015, ECLI:ES:TS:2015:4841, TS, rec. 2654/2014, de 23 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1530 —dictada ésta con relación a la misma empresa, trabajador en situación sustancialmente idéntica a la del aquí recurrente, y misma sentencia de contraste—, y STS, rec. 2920/2014, de 24 de febrero de 2016, ECLI:ES:TS:2016:1313.