Poder de dirección y disciplinario del empresario

Pertenece al Grupo
Incluídos en este Concepto
Documentos relacionados
  • Sentencia Social Nº 1615/2016, TSJ Cataluña, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 5844/2015, 08-03-2016

    Órden: Social Fecha: 08/03/2016 Tribunal: Tsj Cataluña Ponente: Sanz, Francisco Javier Marcos Num. Sentencia: 1615/2016 Num. Recurso: 5844/2015

    PRIMERO.-Recurre la sociedad demandada el desfavorable pronunciamiento de instancia que, tras declarar 'que el puesto de trabajo de los actores está incardinado en el Grupo 8 y no en el 7...' condena a la misma al abono de las diferencias retributivas correspondientes 'por el período de junio de 2012 hasta enero de 2015'; formalizando aquélla su escrito bajo un primer motivo de revisión fáctica (para precisar que a tres de los codemandantes les fue reconocido el grado 7 en las datas que re...

  • Sentencia Constitucional Nº 92/1992, TC, Pleno, Rec Cuestión de inconstitucionalidad 90/1988, 11-06-1992

    Órden: Constitucional Fecha: 11/06/1992 Tribunal: Tribunal Constitucional Num. Sentencia: 92/1992 Num. Recurso: Cuestión de inconstitucionalidad 90/1988

    El Pleno del Tribunal Constitucional, compuesto por don Francisco Tomás y Valiente, Presidente; don Francisco Rubio Llorente, Vicepresidente, don Fernando García-Mon y González-Regueral, don Carlos de la Vega Benayas, don Eugenio Díaz Eimil, don Miguel Rodríguez-Piñero y Bravo-Ferrer, don Jesús Leguina Villa, don Luis López Guerra, don José Luis de los Mozos y de los Mozos, don Alvaro Rodríguez Bereijo, y don José Gabaldón López, Magistrados, ha pronunciadoEN NOMBRE DEL REYla siguie...

  • Sentencia Social Nº 1043/2009, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 5, Rec 4537/2009, 09-12-2009

    Órden: Social Fecha: 09/12/2009 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Ureste Garcia, Concepcion Rosario Num. Sentencia: 1043/2009 Num. Recurso: 4537/2009

  • Sentencia Constitucional Nº 6/1995, TC, Rec Recurso de amparo 3.208/1993, 10-01-1995

    Órden: Constitucional Fecha: 10/01/1995 Tribunal: Tribunal Constitucional Num. Sentencia: 6/1995 Num. Recurso: Recurso de amparo 3.208/1993

    Las declaraciones del actor -con independencia de algún término malsonante que, sin embargo, no añadía lesividad adicional a aquéllas- tenían un tono claramente neutro, que en modo alguno podía considerarse ofensivo para el Club en que trabajaba, dado que sólo ponían de manifiesto el descontento del actor con el desenvolvimiento de su relación contractual. Con este alcance, no era posible apreciar que comprometiesen ningún interés del empresario, legítimo y acreditadamente im...

  • Sentencia Social Nº 35/2010, TSJ Madrid, Sala de lo Social, Sec. 2, Rec 4502/2009, 12-01-2010

    Órden: Social Fecha: 12/01/2010 Tribunal: Tsj Madrid Ponente: Muñoz Esteban, Fernando Num. Sentencia: 35/2010 Num. Recurso: 4502/2009

    ÚNICO.- La actora formula recurso de suplicación contra la sentencia de instancia, desestimatoria de la demanda, denunciando, en un motivo Único y al amparo del artículo 191 c) de la Ley de Procedimiento Laboral , la supuesta infracción de los artículos 43 y 52 y siguientes del Convenio Colectivo Estatal de Empresas de Seguridad y del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , así como de la jurisprudencia.Así, la actora, tras señalar que el artículo 41 del Estatuto de los Trabaja...

Ver más documentos relacionados
  • Compensación por gastos de desplazamiento de trabajador por motivos laborales

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 11/02/2016

    Cuando el traslado impuesto no exija cambio de residencia, no se establecen otras compensaciones que las pactadas entre las partes o impuestas en convenio colectivo.  Compensación mayores gastos desplazamiento trabajador ante el cambio de centro de trabajo que no implica cambio de residencia. El Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha considerado que, a pesar de que el trabajador no decida cambiar de residencia ante el cambio de localidad permanente de su centro de trabajo (ubicado en últ...

  • Regulación del deber de obediencia del trabajador

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 09/03/2016

    Entre los derechos y obligaciones de los trabajadores, se encuentra los de cumplir tanto ?con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe y diligencia ?(aprt. a) Art. 5 ,ET), como ?las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas ?(aprt. c) Art. 5 ,ET)  Igualmente están configuradas estatutariamente como obligaciones del trabajador la de “realizar el trabajo convenido bajo la dirección del emp...

  • Sanción por incumplimiento laboral del trabajador

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 09/05/2016

    Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en el convenio colectivo aplicable como faltas leves, graves y muy graves. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, ...

  • Regulación del deber de colaboración de los trabajadores

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 17/01/2013

    El deber de colaboración consiste en el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección   En el desarrollo de la relación de trabajo son deberes laborales básicos del trabajador los de cumplir tanto "con las obligaciones...

  • Regulación de la movilidad funcional y geográfica de los trabajadores

    Órden: Laboral Fecha última revisión: 29/02/2016

    Los Art. 39-41 ,Estatuto de los Trabajadores, reconocen al empresario, en virtud del poder de dirección y de las necesidades de la empresa, la posibilidad de realizar modificaciones de las condiciones de trabajo inicialmente pactadas. Habiendo estudiado las modificaciones sustanciales en los comentarios "Supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo", "Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo" y "Modificaciones sustanciales de las c...

Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
Ver más documentos relacionados
  • Resolución de TEAF Navarra, 970805, 22-08-2001

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 22/08/2001

  • Núm. Resolución: 970805
  • ResumenSolicita el recurrente la exención de la totalidad de la cantidad que le fue abonada en concepto de finalización de su relación laboral, pactada entre los trabajadores y la empresa, alegando que no cabe aplicar diferente trato fiscal entre los trabajadores de la misma empresa, pero de diferentes centros de trabajo. Analiza el Órgano la eficacia de los acuerdos laborales de carácter extraestatutario, desestimándose el recurso, al señalar que la exención no puede extenderse más all...

  • Resolución de TEAF Navarra, 970841, 18-05-2001

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 18/05/2001

  • Núm. Resolución: 970841
  • ResumenSolicita el recurrente que se le aplique la exención de la totalidad de la cantidad percibida como finiquito laboral, alegando inconstitucionalidad puesto que a los trabajadores de otro centro de la misma empresa sí se les concedió la exención a la totalidad de las retribuciones, y que no percibió la indemnización directamente sino que fue entregada a una compañía de seguros con la finalidad de acogerse a un plan de prejubilaciones. Siguiendo opinión ya reiterada del Órgano, se ...

  • Resolución de TEAF Navarra, 970311, 23-06-1999

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 23/06/1999

  • Núm. Resolución: 970311
  • ResumenSolicita el recurrente que lea aplicada exención de las rentas percibidas por finiquito laboral, en aplicación del principio de igualdad, ya que en otro centro de trabajo de la empresa, habían sido declaradas exentas. Se desestima el recurso, ya que en el caso no concurría expediente de regulación de empleo como en el otro centro, sino que se había pactado percibir un complemento al mínimo marcado en el Estatuto de los trabajadores, pero al no tener dicho pacto fuerza normativa no ...

  • Resolución de TEAF Navarra, 970302, 17-10-2000

    Órgano: Tribunal Economico Administrativo Comunidad Foral De Navarra Fecha: 17/10/2000

  • Núm. Resolución: 970302
  • ResumenPretende el recurrente la exención de la cantidad que le fue abonada en concepto de finalización de su relación laboral con su empresa. Se desestima el recurso ya que quienes gozaron de la exención por la misma causa se hallaban amparados por el Convenio Colectivo suscrito con la empresa y determinados trabajadores que no prestaban sus servicios en el mismo centro que el recurrente. La situación de éste no deriva de un expediente de regulación de empleo y sí de un Acta Extraordina...

  • Resolución Vinculante de DGT, V0169-14, 27-01-2014

    Órgano: Sg De Impuestos Sobre La Renta De Las Personas Físicas Fecha: 27/01/2014

  • Núm. Resolución: V0169-14
  • NormativaLey 35/2006. Art. 18CuestiónAplicación al premio de la reducción del artículo 18.2.a) de la Ley 35/2006.DescripciónEn el Convenio Colectivo aplicable a los trabajadores de la entidad consultante está establecido un premio de constancia a los 15 años de servicio (una mensualidad de salario real) y a los 25 años de servicio (dos mensualidades de salario real).ContestaciónEl premio de constancia se encuentra regulado en el del Convenio Colectivo de la empresa consultante de la sig...

Ver más documentos relacionados
  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/02/2016

El poder de dirección podría definirse como la potestad del empresario de alterar, de forma unilateral, los límites de la prestación laboral, siempre que no supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. El poder disciplinario y sancionador, por su parte,  le permite sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales.

 

Poder de dirección del empresario

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, regulan varios preceptos de los que se deriva directamente el poder de dirección del empresario:

  1. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
  2. Los trabajadores prestan sus servicios "dentro del ámbito de organización y dirección" de un empresario (apdo. 1, Art. 1 ,ET).
  3. Es deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas" (aprt. c), Art. 5 ,ET).
  4. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" (apdo. 1, Art. 20 ,ET).

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Sin embargo, el ejercicio de este poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no puede ser idéntica para los distintos tipos de relaciones laborales existentes.

Dirección y control de la actividad laboral.

1.- El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2.- En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 22/10/2001

3.- El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso (apdo. 3, Art. 20 ,ET). Como son:

  • a) Ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares (Art. 18 ,ET), cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
  • b) Instalar cámaras de video en el centro de trabajo de la empresa. Según los Tribunales la instalación de cámaras de vigilancia por razones organizativas y de control solo cumple con el respeto debido al derecho fundamental a la intimidad cuando se garantiza que las cámaras únicamente enfocan lugares exteriores de la empresa o de paso, pero nunca los concretos puestos de trabajo. A juicio de la Sala, la empresa no esta facultada para mantener en el tiempo este sistema de vigilancia cuando se reducen las causas que motivaron su instalación, por lo que deben retirarse al vigilar puestos de trabajo determinados sin cumplir con las premisas de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 2497/2008, de 11/07/2008, Rec. 1754/2008
  • c) Instalar micrófonos en el centro de trabajo.
  • d) Controlar la utilización que los trabajadores realizan de los medios informáticos de la empresa, y especialmente, del uso de las páginas web, así como de los correos electrónicos que emite o recibe el trabajador. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 29/06/2001
  • e) Realizar un uso ilimitado de los datos automatizados personales del trabajador.

4.- El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (apdo. 4, Art. 20 ,ET).

5.- El cambio de puesto de trabajo operado por la empresa supone manifestaciones legítimas del poder de dirección y de la empresa  (Art. 5,Art. 20 ,ET) pues el puesto que ocupaba era de libre designación y el que ahora  desempeña es adecuado a su categoría, pertenece al mismo grupo profesional y con idéntico nivel funcional el cual no depende del personal que se tenga a cargo. No se han sobrepasado los límites fijados en el Art. 39 ,ET en materia funcional; por otra parte, el nuevo puesto promueve su  formación  (la gestión de la obra encomendada es considerada como muy importante así como el cliente) y en nada menoscaba su dignidad (STSJ de Madrid de 14 de septiembre de 2.004).

Límites al poder de dirección

El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado. Por parte de la dirección empresarial este poder ha de utilizarse manteniendo los siguientes requisitos:

  1. Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 05/02/2008, Rec. 215/2007
  2. Tiene como límite principal el respeto a la dignidad del trabajador, así como al resto de los derechos fundamentales y libertad públicas.
  3. La buena fe actúa como límite al poder de dirección del empresario. Ver sentencias nº TSJ Cataluña, de 18/09/2001 y TSJ Cataluña, de 18/09/2001
  4. Ha de ser ejercido de forma regular.
  5. La falsificación de la firma y datos de documentos deben ser reputados como incumplimiento culpable y de notoria gravedad que permiten declarar el despido como procedente. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 22/10/2001
  6. No procede el despido por negarse a realizar funciones de categoría inferior que no le pertenecen según Convenio. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 09/09/1999

En este sentido el Tribunal Constitucional, ha establecido una serie de pautas para considerar correcto el poder de dirección por parte del empresario; como son:

  1. Juicio de Idoneidad. Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  2. Juicio de Necesidad. Si además esta medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
  3. Juicio de Proporcionalidad. Si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Poder disciplinario o sancionador del empresario

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. No obstante, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente en caso de reclamación por parte del trabajador.

A excepción de las causas de despido, el Estatuto de los Trabajadores no establece una clara tipificación de las conductas sancionables, de este modo, corresponde al empresario elegir la sanción que estime oportuna dentro de las limitadas en la negociación colectiva; para que la empresa pueda imponer un sanción al trabajador ésta debe encontrarse tipificada como tal en el convenio colectivo de aplicación

Los límites que se han de observar las sanciones son los siguientes (apdo. 3, Art. 58 ,ET):

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Ver sentencia nº TSJ Andalucia, de 24/09/1999
  2. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
  3. Proporcionalidad entre la falta y la sanción.
  4. Moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria.
  5. Esta potestad ha de ejercerse sin vulnerar el principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones.
  6. Criterio individualizador.
  7. Principio de presunción de inocencia.
  8. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
  9. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
  10. Para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido es necesario que se trate de un incumplimiento grave, transcendente e injustificado. Los límites de la libertad de expresión deben determinarse en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquéllas se producen, de modo que sólo resulten sancionables las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de aquel derecho y lo sean en proporción a la entidad del mismo. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 03/07/2001

 

 

No hay versiones para este comentario

Poder de dirección
Dirección de la actividad laboral
Centro de trabajo
Convenio colectivo
Buena fe
Voluntad unilateral
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Economía de mercado
Libertad de empresa
Poderes públicos
Control de la actividad laboral
Registro personal del trabajador
Patrimonio empresarial
Representación de los trabajadores
Cambio de puesto de trabajo
Faltas de asistencia al trabajo
Accidente
Incumplimiento del trabajador
Grupo profesional
Dignidad del trabajador
Convenio colectivo aplicable
Negociación colectiva
Sanciones laborales
Incumplimiento grave
Principio de igualdad
Libertad de expresión
Desobediencia en el trabajo
Principio de presunción de inocencia
Vacaciones