Plan de Igualdad en la empresa

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/01/2019

El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el art. 85, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, arts. 45-49, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y convenio colectivo de aplicación.

Ley 11/2018, de 28 de diciembre (BOE 29 de diciembre de 2018): Entre las Información sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias dentro del estado de información no financiera consolidado según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49Código de Comercio, se establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad.

Concepto de plan de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (1) 

Para qué se elabora el plan de igualdad

Las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.

Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:

a) La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo [directas o indirectas]

b) La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

c) La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.

d) Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

e) Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.

f) Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.

g) Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa.

¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad en la empresa?

Las empresas vendrán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad en tres casos:

  • Empresas de más de 250 trabajadores: están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, como dispone el apdo. 2, Art. 45, LOI, [previa negociación con los representantes de los trabajadores], orientado a ordenar una serie de de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
  • Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable: Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
  • Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan:  Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. (Incumplir el Plan de Igualdad pactado se paga).

Beneficios de tener un plan de igualdad para la empresa

La elaboración y posterior puesta en marcha de un Plan de Igualdad – al margen del cumplimiento por parte de la organización de la imposición legal de su existencia en los casos que hemos visto-, supone beneficios entre los que pueden destacarse:

a) Mejora de la imagen de la empresa o Corporación, al proyectar una imagen más actual, comprometida con la igualdad.

b) Mejora del ambiente laboral, mediante la promulgación de mensajes de no discriminación, implantación de medidas para la conciliación.

c) Eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores.

d) Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.

e) Aprovechamiento de la formación aportada a los trabajadores/as dentro de una política de no discriminación en esta materia, etc

Normativa reguladora

  • DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
  • Arts. 45, 73-75, Ley ÓrgAnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  • Progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discrimina-cion en la UE P6_TA(2008) 0212 Resolucion del Parlamento Europeo, de 20 de mayo de 2008, sobre los progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminacion en la Union Europea (transposicion de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE) (2007/2202(INI) (2009/C 279 E/05).
  • Orden IGD/2265/2010, de 19 de agosto, por la que se crea el Registro Electrónico del Ministerio de Igualdad.

Normativa autonómica

Andalucía

Aragón

Asturias

  • Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género

Baleares

Canarias

  • LEY 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres
  • Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género

Cantabria

  • Ley 1/2004, de 1 de abril, Integral para la Prevención de la Violencia Contra las Mujeres y la Protección a sus Víctimas

Castilla la Mancha

Castilla León

Cataluña

Comunidad de Madrid

Comunidad Valenciana

Extremadura

Galicia

La Rioja

Murcia

  • Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia

Navarra

  • LEY FORAL 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
  • Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres

País Vasco

Respecto a la práctica de empresa sanitaria consistente en imponer a sus trabajadoras un determinado uniforme (falda, delantal, cofia y medias), El TSJ de Andalucía de 27 de noviembre de 2.008, ha establecido que el aprt. a) del art. 5, Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre éstas obligaciones se incluyen las derivadas de la uniformidad que puede considerarse incluida en el ámbito de las facultades de dirección empresarial a que se refiere el art. 20, Estatuto de los Trabajadores. Debe significarse que las condiciones contractuales que derivan de la actividad desempeñada en la empresa pueden implicar la adopción de condiciones de diverso tipo, entre las que puede figurar la uniformidad en la vestimenta prevista en el desarrollo de la actividad, y que la determinación de esta uniformidad en principio -en defecto de pacto colectivo o individual de los interesados- es competencia del empleador, salvo, naturalmente, que la decisión patronal atente a la dignidad y honor del trabajador, prevista en los arts 4, 18, 20. ET, o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas

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Plan de igualdad
Acoso sexual
Violencia
Acoso sexual laboral
Discriminación por razón de sexo
Autoridad laboral
Procedimiento sancionador
Convenio colectivo
Convenio colectivo aplicable
Discapacidad
Violencia de género
Centro de trabajo
Clasificación profesional
Principio de igualdad
Código de conducta
Representación legal
Representación de los trabajadores
Auditoría de cuentas
Medidas de seguridad en el trabajo
Organismos públicos
Sociedad de capital
Malos tratos
Derechos fundamentales
Puesto de trabajo
Condiciones del contrato

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 3/2012 de 6 de Jul (Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 162 Fecha de Publicación: 07/07/2012 Fecha de entrada en vigor: 08/07/2012 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1615/2009 de 26 de Oct (Se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa») VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 265 Fecha de Publicación: 03/11/2009 Fecha de entrada en vigor: 04/11/2009 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia

Ley 11/2018 de 28 de Dic (Modificación del Código de Comercio, del TR. de la Ley de Sociedades de Capital, y de la Ley de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 314 Fecha de Publicación: 29/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 30/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley 1/2003 de 3 de Mar C.A. La Rioja (Administración local) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial de La Rioja Número: 30 Fecha de Publicación: 11/03/2003 Fecha de entrada en vigor: 11/06/2003 Órgano Emisor: Presidencia

Pertenece al Grupo

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