Preaviso de la extinción de la relación laboral especial de los empleados de hogar

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre. Con efectos de 09/09/2022:

Se elimina la figura del desistimiento.

La extinción, sin perjuicio de las causas comunes previstas en el Estatuto de los Trabajadores, solo podrá realizarse por los motivos establecidos en el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (modificado con efectos de 09/09/2022).

Nuevas obligaciones sobre: comunicación por escrito de la extinción, puesta disposición de la indemnización, preaviso, licencia con el fin de buscar nuevo empleo y una limitación horaria de despido en caso de empleado en régimen interno.

Período de preaviso para la extinción de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

La extinción contractual en la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se producirá con arreglo a lo dispuesto en el art. 11 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre (tras su modificación operada por el Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre) y el art. 49 del Estatuto de los Trabajadores.

• La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito a la persona empleada del hogar, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
• Simultáneamente a la comunicación de la extinción, la persona empleadora deberá poner a disposición de la persona trabajadora una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, la persona empleadora deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique a la persona trabajadora la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
• Durante el período de preaviso, la persona que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
• La persona empleadora podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

CUESTIÓN

¿Cómo se regulaba el periodo de preaviso con anterioridad al 09/09/2022?

La persona empresaria podía despedir o desistir. En lo referido al preaviso ha de seguir los siguientes conceptos:

- RESOLUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL POR CUALQUIERA DE LAS PARTES. Periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales (derogado art. 11.3 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en su redacción vigente hasta el 08/09/2022).

- DURANTE EL TRANSCURSO DEL CONTRATO POR DESISTIMIENTO DEL EMPLEADOR. Deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, haciendo constar, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa. En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. El empleador podía sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico (derogado art. 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en su redacción vigente hasta el 08/09/2022).

SENTENCIAS RELEVANTES

STSJ Cataluña n.º 7432/2016,  de 16 de diciembre de 2016, ECLI:ES:TSJCAT:2016:9623

«El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Ello no obstante, y para el caso de que la jurisdicción competente declare el despido improcedente, las indemnizaciones, que se abonarán íntegramente en metálico, serán equivalentes al salario correspondiente a veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades"; a lo que añade la advertencia de que "Los supuestos de incumplimiento por el empleador de los requisitos previstos para formalizar el despido producirán el mismo efecto descrito en el párrafo anterior para los casos de despido improcedente".

Entre dichos requisitos, y para los supuestos de desistimiento, su tercer apartado exige que el mismo "deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa"; debiendo el empleador conceder "un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días" para los supuestos en los que "la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año", así como, y "simultáneamente a la comunicación de la extinción, (...) poner a disposición del trabajador una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades».

STSJ de Cataluña n.º 6550/2014, de 7 de octubre de 2014, ECLI:ES:TSJCAT:2014:9769

La extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora (citando STC 17/2007, de 12 de febrero).

En supuesto de desistimiento del contrato de empleada al servicio de hogar familiar, que se encontraba embarazada, concluimos que la ausencia de aportación de «una prueba verosímil o principio de prueba revelador de la existencia de un panorama discriminatorio de la que surja la sospecha de una situación de discriminación por el hecho del embarazo "impedía estimar la vulneración del derecho fundamental alegada, añadiéndose que a tal efecto no resultaba suficiente 'la mera alegación de tal estado'"; añadiendo que "ni en los hechos probados, ni tampoco de las pruebas practicadas con acceso a revisión fáctica puede llegarse a la conclusión de que en el momento en el que a la demandante se le comunicó el desistimiento del contrato por parte del empleador éste tuviera conocimiento de que estuviera embarazada, no aportándose, por tanto, ningún indicio o principio de prueba del que pueda deducirse la posibilidad de que la decisión extintiva se hubiera adoptado por discriminación, a los efectos de invertir la carga de la prueba y exigir al empleador la ausencia de todo propósito discriminatorio". Por el contrario, entendimos que existía despido nulo en supuestos en que la decisión empresarial de desistimiento del contrato objeto del recurso había sido adoptada sin las formalidades exigidas legalmente, lo que conducía a calificar como despido tal medida (sentencias de esta Sala de 8 de abril de 2013 —recurso 7553/2012— (invocada en el recurso), en supuesto en que no se puso a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente al desistimiento; y de 15 de enero de 2.013 —recurso 6810/2012— (asimismo invocada en el recurso), en que la ausencia de formalidad impedía concluir sobre la existencia de desistimiento empresarial—)».