Plan de Igualdad en la empresa

NOVEDAD

- Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).

Concepto de plan de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (art. 85 ET y arts. 45-49 LOI).

Partiendo de la definición aportada por el artículo 46.1 de la LOI, los planes de igualdad pretenden establecer en las organizaciones la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres mediante la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que por razón de sexos pueda existir en una empresa, para lo que se hace necesario definir, englobar, especificar y analizar un conjunto de objetivos, medidas y acciones, planificadas para alcanzar la igualdad entre mujeres y hombres.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. 

Para qué se elabora el plan de igualdad

Las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.

Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:

a) La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo [directas o indirectas]

b) La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

c) La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.

d) Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

e) Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.

f) Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.

g) Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa.

¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad en la empresa?

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el  art. 45 de la LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad. (art. 85 ET; arts. 45-49 LOI y art. 1 y DT12ª RD-ley 6/2019).

I.- En función del número de personas trabajadoras en plantilla.

Teniendo en cuenta las modificaciones normativas realizadas con efectos de 8 de marzo de 2019 por el Real Decreto-ley 6/2019 sobre la LOI, y respetando la existencia de un periodo transitorio de aplicación, debemos dividir la obligación de implementar planes de igualdad en función del número de personas trabajadoras en plantilla en los siguientes periodos: (1)

II.- Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable.

Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

III.- Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

Por su parte, la D.A.7ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece, para todas las ADMINISTRACIONES PÚBLICAS , la obligación de adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, para lo que “deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo”.

NOVEDAD: Entre las Información sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias dentro del estado de información no financiera consolidado según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49, Código de Comercio, se establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad.

Esta obligación se extiende para las sociedades que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran los siguientes requisitos:

a) Que el número medio de trabajadores empleados por las sociedades del grupo durante el ejercicio sea superior a 500.
b) Que o bien, tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las circunstancias siguientes:

1. Que el total de las partidas del activo consolidado sea superior a 20.000.000 de euros.
2. Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40.000.000 de euros.
3. Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a doscientos cincuenta.

STS Nº 403/2017, de 9 de mayo de 2017, Rec 85/2016, Ecli: ES:TS:2017:2092

Analizando el número 3 del art. 45 LOI el TS matiza la obligación de realización de un Plan de Igualdad no solo en las empresas de más de 250 trabajadores, sino también en aquellas obligadas por convenio:

«debe señalarse que el número 3 del artículo 45 de la Ley 3/2007 no establece la opción que dice la empresa recurrente: negociar un 'plan de igualdad' o implantarlo unilateralmente si la negociación colectiva fracasa. No sólo porque una interpretación lógico-sistemática del citado precepto nos muestra que es obligatoria la negociación del Plan de Igualdad en el supuesto de empresas de más de 250 trabajadores, sino, también que el citado nº 3 lo que viene a establecer es que la elaboración y negociación de ese Plan será, igualmente, obligatoria cuando lo establezca el convenio colectivo de aplicación, aunque la empresa tenga menos de 250 empleados. Por tanto, debe concluirse que la empresa recurrente incumplió con la obligación de negociar que le imponían la ley y el convenio colectivo».

STS Nº 832/2018, de 13 de septiembre de 2018, Rec 213/2017, Ecli: ES:TS:2018:3231

Analizando la posible nulidad de un Plan de Igualdad que se negocia con la representación de los trabajadores y que, ante la falta de acuerdo, es impuesto unilateralmente por la empresa, el TS fija conclusiones jurídicas relevantes:

 «...para la elaboración de un Plan de Igualdad en el seno de las empresas, resulta imprescindible la elaboración de un diagnóstico de situación relativo a la igualdad entre hombres y mujeres en la empresa en orden a todas las circunstancias laborales que constituirá elemento central para la elaboración del referido plan» 

 «...la elaboración del plan de igualdad en la empresa recurrente requería, en virtud de lo previsto legal y, sobre todo, convencionalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores»

«...además, que la obligación de contar con un Plan de Igualdad corresponde a la empresa, tal como imponen las normas indicadas anteriormente; que el plan -por las características de la empresa- debe ser fruto de la negociación con los representantes de los trabajadores y que la intervención de estos en la elaboración del plan constituye un derecho de negociación colectiva que, como se ha visto, ha sido condicionado y limitado por parte de la empresa que ha ralentizado la negociación al máximo y que ha eludido la entrega puntual de la documentación exigida legalmente y solicitada por los trabajadores, al punto de que ha sido la intervención de la Inspección de Trabajo el verdadero motor de las acciones de la empresa. No puede entenderse que ha habido negociación de buena fe, cuando quien tiene la obligación de tener un plan de igualdad y, por tanto, debe asumir el impulso negociador, no solo no lo asume, sino que adopta una actitud impeditiva del mismo, ralentizando la negociación y retrasando al límite la entrega de documentación. Ninguna duda cabe, por tanto, de que el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante ha sido vulnerado por la entidad recurrente, lo que determina la confirmación de la sentencia recurrida»

Beneficios de tener un plan de igualdad para la empresa

La elaboración y posterior puesta en marcha de un Plan de Igualdad – al margen del cumplimiento por parte de la organización de la imposición legal de su existencia en los casos que hemos visto-, supone beneficios entre los que pueden destacarse:

a) Mejora de la imagen de la empresa o Corporación, al proyectar una imagen más actual, comprometida con la igualdad.

b) Mejora del ambiente laboral, mediante la promulgación de mensajes de no discriminación, implantación de medidas para la conciliación.

c) Eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores.

d) Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.

e) Aprovechamiento de la formación aportada a los trabajadores/as dentro de una política de no discriminación en esta materia, etc

Normativa reguladora

• Arts. 4, 5, 18, 20, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Art. 95, Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

• DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

• Arts. 45, 73-75, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesion y utilizacion del distintivo «Igualdad en la Empresa».

• Progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discrimina-cion en la UE P6_TA(2008) 0212 Resolucion del Parlamento Europeo, de 20 de mayo de 2008, sobre los progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminacion en la Union Europea (transposicion de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE) (2007/2202(INI) (2009/C 279 E/05).

• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

• Orden IGD/2265/2010, de 19 de agosto, por la que se crea el Registro Electrónico del Ministerio de Igualdad.

• Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos..
  
  
• Art. 1, Ley 11/2018 de 28 de Dic (Modificación del Código de Comercio, del TR. de la Ley de Sociedades de Capital, y de la Ley de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad)
  
  
• Apdo. 5, art. 49, Código de Comercio.
  
  
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Normativa autonómica

Andalucía

• LEY 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
• Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.

Aragón

• Ley 4/2007, de 22 de marzo, de Prevención y Protección Integral a las Mujeres Víctimas de Violencia en Aragón.

Asturias

• Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género

Baleares

• Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres

Canarias

• LEY 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres
• Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género

Cantabria

• Ley 1/2004, de 1 de abril, Integral para la Prevención de la Violencia Contra las Mujeres y la Protección a sus Víctimas.

• Ley de Cantabria 2/2019, de 7 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.

Castilla la Mancha

• Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha.
• Ley 5/2001, de 17 de mayo, de Prevención de Malos Tratos y de Protección a las Mujeres Maltratadas

Castilla León

• Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León
• Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León

Cataluña

• Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista

Comunidad de Madrid

• Ley 5/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de género de la Comunidad de Madrid.

Comunidad Valenciana

• Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana

Extremadura

• Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género en Extremadura

Galicia

• Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad
• Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género

La Rioja

• Ley 3/2011, de 1 de marzo, de prevención, protección y coordinación institucional en materia de violencia en La Rioja

Murcia

• Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia

Navarra

• LEY FORAL 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
• Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres

País Vasco

• Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres

(1) Según calendario de aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 LOI, en redacción aportada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo (D.T. 12ª LOI)