Poder de dirección y disciplinario del empresario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 03/02/2016

El poder de dirección podría definirse como la potestad del empresario de alterar, de forma unilateral, los límites de la prestación laboral, siempre que no supongan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. El poder disciplinario y sancionador, por su parte,  le permite sancionar a aquellos trabajadores que no cumplan con sus deberes laborales.

 

Poder de dirección del empresario

La Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores, regulan varios preceptos de los que se deriva directamente el poder de dirección del empresario:

  1. Se reconoce la libertad de empresa en el marco de la economía de mercado. Los poderes públicos garantizan y protegen su ejercicio y la defensa de la productividad, de acuerdo con las exigencias de la economía general y, en su caso, de la planificación.
  2. Los trabajadores prestan sus servicios "dentro del ámbito de organización y dirección" de un empresario (apdo. 1, Art. 1 ,ET).
  3. Es deber básico del trabajador "cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas" (aprt. c), Art. 5 ,ET).
  4. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue" (apdo. 1, Art. 20 ,ET).

La titularidad del poder de dirección corresponde al empresario. Sin embargo, el ejercicio de este poder suele delegarse, ya que su extensión e intensidad no puede ser idéntica para los distintos tipos de relaciones laborales existentes.

Dirección y control de la actividad laboral.

1.- El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

2.- En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquél en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 22/10/2001

3.- El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso (apdo. 3, Art. 20 ,ET). Como son:

  • a) Ordenar registros sobre la persona del trabajador, sus taquillas y efectos particulares (Art. 18 ,ET), cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
  • b) Instalar cámaras de video en el centro de trabajo de la empresa. Según los Tribunales la instalación de cámaras de vigilancia por razones organizativas y de control solo cumple con el respeto debido al derecho fundamental a la intimidad cuando se garantiza que las cámaras únicamente enfocan lugares exteriores de la empresa o de paso, pero nunca los concretos puestos de trabajo. A juicio de la Sala, la empresa no esta facultada para mantener en el tiempo este sistema de vigilancia cuando se reducen las causas que motivaron su instalación, por lo que deben retirarse al vigilar puestos de trabajo determinados sin cumplir con las premisas de idoneidad, necesidad y proporcionalidad. Ver sentencia nº TSJ Comunidad Valenciana, Sala de lo Social, nº 2497/2008, de 11/07/2008, Rec. 1754/2008
  • c) Instalar micrófonos en el centro de trabajo.
  • d) Controlar la utilización que los trabajadores realizan de los medios informáticos de la empresa, y especialmente, del uso de las páginas web, así como de los correos electrónicos que emite o recibe el trabajador. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 29/06/2001
  • e) Realizar un uso ilimitado de los datos automatizados personales del trabajador.

4.- El empresario podrá verificar el estado de enfermedad o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones (apdo. 4, Art. 20 ,ET).

5.- El cambio de puesto de trabajo operado por la empresa supone manifestaciones legítimas del poder de dirección y de la empresa  (Art. 5,Art. 20 ,ET) pues el puesto que ocupaba era de libre designación y el que ahora  desempeña es adecuado a su categoría, pertenece al mismo grupo profesional y con idéntico nivel funcional el cual no depende del personal que se tenga a cargo. No se han sobrepasado los límites fijados en el Art. 39 ,ET en materia funcional; por otra parte, el nuevo puesto promueve su  formación  (la gestión de la obra encomendada es considerada como muy importante así como el cliente) y en nada menoscaba su dignidad (STSJ de Madrid de 14 de septiembre de 2.004).

Límites al poder de dirección

El poder de dirección del empresario no es absoluto o ilimitado. Por parte de la dirección empresarial este poder ha de utilizarse manteniendo los siguientes requisitos:

  1. Ha de ejercitarse respetando los límites externos impuestos por la Constitución, las leyes, los convenios colectivos y los contratos de trabajo. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 05/02/2008, Rec. 215/2007
  2. Tiene como límite principal el respeto a la dignidad del trabajador, así como al resto de los derechos fundamentales y libertad públicas.
  3. La buena fe actúa como límite al poder de dirección del empresario. Ver sentencias nº TSJ Cataluña, de 18/09/2001 y TSJ Cataluña, de 18/09/2001
  4. Ha de ser ejercido de forma regular.
  5. La falsificación de la firma y datos de documentos deben ser reputados como incumplimiento culpable y de notoria gravedad que permiten declarar el despido como procedente. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 22/10/2001
  6. No procede el despido por negarse a realizar funciones de categoría inferior que no le pertenecen según Convenio. Ver sentencia nº TSJ Madrid, de 09/09/1999

En este sentido el Tribunal Constitucional, ha establecido una serie de pautas para considerar correcto el poder de dirección por parte del empresario; como son:

  1. Juicio de Idoneidad. Si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
  2. Juicio de Necesidad. Si además esta medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
  3. Juicio de Proporcionalidad. Si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Poder disciplinario o sancionador del empresario

Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. No obstante, la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente en caso de reclamación por parte del trabajador.

A excepción de las causas de despido, el Estatuto de los Trabajadores no establece una clara tipificación de las conductas sancionables, de este modo, corresponde al empresario elegir la sanción que estime oportuna dentro de las limitadas en la negociación colectiva; para que la empresa pueda imponer un sanción al trabajador ésta debe encontrarse tipificada como tal en el convenio colectivo de aplicación

Los límites que se han de observar las sanciones son los siguientes (apdo. 3, Art. 58 ,ET):

  1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable. Ver sentencia nº TSJ Andalucia, de 24/09/1999
  2. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
  3. Proporcionalidad entre la falta y la sanción.
  4. Moderación en el ejercicio de la facultad disciplinaria.
  5. Esta potestad ha de ejercerse sin vulnerar el principio de igualdad y la prohibición de discriminaciones.
  6. Criterio individualizador.
  7. Principio de presunción de inocencia.
  8. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción competente.
  9. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
  10. Para que una desobediencia en el trabajo sea susceptible de ser sancionada como despido es necesario que se trate de un incumplimiento grave, transcendente e injustificado. Los límites de la libertad de expresión deben determinarse en función del análisis de las expresiones utilizadas, la finalidad perseguida y los medios en que aquéllas se producen, de modo que sólo resulten sancionables las conductas que impliquen un exceso en el ejercicio de aquel derecho y lo sean en proporción a la entidad del mismo. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 03/07/2001

 

 

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Poder de dirección
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Voluntad unilateral
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
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Control de la actividad laboral
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Representación de los trabajadores
Cambio de puesto de trabajo
Faltas de asistencia al trabajo
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Incumplimiento del trabajador
Grupo profesional
Dignidad del trabajador
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Sanciones laborales
Incumplimiento grave
Principio de igualdad
Libertad de expresión
Desobediencia en el trabajo
Principio de presunción de inocencia
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