Permanencia en el puesto de trabajo hasta resolución del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del empresario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 28/12/2016

Para la resolución del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable del empresario se necesita resolución judicial hasta la cual es (con excepciones) necesaria la permanencia en el puesto de trabajo.

El Tribunal Supremo ha reiterado doctrina manteniendo la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en los supuestos de incumplimientos empresariales de la obligación de retribuir puntualmente el salario y abandono del puesto de trabajo por el trabajador tras interponer la demanda, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, incluso cuando no fueren contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. (Sentencia TS, Sala de lo Social, de 20/07/2012, Rec. 1601/2011, s TS, Sala de lo Social, de 28/10/2015, Rec. 2621/2014, TS, Sala de lo Social, de 23/02/2016, Rec. 2654/2014 y TS, Sala de lo Social, de 24/02/2016, Rec. 2920/2014)

La resolución del contrato por el trabajador ante incumplimiento grave y culpable del empresario, ha sido acompañada de diversa jurisprudencia del Tribunal Supremo en la que se considera como requisito para que pueda acordarse judicialmente la extinción del contrato por propia voluntad ante graves incumplimientos del empresario, es necesario que esta relación laboral se mantenga vigente en el momento de llevar a cabo la acción y durante toda la tramitación del procedimiento judicial hasta que recaiga sentencia firme, pues, como ha recalcado reiteradamente el Tribunal Supremo, “mal puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto”.

Para el éxito de la acción resolutoria que al trabajador confiere el Art. 50 ,ET, es por tanto imprescindible que la relación laboral esté aún viva en el momento de accionar, pues, como se ha citado no puede acordarse judicialmente la extinción de una relación que ya antes había quedado sin efecto por cualquiera otra de las causas establecidas en el Art. 49 ,Estatuto de los Trabajadores, entre las que se encuentra la dimisión del trabajador -apartado 1 .d)-. De lo citado hasta el momento se desprende que el trabajador -como norma general- debe mantenerse en su puesto hasta la hora de accionar en demanda de la resolución contractual motivada por incumplimiento contractual del empresario. 

No obstante lo anterior, la doctrina jurisprudencial ha contemplado la posibilidad de que tal permanencia en el puesto de trabajo pueda haberse interrumpido antes de entablarse la acción resolutoria, siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo laboral, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión o ruptura por su parte de la relación laboral. Ver sentencias TS, Sala de lo Social, de 17/01/2011, Rec. 4023/2009, TS, Sala de lo Social, de 10/06/2009, Rec. 2461/2008 y TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008

VISIÓN DEL TRIBUNAL SUPREMO

La exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia favorable a la extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador en caso de incumplimiento empresarial no cabe en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, sin que la posibilidad (Sentencias TS, Sala de lo Social, de 20/07/2012, Rec. 1601/2011, TS, Sala de lo Social, de 28/10/2015, Rec. 2621/2014, TS, Sala de lo Social, de 23/02/2016, Rec. 2654/2014, TS, Sala de lo Social, de 24/02/2016, Rec. 2920/2014 y TS, Sala de lo Social, nº 737/2016, de 15/09/2016, Rec. 174/2015).

En el ámbito laboral la exigencia, salvo excepciones, de la declaración judicial ha operado en la práctica como un mecanismo de seguridad para evitar que en los casos en que el trabajador da por extinguido el contrato, instando el reconocimiento de la indemnización, y la sentencia no le fuese favorable, no se produzca la pérdida del empleo como consecuencia del "abandono" del puesto de trabajo. De ahí la exigencia de una resolución judicial que al mismo tiempo se acompaña de un régimen de excepciones. Pero la propia doctrina de la Sala IV del TS ha señalado en ocasiones que ésta puede ser una solución demasiado rígida para la protección de los intereses del trabajador que el Art. 50 ,ET tutela. En este sentido tiene especial interés la sentencia de 3 de junio de 1988. En ella se resuelve sobre un caso en el que en un pleito previo sobre la resolución del contrato la sentencia favorable a la resolución había sido recurrida por la empresa, dejando el trabajador de prestar servicios, por lo que fue despedido, pese a que la sentencia final en el proceso de resolución del contrato confirmó el fallo de instancia favorable al trabajador. El despido se deja sin efecto y la sentencia razona que "la falta de prestación de servicios durante la sustanciación del recurso contra la sentencia que, estimando la pretensión del trabajador, declarara la resolución indemnizada de su contrato de trabajo, sólo podría ser eventualmente ponderada en el supuesto de estimación del recurso, correspondiendo a la esfera de decisión del trabajador la asunción de tal posible riesgo". Esta solución con determinadas correcciones se recoge hoy en el apdo. 3, Art. 303 ,LJS, que reconoce al trabajador que ha obtenido sentencia favorable en un pleito de resolución del contrato la posibilidad de optar entre continuar prestando servicios o dejar de hacerlo con las consecuencias que el precepto establece.

Con esto el TS ha indicado la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en estos supuestos en la línea de la citada sentencia de 3 de junio de 1988, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, aunque no sean contrarias a su dignidad o a su integridad, pueden implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales. De ahí que haya de concederse al trabajador la posibilidad en estos casos de optar entre ejercitar la acción resolutoria y continuar prestando servicios en cuyo caso se estará en el marco de la resolución judicial o dejar de prestar servicios al tiempo que se ejercita la acción, asumiendo en este caso el riesgo del resultado del proceso en los términos a que se ha hecho referencia. En este sentido y en virtud de lo razonadosentencias como la STS 20/07/2012 (R. 1601/2011) han revisado la doctrina anterior de la Sala IV a que se ha hecho referencia llegando a la conclusión de que, en determinados supuestos, trabajador puede optar entre continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento

Pronunciamientos judiciales

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 06/06/2012, Rec. 2046/2011. Extinción del contrato de trabajo por incumplimiento grave y culpable del empleador. Derecho a los salarios devengados entre la sentencia que declara la extinción y su firmeza. Revisión salarial retroactiva del convenio colectivo. 

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 03/02/2016, Rec. 3198/2014. El Tribunal Supremo reitera doctrina manteniendo la necesidad de introducir una mayor flexibilidad en los supuestos de incumplimientos empresariales de la obligación de retribuir puntualmente el salario y abandono del puesto de trabajo por el trabajador tras interponer la demanda, de forma que no se obligue al trabajador a mantener unas condiciones de trabajo que, incluso cuando no fueren contrarias a su dignidad o a su integridad, puedan implicar un grave perjuicio patrimonial o una pérdida de opciones profesionales.

Sentencia TS, Sala de lo Social, de 20/07/2012, Rec. 1601/2011. Resolución de contrato. Trabajador que deja de prestar servicios después de ejercitar la acción resolutoria y tras la conciliación sin que se haya dictado sentencia. Exigencia de que el contrato de trabajo no se haya extinguido para que proceda la resolución. No debe aplicarse. El trabajador puede optar entre continuar prestando servicios hasta que se dicte sentencia o dejar de prestarlos, asumiendo el riesgo de que su acción resolutoria sea desestimada y en ese caso se habrá producido la extinción por desistimiento. Se revisa la doctrina de la Sala sobre la necesidad, salvo excepciones cualificadas, de una resolución judicial. 

Sentencias TS, Sala de lo Social, de 05/03/2012, Rec. 1311/2011TS, de 22/12/2008, Rec. 294/2008. Aborda la extinción del contrato por voluntad del trabajador ex apdo. 1 b) Art. 50 ,ET, girando el debate sobre la determinación de si los diferentes retrasos en el pago de salarios en que incurrió la empresa son o no constitutivos de un incumplimiento contractual grave que justifique el éxito de la acción. Recuerda al efecto, que tras la STS 22-12-2008 (R 294/2008), la jurisprudencia sigue la línea objetiva en la valoración de la culpa lo que la lleva a concluir que la culpabilidad del moroso no es requisito necesario para acordar la extinción contractual, lo que exige en el caso despejar si el incumpliendo empresarial es grave y trascendente, siendo la respuesta negativa. En el caso, las demoras en el pago durante siete meses, consistieron en el impago de un mes y el cobro fraccionado de los seis restantes, lo que no puede calificarse de relevantes y graves en una situación económica como la actual en la que existen fuertes restricciones crediticias. 

Sentencia TS, Sala de lo Social, nº 737/2016, de 15/09/2016, Rec. 174/2015. Extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por impago de salarios. Exigibilidad del mantenimiento de la relación laboral hasta que recaiga sentencia. No cabe tal exigencia en supuestos en que el trabajador puede tener un grave perjuicio patrimonial, sin que la posibilidad establecida en el apdo. 7 Art. 79 ,LJS de que solicite las medidas cautelares contempladas en el art. 180.4 de la propia norma constituya una obligación del trabajador. En lo esencial, reitera doctrina de la Sentencia TS, Sala de lo Social, de 20/07/2012, Rec. 1601/2011, seguida por las TS, Sala de lo Social, de 28/10/2015, Rec. 2621/2014, TS, Sala de lo Social, de 23/02/2016, Rec. 2654/2014 -dictada ésta con relación a la misma empresa, trabajador en situación sustancialmente idéntica a la del aquí recurrente, y misma sentencia de contraste-, y TS, Sala de lo Social, de 24/02/2016, Rec. 2920/2014.

 

 

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