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Plan de Igualdad en la empresa

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  • Núm. Resolución: 970311

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 06/11/2015

El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en el Art. 85 ,Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

 

Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral (Art. 45 ,Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo).

En el caso de las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo.

La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Ver sentencias nº Tribunal Constitucional, de 30/10/2000 y Tribunal Constitucional, de 30/10/2000

Concepto de planes de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.

Respecto a la práctica de empresa sanitaria consistente en imponer a sus trabajadoras un determinado uniforme (falda, delantal, cofia y medias), El TSJ de Andalucía de 27 de noviembre de 2.008, ha establecido que el aprt. a) del Art. 5 ,Estatuto de los Trabajadores impone al trabajador la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre éstas obligaciones se incluyen las derivadas de la uniformidad que puede considerarse incluida en el ámbito de las facultades de dirección empresarial a que se refiere el Art. 20 ,Estatuto de los Trabajadores. Debe significarse que las condiciones contractuales que derivan de la actividad desempeñada en la empresa pueden implicar la adopción de condiciones de diverso tipo, entre las que puede figurar la uniformidad en la vestimenta prevista en el desarrollo de la actividad, y que la determinación de esta uniformidad en principio -en defecto de pacto colectivo o individual de los interesados- es competencia del empleador, salvo, naturalmente, que la decisión patronal atente a la dignidad y honor del trabajador, prevista en los Art. 4,Art. 18,Art. 20 ,ET, o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidas en la Constitución. Ver sentencia TSJ Andalucia (Málaga), Sala de lo Social, de 27/11/2008

Contenido de los planes de igualdad de las empresas.

Sin perjuicio de la libertad de contratación que se reconoce a las partes, a través de la negociación colectiva se articulará el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

  • En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.
  • En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

La autoridad laboral velará por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por razón de sexo. A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según proceda por su ámbito territorial.

Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicción competente por entender que el convenio colectivo pudiera contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igualdad de las Comunidades Autónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio de que Juez o Tribunal puedan recabar el dictamen de los organismos públicos competentes (Apdo. 3, Art. 95 ,LJS).

En la negociación colectiva se pactarán los términos de promoción y formación profesional en el trabajo, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación directa o indirecta entre trabajadores de uno y otro sexo (Apdo. 2, Art. 23 ,ET).

Transparencia en la implantación del plan de igualdad.

Se garantiza el acceso de la representación legal de los trabajadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabajadores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.

Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de igualdad por parte de las comisiones paritarias de los convenios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.

Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el apoyo técnico necesario.

Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

Los Tribunales han establecido la responsabilidad solidaria de trabajador-acosador y empresa frente a la trabajador/a acosado/a en el pago de indemnización por los perjuicios causados. Ver sentencia TSJ Cataluña, de 11/06/2002

Para impulsar la adopción de planes de igualdad, el Gobierno ha establecido medidas de fomento, dirigidas a empresas y otras entidades. Entre estas medidas, la Dirección General para la Igualdad en el Empleo y contra la Discriminación del Ministerio de Igualdad ha puesto en marcha dos actuaciones: la convocatoria de subvenciones para PYMES para la implantación de planes de igualdad, y la creación de un Servicio de Apoyo al diseño y ejecución de planes de igualdad en las empresas, que responden al compromiso de facilitar la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las empresas.

Igualdad en la responsabilidad social de las empresas.

Acciones de responsabilidad social de las empresas en materia de igualdad.

Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social.

La realización de estas acciones podrá ser concertada con la representación de los trabajadores y las trabajadoras, las organizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usuarias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de Igualdad.

Se informará a los representantes de los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos.

A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral (Art. 73 ,Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo).

Participación de las mujeres en los Consejos de administración de las sociedades mercantiles.

Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años a partir de la entrada en vigor de Ley para la Igualdad (23 de marzo de 2007).

Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de esta Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (Art. 75 ,Ley Organica 3/2007, de 22 de marzo).

Normativa reguladora

  2. Art. 95 ,Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  3. DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación
  4. Art. 45-Art. 73-75 ,LEY ORGANICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
  5. Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesion y utilizacion del distintivo «Igualdad en la Empresa».
  6. Progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discrimina-cion en la UE P6_TA(2008) 0212 Resolucion del Parlamento Europeo, de 20 de mayo de 2008, sobre los progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminacion en la Union Europea (transposicion de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE) (2007/2202(INI) (2009/C 279 E/05).
  7. Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
  8. Orden IGD/2265/2010, de 19 de agosto, por la que se crea el Registro Electrónico del Ministerio de Igualdad.
  9. Resolución de 20 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 28 de enero de 2011, por el que se aprueba el I Plan de Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos.

 

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