Posibles incumplimientos laborales que originan el despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Fecha última revisión: 18/09/2020

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET), siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. 

Tipos de incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario

Los incumplimientos contractuales que pueden originar un despido disciplinario se establecen por el Estatuto de los Trabajadores en un listado legal (art. 54 ET). Los convenios colectivos pueden regular que determinadas faltas laborales del trabajador que permitan al empresario su despido, precisando con mayor detalle los genéricos supuestos legales, pero siempre respetando el Estatuto de los Trabajadores.

Se considerarán incumplimientos contractuales graves y culpables que pueden inducir al despido disciplinario:

  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. 
  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. 
  • Trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el trabajo.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • Acoso laboral o Mobbing.

Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos

Los apdos. 1 y 2 del art. 54 Estatuto de los Trabajadores, señalan que "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador", considerándose como tal "Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos".

Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que constituyen una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, considerándose también ofensivo el ataque injusto a una persona para perjudicarla en su honor o vejarla en su dignidad humana, realizando acciones dirigidas a la deshonra, el descrédito o el menosprecio de la persona ofendida. No es necesario que la conducta sancionable sea reiterada. 

En el ámbito laboral, por ofensas físicas hemos de entender agresiones materiales de una persona a otra  –siendo los sujetos pasivos las personas mencionadas en el art. 54.2.c) ET– que lesionan o hieren su integridad física.

Siguiendo la legislación estatutaria, los incumplimientos graves y culpables del trabajador pueden justificar la decisión del empresario de dar por extinguida la relación laboral que mantiene con el trabajador. No obstante, para que el incumplimiento del trabajador pueda constituirse en causa que justifique la decisión de despido, ha de alcanzar niveles de GRAVEDAD Y CULPABILIDAD SUFICIENTES, lo que excluye la aplicación generalizada del despido y exige el ANÁLISIS INDIVIDUAL DE CADA CONDUCTA, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho y las del trabajador, para poder así determinar la proporcionalidad entre infracción y la sanción a aplicar, siendo la de despido la última de ellas, reservada para las conductas más graves.

Dentro de las distintas causas que el art. 54.2 ET considera incumplimientos graves por parte del trabajador justificantes de la decisión de despido, se cita en la letra c) "Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”.

Concepto de ofensas verbales

Por ofensas verbales se entiende las expresiones, orales o escritas, que constituyen una ofensa moral para la persona que la sufre o recibe, considerándose también ofensivo el ataque injusto a una persona para perjudicarla en su honor o vejarla en su dignidad humana, realizando acciones dirigidas a la deshonra, el descrédito o el menosprecio de la persona ofendida. No es necesario que la conducta sea reiterada, sino que, a tales efectos, basta con una ofensa aislada. Pero si deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes para determinar si se trata de un incumplimiento grave y culpable que justifique la imposición de una sanción por falta muy grave. Y esta calificación debe hacerse tras examinar las circunstancias que concurran en el caso concreto, el comportamiento de los intervinientes, las expresiones utilizadas y la finalidad perseguida, buscando siempre la proporcionalidad y la adecuación entre conducta y sanción. (STSJ de Cataluña, de 17 de junio de 2020, rec. 840/2020, ECLI:ES:TSJCAT:2020:3622).

Concepto de agresiones físicas

En el ámbito laboral, por ofensas físicas hemos de entender agresiones materiales de una persona a otra  –siendo los sujetos pasivos las personas mencionadas en el art. 54.2.c) ET– que lesionan o hieren su integridad física. (STSJ Cataluña Nº 9238/2008, de 11 de diciembre, ECLI:ES:TSJCAT:2008:12907 ).

CUESTIONES

1. ¿Las ofensas verbales en contra de la empresa y compañeros son siempre causa de despido disciplinario?

Más allá de la reiterada dificultad de unificar criterios en relación con la valoración de este tipo conductas afirmada por el propio TS, la imputación de cualquier incumplimiento relacionada con las ofensas necesita una correcta aplicación de los principios de proporcionalidad, gradualidad e individualización a la vista de las circunstancias concurrentes en el caso. Es decir, siguiendo la teoría gradualista, han de examinarse circunstancias concretas como antigüedad del trabajador en la empresa, escaso perjuicio económico sufrido por la misma, inexistencia de otras sanciones anteriores por el mismo hecho, etc. Teoría que encuentra amparo legal en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores, que exige la presencia de incumplimientos graves para producir el despido disciplinario, de acuerdo con el art. 54.1. de la misma Le , con un razonable criterio de proporcionalidad.

En base a lo anterior merece la pena el análisis de la STSJ Extremadura Nº 187/2017, de 23 de marzo de 2017, Ecli: ES:TSJEXT:2017:325, donde se enjuicia las repercusión de un texto ofensivo alusivo a la empresa y sus compañeros en la red social Facebook por parte de una persona trabajadora. En este caso, la Sala de lo Social, declara que las ofensas verbales en contra de la empresa y compañeros no son causa de despido disciplinario salvo que revistan la gravedad y culpabilidad suficiente. Según el TSJ «...para analizar la conducta imputada, hemos de partir del factor humano, de la intención del trabajador, la finalidad que persigue, y de las circunstancias concurrentes, lo que implica una valoración subjetiva, que se traspone, una vez constatada la realidad objetiva, que en este supuesto, en efecto, contiene una calificación ofensiva y desafortunada, aún genérica, pues el texto insertado en Facebook no identifica a quién va dirigida la frase 'Esta vida se vive sólo una vez y hay que ser humildes y no ser un HIJO DE PUTAAA', única que en principio pudiera considerarse insultante y ofensiva, tal y como mantiene el recurrido, pues el resto no pasa de los límites constitucionales del ejercicio del derecho a la libertad de expresión, ex artículo 20.1.a) de la Constitución Española»

2. El ET se refiere a  “ofensas verbales o físicas” (en plural) ¿Sería suficiente una única acción de este tipo para justificar el despido o sería necesaria una conjunto de acciones por parte del trabajador?

Bien es cierto que el texto estatutario hace referencia a “ofensas verbales o físicas” en plural, no obstante, una sola ofensa física o verbal podría llevar a justificar la procedencia del despido, siempre sujeta -vuelvo a recalcar- al principio de proporcionalidad, gravedad y culpabilidad exigibles. (STSJ Andalucía 8 de junio de 2001).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Madrid nº 827/2009, de 13 de noviembre, ECLI:ES:TSJM:2009:13750

Analizando el comportamiento de un trabajador que resultó expulsado de un curso de formación organizado por la empresa, pero fuera de sus instalaciones, el TSJ mantiene que también las agresiones verbales a otras personas que mantengan una relación con la empresa en la que presta servicios el trabajador puede justificar una sanción disciplinaria en el marco de la transgresión de la buena fe contractual o la indisciplina en el trabajo.

STSJ Galicia nº 1108/2017, de 21 de febrero, ECLI:ES:TSJGAL:2017:1249

En base a la imputación contenida en la carta de despido el magistrado de instancia considera probado las acusaciones de timo realizada por la trabajadora a los clientes que acuden los miércoles por la mañana, así, el juez de instancia dice que el hecho de atribuir a la empleadora que hay timado a la trabajadora, no puede ser sino considerado como grave y culpable, atendidas al significado de las palabras empleadas, claramente ofensivas al atribuir una conducta grave, en concreto un timo, afectando a la dignidad de la empresaria, y pronunciando tales expresiones delante de clientes, con lo que se produce un daño a la reputación y buen nombre de la empresa.

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

El art. 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores considera justa causa para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
 La doctrina judicial ha analizado multitud de supuestos que evidencian el alto grado de interpretación específica de cada caso que realizan los Tribunales para la existencia de un abandono o de una ausencia injustificada por lo que con anterioridad al análisis es necesario aclarar los supuestos que nos encontraremos y sus diferencias a la hora de entender finalizada la relación laboral (o proceder a la misma).

  • Dimisión o baja voluntaria del trabajador en la empresa. Para que exista dimisión, el desistimiento por parte del trabajador ha de ejercitarse mediante una declaración de voluntad unilateral, constitutiva e irrevocable, que cumpliendo con las reglas de buena fe, ha de realizarse con el pertinente preaviso.
  • Abandono del trabajador. El abandono del trabajador no constituye una causa extintiva autónoma del contrato de trabajo, sino que debe ser entendida en el marco del apdo. 1. d) art. 49 ET, como un supuesto de dimisión defectuosa, por inobservancia del requisito del preaviso exigido.
  • Inasistencia al trabajo sin justificación. Partiendo de la base de que la mayoría de las empresas descontarán al empleado las ausencias injustificadas, sería posible aplicar sanciones adicionales y más duras como el despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia –en este caso sin derecho a indemnización alguna cuando las ausencias alcancen niveles de gravedad y culpabilidad suficientes en función del análisis individual de cada conducta siguiendo lo establecido en convenio.

CUESTIONES

1. ¿Cómo actuar en caso de que la persona trabajadora no aparece a trabajar?

La ausencia injustificada al trabajo, como se ha analizado, debe ir acompañada de una clara intención por parte del mismo de extinguir su relación laboral para operar sin otro trámite que la comunicación de extinción por parte de la empresa y la baja en el Seguridad Social. A mi entender, reiterando lo anterior, en caso de una mínima duda sobre la existencia o no de dimisión o abandono, deberá requerirse por escrito (en el domicilio que conste de no ser posible físicamente) la vuelta al trabajo junto con la justificación de las ausencias. Si el trabajador no da señales, o no justifica su ausencia, en un plazo razonable (tres días según doctrina) realizaría un despido disciplinario por faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo procediendo a liquidar cualquier deuda mediante finiquito y su baja en la Seguridad Social con fecha de efectos del despido.

2. ¿La carta remitida por la empresa al trabajador comunicando el fin de la relación laboral no justifica sin más su dimisión?

Si mandamos una carta al trabajador dando por terminada la relación laboral por entender sus ausencias como abandono de su puesto, en lugar de efectuar un despido disciplinario, estaríamos dando por terminada la relación laboral sin tener otra prueba de la intención manifiesta y concluyente del trabajador de dimitir o abandonar que la recepción de la comunicación mandada. En este caso, un Juzgado de Social podría entender que el despido es improcedente ya que la recepción de una notificación no supone una voluntad manifestada o un acto concluyente por parte del trabajador. Lo dicho, en caso de dudas mejor realiza un despido disciplinario tras requerir justificación.  (STSJ Madrid, rec. 256/2012, 21 de marzo de 2012, ECLI:ES:TSJM:2012:1091 ).

3. ¿Cuántas faltas de asistencia o de puntualidad son necesarias para justificar un despido?

La pregunta del millón, para conocer cuántos días de ausencia injustificada implicarían un despido disciplinario será necesario acudir en primer lugar al Convenio Colectivo aplicable y ver la relación entre ausencias injustificadas y faltas graves o muy graves. En cualquier caso, siguiendo doctrina judicial, una falta de asistencia injustificada de tres días consecutivos, parece ser suficiente para comunicar el despido; y, en última instancia será el Juzgado de lo Social el que, atendiendo a la mayor o menor gravedad del incumplimiento, resuelva el caso concreto.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Comunidad Valenciana nº 1539/2000, de 29 de marzo de 2000, rec. 3096/1999, ECLI:ES:TSJCV:2000:2684

La conducta del trabajador de no incorporación a su puesto durante dos días constituye una presunción de abandono o dimisión del mismo que no ha sido destruida, pues ninguna justificación o razón de tal comportamiento se ha formulado por parte del trabajador.

ATS de 21 de noviembre de 2000, rec. 834/1999, ECLI:ES:TS:2000:5768A

El trabajador tuvo un comportamiento, que no se puede identificar con una voluntad tácita de desistimiento. Tras un proceso de incapacidad temporal y unas actuaciones administrativas sobre invalidez permanente, en las que se estableció la ausencia de inhabilidad laboral, tardó unos diecinueve días en acudir a la empresa, informar de su situación y manifestar su deseo de reincorporación. La tardanza, se debió a que según información recibida en el INSS, disponía de un mes para llevar a cabo esas operaciones tendentes a su reinstalación. En estas condiciones, es imposible entender que nos encontramos ante un desistimiento tácito. Al ser así, y no haber activado la empresa mecanismo formal alguno tendente a la extinción disciplinaria, frente a un vínculo cuya vigencia se mantenía, incidió en una situación de despido improcedente.

Indisciplina o desobediencia en el trabajo

El art. 54. b) del Estatuto de los Trabajadores incluye como conductas legitimadoras del despido la indisciplina y la desobediencia en el trabajo. A pesar de unirse de modo general ha de tenerse en cuenta que no es lo mismo una indisciplina que una desobediencia: 

  • La indisciplina es la actitud de rebeldía abierta y enfrentada contra las órdenes del empresario y el incumplimiento consciente y querido de las obligaciones del contrato de trabajo.
  • La desobediencia es el incumplimiento de una orden clara y concreta de un superior, y para que opere como causa de despido debe ser injustificada, grave y culpable. 

De la doctrina judicial puede inferirse su separación pues, mientras para la desobediencia requiere la previa existencia de órdenes empresariales y el comportamiento contrario a las mismas, identifica la indisciplina con una actuación contraria a la norma laboral o al contenido de las obligaciones contractuales, cuyo cumplimiento no exige órdenes expresas pero sí de la buena fe que preside la relación de trabajo.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Cataluña, nº 1948/2006, de 3 de marzo de 2006, ECLI: ES:TSJCAT:2006:3077 

"La culpabilidad es equivalente a imputabilidad o responsabilidad y la gravedad, siguiendo la tesis gradualista suele apreciarse en la reiteración con que fue impartida la orden, en la negativa a obedecer de forma expresa e inequívoca, en la renuente falta de voluntad al cumplimiento y en general en función de las circunstancias concurrentes, entre las cuales se halla el perjuicio causado para la empresa que, si bien no es estrictamente necesario como determinante del incumplimiento generador del despido, sí es apreciado por los órganos judiciales como elemento de juicio". 

STSJ Comunidad Valenciana nº 45/1998, de 13 de enero de 1998, rec. 4122/1996, ECLI:ES:TSJCV:1998:51

Se identifica la indisciplina con un actuación contraria a la norma laboral o al contenido de las obligaciones contractuales, cuyo cumplimiento no exige órdenes expresas pero sí de la buena fe que preside su relación de trabajo.

Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado

El contrato de trabajo podrá extinguirse por despido disciplinario basado en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado al amparo del apdo. e) art. 54 ET. Para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo.

Para que opere el apdo. e) art. 5 ET, la disminución en el rendimiento de trabajo no ha de deberse a causas ajenas a éste (como falta de materias primas, paros de otros trabajadores, etc) o por causas no culpables del trabajador como la ineptitud sobrevenida o la  falta de adaptación al puesto de trabajo que constituirían una causa de despido objetivo del contrato, o una causa de extinción por incapacidad permanente del trabajador. (STS, rec. 323/2007 de 28 de febrero 2008,ECLI:ES:TS:2008:770).

Es decir, para la realización de este tipo de despido ha de acreditarse el rendimiento normal o pactado, y la desviación voluntaria que el trabajador ha realizado del mismo. El rendimiento en el trabajo se encontrará regido por:

  • Convenio Colectivo.
  • Contratos individuales que no sean abusivos.
  • Los usos y costumbres.
  • El propio empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto
  • El rendimiento de otros compañeros de trabajo que ocupen puestos de las mismas características.
  • O en última instancia, se puede establecer la comparación con el rendimiento que tenía anteriormente el propio trabajador, cuando existan pruebas de que éste ha disminuido de forma voluntaria y culpable.

El problema de esta modalidad de despido radica en al "pivota" sobre el concepto disminución voluntaria de rendimiento y sobre la prueba del descenso en el rendimiento que incumbe a la empresa; así las cosas el incumplimiento del rendimiento, deberá implicar un incumplimiento de los objetivos señalados en el contrato que se constituirán como mínimos o en el convenio colectivo, siempre que estos no resulten abusivos. Por el contrario el rendimiento exigible debe ser alcanzable por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario.

Al margen de las condiciones técnicas que permitan la extinción del contrato por causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, la fijación de una cláusula de ventas mínimas u objetivos mínimos han de cumplir una serie de parámetros para que en caso de reclamación se consideren legales:

  1. FIJACIÓN DE OBJETIVOS BASADOS EN DATOS HISTÓRICOS. Es recomendable no separarse mucho de, por ejemplo, el volumen de ventas medio del último año.
  2. FIJAR UN MARGEN RAZONABLE. Los Tribunales con toda probabilidad considerarían válida una cláusula que establezca el despido por no alcanzar el 60 % de los objetivos en un periodo de cuatro o cinco meses; no obstante sí podría considerarse abusiva una cláusula del 90 % en el mismo periodo. La procedencia o no de la resolución del contrato por no alcanzar el rendimiento pactado depende de que la cláusula contractual que lo fija no sea abusiva y tal carácter no puede colegirse (salvo que sea notoria ex art. 281.4 Ley de Enjuiciamiento Civil) por otro medio que el de la comparación con el rendimiento de todos los trabajadores de la misma actividad combinado con el tratamiento igualitario o similar a todos (no cabe despido libre a uno si todos o muchos incumplen, salvo causa justificativa de la elección que despeje la arbitrariedad patronal, haya o no discriminación por causas constitucionales, por ejemplo por ser el elegido el que menos cumple).
  3. DISTINCIÓN ENTRE VENTAS A NUEVOS CLIENTES Y VENTAS A LOS ANTERIORES. Puede ser útil especificar esto en la cláusula de rendimiento. En caso de reclamación ayudará especificar las cifras reflejadas para la extinción, detallando pormenorizadamente las ventas globales, las de nuevos clientes a lo largo del año, los datos relativos a las facturaciones, etc.
  4. JUSTIFICACIÓN DEL VOLUMEN MÍNIMO EXIGIDO DE VENTAS. Volviendo al porcentaje establecido en el punto anterior sería interesante relacionarlo con la pérdida de dinero que causa la falta de ventas por debajo del mismo. No olvidemos que el contrato de trabajo se extinguirá por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. (STSJ Canarias, nº 250/2012, de 10 de abril de 2012, rec. 1107/2011, ECLI:ES:TSJICAN:2012:1516 ).

Sin embargo serán perfectamente válidos los posibles pactos a los que se hubieran llegado en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo fijando determinados umbrales de rendimiento, es decir, es perfectamente válido, y me atrevería a decir necesario, que queden perfectamente definidos los rendimientos exigibles a cada trabajador en su puesto de trabajo y en su actividad.

CUESTIONES

¿Cómo debe ser la disminución de rendimiento para implicar un despido?

La disminución en el rendimiento debe ser:

-Grave, para lo que será necesario recurrir a la comparación o contraste del rendimiento del despedido con otra persona trabajadora en semejante posición en la empresa, o con el del propio trabajador en otros momento de la prestación de servicios. 

-Continuada, una disminución de rendimiento de forma ocasional o aislada será difícil de defender en caso de reclamación del trabajador al despido disciplinario. A pesar de que el texto estatutario no concreta un periodo de referencia para que se pueda considerar motivado el despido, los tribunales ha considerado suficiente la disminución transcurrida durante unas semanas e incluso unos días.

-Voluntaria, corresponde al empresario demostrar que la disminución se debe a causas ajenas a su voluntad. 

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Extremadura nº 431/2012, de 30 de Julio, rec. 314/2012, ECLI:ES:TSJEXT:2012:1239

Se considera improcedente el Despido disciplinario por disminución del rendimiento del trabajador de un taller: Ausencia de datos que pudieran servir de elemento comparativo homogéneo. Inexistencia de desobediencia del trabajador. Expediente contradictorio: Requisitos para el despido de un representante legal de los trabajadores.

Trasgresión de la buena fe contractual

Se considera como causa en el despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. 

Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo

La habitualidad implica necesariamente un hábito en la conducta del trabajador, ya que, como dijimos, de tratarse de una conducta esporádica o puntual no alcanzaría las exigencias necesarias para justificar el despido, exigiendo una persistencia, un cierto enraizamiento en la vida del individuo, es decir una más o menos continuidad en la práctica de que se trate, aunque con intervalos más o menos regulares. No es suficiente con su ocurrencia en contadas ocasiones para configurarla como causa de despido disciplinario ( sentencia del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 1984). Por consiguiente, el empresario debe acreditar, no solo la embriaguez o la toxicomanía del trabajador, sino que debe acreditar, así mismo, que se trata de una conducta reiterada (STS 1 de julio de 1988).

Acoso laboral o Mobbing

La última de las causas a las que se refiere el art. 54 ET como merecedora del despido disciplinario es "El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa".

Como en todo despido disciplinario, debe ser el empresario quien pruebe la existencia de la causa que alega como motivo del despido. Y por lo que se refiere al acoso sexual o por razón de sexo, su definición la encontramos en el art. 7.1 de la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

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Derecho a indemnización
Finiquito
Baja en la seguridad social
Actuación administrativa
Convenio colectivo aplicable
Incapacidad temporal

Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 7 Fecha de Publicación: 08/01/2000 Fecha de entrada en vigor: 08/01/2001 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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