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Los piquetes y el esquirolaje como consecuencia de la convocatoria de huelga

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 10/05/2016

Los Piquetes de huelga o informativos son trabajadores en huelga que efectúen publicidad de la misma. Por el contrario, se denomina ?trabajador esquirol? al trabajador que no secunda la huelga

 

Piquetes de huelga

Por piquetes se entiende trabajadores en huelga que efectúen publicidad de la misma, de forma pacífica, llevando a efecto recogida de fondos sin coacción de ningún tipo (apdo. 6, Art. 6 ,Real Decreto LegislativoRT), y debiendo, en todo caso, respetar la libertad de trabajar de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse al ejercicio de la huelga (apdo. 4, Art. 6 ,Real Decreto LegislativoRT).

El derecho a la difusión e información sobre la huelga se reconoce en el apdo. 2, Art. 28 ,Constitución Española.

Los trabajadores miembros de un piquete ilegal podrán ser objeto de sanción disciplinaria o despido procedente (STS de 23 de diciembre de 1.989).

Del mismo modo, la doctrina judicial laboral se ha pronunciado expresamente respecto de la responsabilidad disciplinaria de los integrantes de piquetes coactivos (STS de 18 de julio de 1986). En este sentido el alto Tribunal declara improcedente el despido efectuado sin imputar de forma individual a cada trabajador los hechos que justifiquen la sanción. No obstante, en la jurisprudencia civil, la doctrina sentada por el extinto Tribunal Central de Trabajo, en Sentencias de 17 de marzo de 1987 y 13 de mayo de 1983, y posteriormente asumida por la STSJ Madrid, de 17 marzo 1994, consideró, con indiferencia del grado de participación en los actos de un piquete coactivo, que la integración en el mimo por parte de un trabajador constituía causa de despido, aun sin demostrar la acción violenta individualizada.

En consecuencia, la calificación de la procedencia o improcedencia del despido de trabajadores huelguistas, así como, de existir, la imputación de las posibles responsabilidades indemnizatorias derivadas de actuaciones ilícitas, habrá de realizarse en función a su comportamiento singularizado y a las circunstancias concurrentes en cada caso. De esta forma, el hecho de que la huelga, que el piquete o trate de extender, sea legal o ilegal, no es relevante; lo jurídicamente relevante son los comportamientos mantenidos y los medios empleados por los trabajadores en su actividad huelguística.

Esquirolaje

El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Correspondiendo al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios (Art. 7 ,Real Decreto LegislativoRT).

El apdo. 5, Art. 6 ,Real Decreto LegislativoRT, establece que mientras dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa salvo caso de incumplimiento de las obligaciones, citadas anteriormente, de garantizar los servicios de mantenimiento y seguridad. A este respecto existe amplia interpretación judicial en relación con la prohibición de esquirolaje interno en caso de huelga (STS de 31 de marzo de 2000, STSJ Galicia de 23 de julio de 2001 y STSJ Extremadura de 30 noviembre 1998, entre otras).

Al amparo de esto, el aprt. a), Art. 8 ,Ley 14/1994, de 1 de junio, sobre ETT, prohíbe a las empresas usuarias la celebración de contratos de puesta a disposición para la sustitución de trabajadores huelguistas (STSJ Navarra de 30 de abril de 2001- sustitución de huelguistas mediante la ampliación de la jornada de trabajadores contratados por ETT-).

Esquirolaje interno

El denominado “esquirolaje interno” se define como la sustitución de los trabajadores huelguistas por otros de propia empresa mediante medidas de movilidad interna.

A pesar de que el Real Decreto Ley 17/1977, de 4 de marzo, no limita de ninguna manera las facultades empresariales de movilidad funcional durante la huelga, la jurisprudencia (TS, Sala de lo Social, de 11/02/2015, Rec. 95/2014, TS, Sala de lo Social, de 18/03/2016, Rec. 78/2015, entre muchas) prohíben esta práctica considerándola como una vulneración del derecho de huelga.

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