Permiso y prestación laboral por paternidad

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE desde 08 de Enero de 2021
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 08/01/2021

DESDE 01/01/2021: Se equipara el permiso de paternidad al de maternidad hasta las 16 semanas.

NOVEDADES

- A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual período de suspensión del contrato de trabajo (16 semanas), incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos (Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo y art. 48 y D.T. 13ª ET.

- Con efectos de 08/03/2019, se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el ex art. 37.3 b) ET. En caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable, junto con la necesidad de ampliarlo a 4 días, cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

-  Las prestaciones de maternidad y paternidad pasan a regularse conjuntamente bajo la denominación “PRESTACIÓN POR NACIMIENTO Y CUIDADO DE MENOR

Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

Causas

Regulación

Disfrute obligatorio

Disfrute voluntario

Madre biológica

Art. 50 ET

Art. 48.4 ET

16 semanas, ampliables en el supuesto de discapacidad del hijo, nacimiento, guarda o adopción múltiple, 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del primero.

6 semanas obligatorias e ininterrumpidas posteriores al parto.

Las 10 semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, hasta que cumpla doce meses.

A partir de enero de 2021 el permiso será intransferible.

Otro progenitor

Art. 50 ET

Art. 48.4 ET

A partir del 1 de abril de 2019:

  •  8 semanas, las 2 primeras posteriormente al nacimiento.

6 semanas restantes hasta que el menor cumpla 12 meses (puede obtener hasta 4 semanas del otro progenitor).

A partir del 1 de enero de 2020:

  • 12 semanas, las 4 primeras posteriormente al nacimiento.

8 semanas restantes hasta que el menor cumpla 12 meses (puede obtener hasta 2 semanas del otro progenitor).

A partir del 1 de enero de 2021:

  • 16 semanas, las 6 primeras posteriormente al nacimiento.

10 semanas restantes hasta que el menor cumpla 12 meses.

 

Suspensión del contrato de trabajo por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

Causas

Regulación

Disfrute obligatorio

Disfrute voluntario

Madre biológica y otro progenitor

Art. 50 ET

Art. 48.5 ET

16 semanas.

  • Las 6 primeras semanas obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa tras la resolución judicial

10 semanas restantes en jornada completa o parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial.

Madre biológica y otro progenitor

Art. 50 ET

Art. 48.5 ET

A partir del 1 de abril de 2019: 16 semanas.

  • Las 6 primeras semanas obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa tras la resolución judicial.

12 semanas restantes (cada progenitor puede disfrutar individualmente de forma ininterrumpida, de 10 semanas quedando las otras para el otro progenitor) dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial.

A partir del 1 de enero de 2020: 16 semanas.

  • Las 6 primeras semanas obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa tras la resolución judicial.

16 semanas restantes (cada progenitor puede disfrutar individualmente de forma ininterrumpida, de 10 semanas quedando las otras para el otro progenitor) dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial.

A partir del 1 de enero de 2021: 16 semanas.

  • Las 6 primeras semanas obligatorias e ininterrumpidas a jornada completa tras la resolución judicial.

10 semanas restantes hasta que el menor cumpla 12 meses.

PERMISO DE PATERNIDAD
  • Con efectos de 08/03/2019, se elimina el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el ex art. 37.3 b) ET. En caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable, junto con la necesidad de ampliarlo a 4 días, cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto. 

JURISPRUDENCIA

STS, Nº 145/2018, de 13 de febrero de 2018, ECLI: ES:TS:2018:745

"(...) si el día en que se produce el hecho que justifica el permiso no es laborable es claro que no se inicia el permiso por matrimonio, nacimiento de hijo o fallecimiento de familiar hasta el primer día laborable que le siga".

STSJ País Vasco, Nº 1428/2019, de 16 de julio, ECLI: ES:TSJPV:2019:2356

Ha declarado nula una cláusula del convenio de empresa que venía otorgando 3 día naturales de permiso por paternidad, entendiendo que tras la ampliación del permiso por paternidad realizada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, no puede aceptarse la mejora vía convenio de un derecho legal que ya no existe.

SAN, Nº 140/2019, de 29 de noviembre, ECLI: ES:AN:2019:4478

Analizando el permiso por nacimiento y adopción de hijos previsto en el convenio colectivo de empresa. La AN estima las demandas acumuladas y declara el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso retribuido de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. La Sala señala que la nueva regulación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, no suprime la licencia reconocida en convenio por nacimiento y adopción de hijos. La empresa alega que la modificación de los arts. 37.3 b) y 48 ET, a raíz del citado RDL, compensa y absorbe la regulación contenida en el convenio de empresa, pero la Sala de lo Social entiende que la novedad legislativa es compatible con los permisos que por paternidad venían disfrutándose y, por otro lado, estamos ante derechos de distinta naturaleza, ya que uno es a disfrutar de un permiso retribuido a cargo del empresario y otro, bien distinto, que no es de nuevo cuño, que es la suspensión del contrato de trabajo, sin obligación retributiva para el empresario y, en cambio, con cobertura prestacional por el sistema público de seguridad social; por ello, ambos derechos se han de disfrutar plenamente, sin que pueda ser suprimido el contemplado en el convenio.

PRESTACIÓN POR PATERNIDAD/SUSPENSIÓN DEL CONTRATO

Es un subsidio que se reconoce a las personas trabajadoras por suspender su contrato de trabajo (trabajadores por cuenta ajena) o cesen en la actividad (trabajadores por cuenta propia) durante 16 semanas, con motivo del nacimiento de un hijo o hija.

A TENER EN CUENTA. A partir del 01/04/2019, se inicia un periodo transitorio para la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 se produce la ampliación del permiso de paternidad a 8 semanas intransferibles para los nacimientos que se produzcan a partir de esa fecha, 12 semanas en 2020 y 16 semanas en 2021.

En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

OBJETO

Compensar al trabajador por los salarios dejados de percibir con motivo de la suspensión de su contrato de trabajo (trabajadores por cuenta ajena) o cese de actividad (trabajadores por cuenta propia) con motivo del nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento.

BENEFICIARIOS

- Trabajadores incluidos en el régimen general y en los regímenes especiales de la Seguridad Social, cualquiera que sea su sexo, que disfruten de los periodos de descanso legalmente establecidos por nacimiento de hijo, adopción y acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, siempre que reúnan los requisitos exigidos.

- En caso de parto: El disfrute del descanso por paternidad corresponde al otro progenitor.

- En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento (art. 45.1.d) ET), la suspensión será para cada adoptante, guardador o acogedor.

A TENER EN CUENTA. A partir del 01/04/2019, se inicia un periodo transitorio para la ampliación del permiso de paternidad hasta las 16 semanas en 2021 equiparándolo al de maternidad: Con efectos de 1 de abril de 2019 cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de 12 semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. A partir de 1 de enero de 2020, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas, junto un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial.  A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

REQUISITOS
  • Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de suspensión o, alternativamente, 360 días cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterioridad a la mencionada fecha.

Trabajadores por cuenta propia o por cuenta ajena responsables del ingreso de las cotizaciones a la seguridad social: hallarse al corriente de pago de las cuotas de la seguridad social (art. 28 Decreto 2530/1970, de 20 de agosto y art. 47 LGSS).

Requisitos de los menores adoptados: El adoptado o acogido ha de ser menor de 6 años o mayor de 6 años, pero menor de 18 con discapacidad (acreditada en un grado igual o superior al 33%) o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Se entiende que el adoptado o acogido está afectado por una discapacidad, cuando se acredite.

CUANTÍA

  • 100% de la base reguladora establecida para la prestación de Incapacidad temporal por contingencias comunes (arts. 179 y 182 LGSS).

DURACIÓN

  • 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con la empresa respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

A TENER EN CUENTA. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples

  • En el supuesto de adopción, guarda con fines de adopción y de acogimiento (art. 45.1.d) ET), la suspensión tendrá una duración de 16 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

  • Disfrute parcial o completo: Es posible disfrutarlo en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo con el empresario. Es compatible e independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
  • Trabajadores por cuenta propia: Son situaciones protegidas los periodos de cese en la actividad que sean coincidentes, en lo relativo tanto a su duración como a su distribución, con los periodos de descanso laboral establecidos para los trabajadores por cuenta ajena. Podrán disfrutar los descansos a tiempo parcial, a cuyos efectos, la percepción de los subsidios y la reducción de la actividad sólo podrá efectuarse en el porcentaje del 50 por ciento.

JURISPRUDENCIA

STSJ País Vasco, Nº 1217/2020, de 6 de octubre, ECLI: ES:TSJPV:2020:396

El TSJ País Vasco otorga 24 semanas de permiso por nacimiento a una madre sin pareja al permitir acumular las 16 semanas de cada progenitor en caso de nacimiento de hijo al tratarse de una familia monoparental.

POSIBILIDAD DE DISFRUTE POR PERIODOS SEMANALES

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

PARTO PREMATURO

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

FALLECIMIENTO DE HIJO/A

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

JURISPRUDENCIA

STSJ Aragón, Rec. 50/2019, de 30 de enero de 2019, ECLI: ES:TSJAR:2019:380

El alumbramiento de un feto fallecido a las 39 semanas no genera prestación de paternidad. El TSJ Aragón entiende la necesidad de existencia del hecho causante para el derecho a prestación por paternidad y deniega la misma en un caso de alumbramiento de un feto fallecido en el útero de la madre a las 39 semanas y 3 días de gestación.

CRONOGRAMA

  • DESDE 01/04/2019 HASTA EL 31/12/2019

- Se elimina (con efectos de 08/03/2019) el permiso de dos días por nacimiento de hijo establecido en el ex art. 37.3 b) ET. En caso de que este permiso se encuentre recogido por convenio colectivo hemos de entenderlo aplicable, junto con la necesidad de ampliarlo a 4 días, cuando la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto.

A partir del 01/04/2019

a) En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes seis semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  • DESDE 01/01/2020 HASTA EL 31/12/2020

a) En el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, así como el de las restantes ocho semanas, se adecuará a lo dispuesto en el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cada progenitor dispondrá de un periodo de suspensión de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podrán disponer de un total de dieciséis semanas de disfrute voluntario que deberán disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el artículo 48.5. Cada progenitor podrá disfrutar individualmente de un máximo de diez semanas sobre las dieciséis semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las dieciséis semanas a disposición del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las dieciséis semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  • DESDE 01/01/2021

- Cada progenitor disfrutará de igual periodo de suspensión del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicación íntegra la nueva regulación dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

a) El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

b) En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A modo general durante todo el periodo transitorio

a) La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.

b)  Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

c) En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

d) Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

A modo transitorio

En tanto no se produzca la total equiparación en los periodos de suspensión de ambos progenitores, y en el periodo de aplicación paulatina, el nuevo sistema se aplicará con las siguientes particularidades:

a) En caso de fallecimiento de la madre biológica, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor tendrá derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensión previstas para la madre biológica de conformidad con el artículo 48.4 ET.

b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podrá seguir haciendo uso del periodo de suspensión inicialmente cedido por la madre biológica aunque, en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo, ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitación del régimen transitorio.

d) En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) ET, en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, dentro de los límites de disfrute compartido establecidos para cada año del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

ESPECIFICACIONES

- Discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute 

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 del art. 37 ET serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 LJS.

JURISPRUDENCIA

SAN, Nº 358/2015, de 5 de marzo, Rec. 1829/2014

El objeto del proceso especial de concreción horaria y la determinación del período de disfrute es como dice el referido art. 37.7 ET el de resolver las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos, o como expresa el referido precepto procesal la disconformidad del empresario con la concreción horaria y el período de disfrute propuesto por el trabajador al que le corresponde su determinación. 

- Desempleo:

  • Si el trabajador está disfrutando el permiso de paternidad y en esa situación se le extingue el contrato:

Continuará percibiendo la prestación por paternidad hasta que ésta se agote. A continuación, podrá pasar a percibir la prestación por desempleo si cumple los requisitos.

  • Si el trabajador está percibiendo la prestación de desempleo y en esa situación se inicia la paternidad:

Puede suspender la prestación por desempleo y pasar a percibir la prestación por paternidad. Extinguida ésta podrá reanudar la prestación por desempleo por el período que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión.

- Reincorporación al trabajo antes de finalizar la prestación: En este caso se produce la extinción de la prestación.

- Madre que realiza actividad profesional que no da lugar a su inclusión en el sistema de la Seguridad Social: Si reúne los requisitos y disfruta de los periodos de descanso al efecto, tendrá derecho primero a la paternidad y a continuación la maternidad.

- Vacaciones:

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con el período de suspensión del contrato de trabajo por paternidad (art. 48, ET), se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

- Compatibilidades:

  • Con el disfrute por el otro progenitor del subsidio no contributivo por maternidad.
  • Cuando haya disfrute compartido de la maternidad.
  • Con el subsidio por maternidad íntegro del otro progenitor, en el supuesto en el que la madre realice una actividad profesional que no dé lugar a su inclusión en el sistema de la Seguridad Social ni en una mutualidad de previsión social alternativa.
  • Con el subsidio por maternidad íntegro del otro progenitor en el supuesto de fallecimiento de la madre.

 

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Padres biológicos
Suspensión del contrato de trabajo
Maternidad
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Convenio colectivo de empresa
Adoptante
Discapacidad
Trabajador por cuenta ajena
Cuidado de hijos
Acogedores
Permiso laboral retribuido
Trabajador autónomo
Cotización a la Seguridad Social
Prestaciones por paternidad
Derechos de los trabajadores
Reincorporación al puesto de trabajo
Permiso por matrimonio
Feto
Acogimiento familiar
Cese de actividad
Regímenes especiales de la Seguridad social
Impago de salario
Prestación de incapacidad temporal
Situación asimilada alta Seguridad Social
Cuotas de cotización
Contingencias comunes
Reducción de jornada laboral
Negociación colectiva
Permiso de maternidad
Descansos laborales
Familia monoparental
Prestación por desempleo
Actividades profesionales

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 39/2015 de 1 de Oct (Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 236 Fecha de Publicación: 02/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/10/2016 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 5/2015 de 30 de Oct (TR. de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 01/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Hacienda Y Administraciones Publicas

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 6/2018 de 3 de Jul (Presupuestos Generales del Estado para el año 2018) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 161 Fecha de Publicación: 04/07/2018 Fecha de entrada en vigor: 05/07/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 295/2009 de 6 de Mar (prestaciones de la Seguridad Social por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo y riesgo durante la lactancia) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 69 Fecha de Publicación: 21/03/2009 Fecha de entrada en vigor: 01/04/2009 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

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    Orden: Laboral Fecha última revisión: 08/01/2021

    El permiso por nacimiento y cuidado de menor será de 16 semanas para ambos progenitores a partir del 1 de enero de 2021.NOVEDAD- Con efectos de 01/04/2019 tras la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para ...

  • Nacimiento y solicitud del derecho a la prestación económica por nacimiento y cuidado de menor

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 05/11/2020

    Como norma general, el derecho a la prestación por maternidad nace a partir del mismo día en que dé comienzo el período de descanso correspondiente:En caso de parto: El derecho a la prestación nace a partir del día del parto o desde el inicio d...

  • Permiso por cuidado del lactante

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 29/09/2020

    Posibilidades de disfrute:1 hora de ausencia del trabajo que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas).Reducción de jornada en media hora a la entrada o a la salida.Acumulación en jornadas completas (cuando lo prevea el convenio colect...

  • Permisos laborales retribuidos

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 19/02/2021

    Todos los trabajadores tienen derecho a permisos retribuidos para ausentarse de su puesto de trabajo, previo aviso y justificación, por alguno de los motivos regulados en el apdo. 3 del art. 37 ET, no obstante, mediante negociación colectiva podr...

  • Suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento

    Orden: Laboral Fecha última revisión: 17/08/2020

    El art. 48 Estatuto de los Trabajadores, regula las situaciones de suspensión con reserva de puesto de trabajo en los supuestos de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, adopción, guarda con fines de adopción o ac...

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