Plan de Igualdad en la empresa

Concepto de plan de igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (1) 

Para qué se elabora el plan de igualdad

Las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.

Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:

a) La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo [directas o indirectas]

b) La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.

c) La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.

d) Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.

e) Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.

f) Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.

g) Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa.

¿Cuándo es obligatorio un plan de igualdad en la empresa?

Las empresas vendrán obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad en tres casos:

• Empresas de más de 250 trabajadores: están obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, como dispone el apdo. 2, Art. 45, LOI, [previa negociación con los representantes de los trabajadores], orientado a ordenar una serie de de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

• Cuando lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable: Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

• Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan:  Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado acuerdo. (Incumplir el Plan de Igualdad pactado se paga).

Beneficios de tener un plan de igualdad para la empresa

La elaboración y posterior puesta en marcha de un Plan de Igualdad – al margen del cumplimiento por parte de la organización de la imposición legal de su existencia en los casos que hemos visto-, supone beneficios entre los que pueden destacarse:

a) Mejora de la imagen de la empresa o Corporación, al proyectar una imagen más actual, comprometida con la igualdad.

b) Mejora del ambiente laboral, mediante la promulgación de mensajes de no discriminación, implantación de medidas para la conciliación.

c) Eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores.

d) Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.

e) Aprovechamiento de la formación aportada a los trabajadores/as dentro de una política de no discriminación en esta materia, etc

Normativa reguladora

• Arts. 4, 5, 18, 20, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Art. 95, Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social

• DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación

• Arts. 45, 73-75, Ley ÓrgAnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

• Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesion y utilizacion del distintivo «Igualdad en la Empresa».

• Progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discrimina-cion en la UE P6_TA(2008) 0212 Resolucion del Parlamento Europeo, de 20 de mayo de 2008, sobre los progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminacion en la Union Europea (transposicion de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE) (2007/2202(INI) (2009/C 279 E/05).

• Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

• Orden IGD/2265/2010, de 19 de agosto, por la que se crea el Registro Electrónico del Ministerio de Igualdad.

• Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos..
  
  
• Art. 1, Ley 11/2018, de 28 de diciembre, por la que se modifica el Código de Comercio, el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, y la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad.
  
  
• Apdo. 5, art. 49, Código de Comercio

Normativa autonómica

Andalucía

• LEY 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.
• Ley 13/2007, de 26 de noviembre, de medidas de prevención y protección integral contra la violencia de género.

Aragón

• Ley 4/2007, de 22 de marzo, de Prevención y Protección Integral a las Mujeres Víctimas de Violencia en Aragón.

Asturias

• Ley 2/2011, de 11 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres y la erradicación de la violencia de género

Baleares

• Ley 11/2016, de 28 de julio, de igualdad de mujeres y hombres

Canarias

• LEY 1/2010, de 26 de febrero, Canaria de Igualdad entre Mujeres y Hombres
• Ley 16/2003, de 8 de abril, de Prevención y Protección Integral de las Mujeres contra la Violencia de Género

Cantabria

• Ley 1/2004, de 1 de abril, Integral para la Prevención de la Violencia Contra las Mujeres y la Protección a sus Víctimas

Castilla la Mancha

• Ley 12/2010, de 18 de noviembre, de igualdad entre mujeres y hombres de Castilla-La Mancha.
• Ley 5/2001, de 17 de mayo, de Prevención de Malos Tratos y de Protección a las Mujeres Maltratadas

Castilla León

• Ley 1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y León
• Ley 13/2010, de 9 de diciembre, contra la violencia de género en Castilla y León

Cataluña

• Ley 17/2015, de 21 de julio, de igualdad efectiva de mujeres y hombres
• Ley 5/2008, de 24 de abril, del derecho de las mujeres a erradicar la violencia machista

Comunidad de Madrid

• Ley 5/2005, de 20 de diciembre, integral contra la violencia de género de la Comunidad de Madrid.

Comunidad Valenciana

• Ley 7/2012, de 23 de noviembre, integral contra la violencia sobre la mujer en el ámbito de la Comunitat Valenciana

Extremadura

• Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la violencia de género en Extremadura

Galicia

• Decreto Legislativo 2/2015, de 12 de febrero, por el que se aprueba el texto refundido de las disposiciones legales de la Comunidad Autónoma de Galicia en materia de igualdad
• Ley 11/2007, de 27 de julio, gallega para la prevención y el tratamiento integral de la violencia de género

La Rioja

• Ley 3/2011, de 1 de marzo, de prevención, protección y coordinación institucional en materia de violencia en La Rioja

Murcia

• Ley 7/2007, de 4 de abril, para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, y de Protección contra la Violencia de Género en la Región de Murcia

Navarra

• LEY FORAL 33/2002, de 28 de noviembre, de fomento de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
• Ley Foral 14/2015, de 10 de abril, para actuar contra la violencia hacia las mujeres

País Vasco

• Ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres

Respecto a la práctica de empresa sanitaria consistente en imponer a sus trabajadoras un determinado uniforme (falda, delantal, cofia y medias), El TSJ de Andalucía de 27 de noviembre de 2.008, ha establecido que el aprt. a) del art. 5, Estatuto de los Trabajadores, impone al trabajador la obligación de cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, y entre éstas obligaciones se incluyen las derivadas de la uniformidad que puede considerarse incluida en el ámbito de las facultades de dirección empresarial a que se refiere el art. 20, Estatuto de los Trabajadores. Debe significarse que las condiciones contractuales que derivan de la actividad desempeñada en la empresa pueden implicar la adopción de condiciones de diverso tipo, entre las que puede figurar la uniformidad en la vestimenta prevista en el desarrollo de la actividad, y que la determinación de esta uniformidad en principio -en defecto de pacto colectivo o individual de los interesados- es competencia del empleador, salvo, naturalmente, que la decisión patronal atente a la dignidad y honor del trabajador, prevista en los arts 4, 18, 20. ET, o a cualquiera de los derechos fundamentales y libertades públicas