Precontrato laboral

Naturaleza del precontrato de trabajo

La jurisprudencia ha admitido expresamente la posibilidad de celebrar precontratos de trabajo, aunque esta figura no se encuentre específicamente prevista en el Estatuto de los Trabajadores, señalando que el silencio de la normativa laboral al respecto ha de ser suplido, a tenor de los artículos 4.3 y 1255 del Código Civil por lo previsto en las disposiciones de éste, que en su artículo 1255 y concordantes admite una amplia libertad contractual que permite que las partes se comprometan a un ulterior otorgamiento del contrato, mediante una oferta en tal sentido aceptada (STS, rec. 1355/2008, de 16 de abril de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3255):

a) Tiene naturaleza contractual y fuerza de obligar.

b) Su contenido ha de orientarse a obligarse a celebrar otro contrato posterior.

c) Se suscribe ante la imposibilidad de celebrar el contrato definitivo por algún motivo.

d) Cabe exigir el cumplimiento forzoso en sede judicial y, bajo determinadas circunstancias, puede dar lugar a indemnización de daños y perjuicios.

El precontrato de trabajo, dentro del criterio de la jurisprudencia, es vinculante solo cuando su contenido aparezca suficientemente manteniendo la diferencia respecto al contrato principal de que el precontrato no causa los efectos propios del laboral sino los civiles del resarcimiento de los perjuicios. (STSJ Asturias, rec. 65/1999, de 8 de octubre de 1999, ECLI:ES:TSJAS:1999:2912).

Del mismo modo, como ha matizado la STS n.º 516/1998, de 3 de junio de 1998, ECLI:ES:TS:1998:3626: «(...) la naturaleza jurídica del precontrato... exige que en él se halle prefigurada una relación jurídica con sus elementos básicos, cuya efectividad o puesta en vigor se deja a voluntad de una de las partes o de ambas (y) en tal sentido es el final de los tratos preliminares, no una fase de ellos... (el) precontrato no abarca a todos los convenios que en el curso de una negociación contractual puedan alcanzarse... (un) "acuerdo de intenciones"... sería demostrativo de un acuerdo... sobre determinados extremos... sin que su libertad contractual para alcanzar acuerdos posteriores se vea mermada porque se seguiría dentro de la zona de los tratos preliminares, que no obligan a la celebración del contrato por su propia naturaleza».

A TENER EN CUENTA. En relación al precontrato laboral, no nos encontraríamos ante datos sensibles ni especialmente protegidos, por lo que regiría la regla prevista en el ex-apdo. 2 del art. 6 LOPD, relativa a la excepción de la regla del consentimiento cuando los datos de carácter personal «se refieran a las partes de un contrato o precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean necesarios para su mantenimiento o cumplimiento», y en el régimen de comunicación a terceros (además de no incardinarse por la doctrina en el concepto de terceros a los citados representantes) quedaría exceptuado cuando la comunicación se fundamente en obligaciones legales, tal y como sucede en el caso de autos. (SAN n.º 55/2006, de 7 de junio, ECLI:ES:AN:2006:2451).

Acuerdo en precontrato sin ulterior fijación en contrato firmado con posterioridad

La jurisprudencia unificadora ha señalado en sentencias como la de  STS, rec. 616/2007, de 14 de noviembre de 2007, ECLI:ES:TS:2007:8372, que: «(...), se trata de un pacto que, ante su falta de claridad y su falta de desarrollo posterior por no haberlo ni siquiera intentado la empresa, no pueden sino interpretarse en el sentido más adecuado para que los mismos puedan causar efecto —art. 1284 del Código Civil— y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa —art. 1288 del Código Civil—». 

En relación con la retribución, la STS, rec. 3083/2000, de 19 de noviembre de 2001, ECLI:ES:TS:2001:8978, ha contemplado un supuesto en el que se había acordado una retribución por objetivos a fijar por la empresa y en el que no se había concretado cuáles ni de qué naturaleza eran los objetivos a tener en cuenta llegó a la conclusión al señalar que al no haberse fijado los «objetivos de cuyo cumplimento se hiciera depender el devengo», a la vista de que ante la «ambigüedad de los términos de la cláusula contractual, se ignora si la referencia a objetivos se hace a los del actor o a los de la empresa en su conjunto», y de que «así las cosas el complemento tiene más características del denominado en el argot empresarial "bonus", entendiendo por tal aquel complemento cuya concreción final queda en manos del empresario». (STSJ Madrid, rec. 5283/2011, de 28 de mayo de 2012, ECLI:ES:TSJM:2012:8800).

A la hora de determinar si el contrato definitivo debe ajustarse plenamente al precontrato o puede establecer cláusulas distintas la STSJ Cataluña n.º 3724/2007, de 21 de mayo de 2007, ECLI:ES:TSJCAT:2007:5637, ha dictaminado «en el momento en que se suscribe el contrato de trabajo, todo lo anterior deja de tener valor y debemos limitarnos a analizar si el contrato de trabajo es válido de acuerdo con las normas generales de los contratos del Código Civil, en cuanto no sea incompatible con la normativa laboral. Y vemos que se cumple con cuanto establece el art. 1261Código Civil, y en cuanto al consentimiento, no atisbamos a representarnos que haya existido vicio alguno en la medida en que no se ha acreditado que dicho consentimiento haya sido prestado —art. 1265 del Código Civil— por error, violencia, intimidación o dolo: a tal efecto las consideraciones que se vierten en la demanda, en el sentido de que la trabajadora firmó el contrato de buena fe, sin tener conciencia de la inclusión de la cláusula relativa al periodo de prueba, lo que podría implicar algún tipo de error, ni siquiera se ha intentado ni han sido probadas en el acto del juicio, según era obligación de la propia demandante, ex artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil».

Tiempo en el que se encuentra vigente el precontrato laboral

Se mantendrá por el tiempo que las partes acuerden. En general se considera que toda oferta contiene un plazo implícito, el tiempo moralmente necesario para que el destinatario pueda examinar la proposición y dar a conocer su respuesta. (STS, rec. 2185/2011, de 25 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4818 y STSJ Cataluña n.º 3724/2007, de 21 de mayo de 2007, ECLI:ES:TSJCAT:2007:5637).

En cuanto a la jurisprudencia, la sentencia de 22 de diciembre de 1956, ECLI:ES:TS:1956:522 alude a ella diciendo que «mientras la doctrina civilista tradicional considera que si aquella no contiene fijación de un plazo para la aceptación corresponde al proponente en todo momento el derecho absoluto de retirar su oferta, la doctrina más moderna estima que toda oferta lleva consigo la concesión de un plazo para la aceptación, que cuando es implícita, hay que entender como tal el corrientemente lógico y adecuado a la naturaleza de la oferta hecha, correspondiendo a ella por su importancia, por su complejidad o sencillez, por su valor económico, por una serie de circunstancias que, solo dado el caso práctico, se pueden determinar».

Incumplimiento del precontrato laboral y reclamación de daños y perjuicios

El incumplimiento de las obligaciones contraídas puede predicarse tanto de la empresa como del trabajador. El precontrato es un acuerdo mediante el cual las partes se obligan a concluir en el futuro un vínculo laboral, cuya materialización y condiciones concretas se producen con el definitivo contrato de trabajo. La jurisprudencia ha reconocido la presencia de un instituto (muy próximo, pero... «que no se puede identificar con el que, de celebración posterior, ha de ser definitivo» (STS, de 23 de octubre de 1986, ECLI:ES:TS:1986:14949), «constituye, tan sólo, un "ofrecimiento del puesto de trabajo discutido" que, además, exige una concreción de las condiciones (STC 29-5-1979), que tiene lugar con la firma del definitivo contrato» (STSJ de Madrid n.º 856/2012, de 28 de septiembre, ECLI:ES:TSJM:2012:12917).

«El artículo 1.101 del Código Civil establece que quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que, en el cumplimiento de sus obligaciones, incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas. Es decir, que el precepto no solamente predica esta responsabilidad de quienes incumplan de forma dolosa o culposa, sino de quienes de cualquier modo contravengan el tenor de las obligaciones asumidas, esto es, incorporando cualquier hecho ilícito que pudiera alterar el cumplimiento fiel de esas obligaciones. Quiere decirse que el precepto contempla cuatro conceptos heterogéneos reconducibles a dos grupos: la contravención y la mora (como supuestos de incumplimiento ) y el dolo y la culpa (como criterios de imputación de aquel incumplimiento al deudor). Así, quedan incorporados tanto la voluntad de infringir la obligación y la omisión de la diligencia exigida por la naturaleza de la obligación (artículo 1.104) como la contravención del tenor de las obligaciones que debe, por tanto, ser valorada como incumplimiento en sentido amplio, incluyendo la simple abstención (artículos 1.096.1 y 2, 1.098.1), la infracción positiva (artículo 1.099) o el mal cumplimiento en las obligaciones de hacer (artículo 1.098.2)». (STSJ Navarra n.º 3/2013, de 9 de enero, ECLI:ES:TSJNA:2013:14).

Es decir, la reclamación de daños y perjuicios no procedería automáticamente ante una promesa de contrato, de una obligación recíproca de poner en ejecución el contrato, ya se considere que estaba sometida a condición o a plazo. Es el incumplimiento culpable de dichas obligaciones el que se resuelve en una indemnización de daños y perjuicios amparada correctamente en el tenor del artículo 1.101 del Código Civil. (STSJ Cataluña n.º 3724/2007, de 21 de mayo,  ECLI:ES:TSJCAT:2007:5637).

Para que se genere derecho a indemnización ha de existir constancia de precontrato laboral, y que éste reúna los requisitos que exige la jurisprudencia para demandar por su incumplimiento, tales como una manifestación de voluntad expresa o tácita, sobre trabajo y funciones a realizar, remuneración, duración, lugar de trabajo. Sin estas circunstancias básicas, que deben constar de forma cierta, los tratos preliminares no adquieran naturaleza de precontrato, y, por tanto, no obligan a las partes en caso de incumplimiento. (STSJ País Vasco n.º 1745/2016, 13 de septiembre, ECLI:ES:TSJPV:2016:2537).

En relación al concepto reparatorio, el artículo 1.106 del Código Civil, lo enmarca en el menoscabo y en la ganancia no obtenida como componentes del daño o perjuicio a reparar en tanto demostrado en su realidad, siendo la apreciación de su producción y su estimación cuantitativa cuestión reservada a la Juzgadora de instancia, que no cabe revisar en suplicación, más que si aquella se hubiere realizado de forma ilógica o se hubiere alcanzado infringiendo la norma en la valoración de la prueba que a ese resultado conduzca, según ha establecido reiterada jurisprudencia cuya cita sería por lo demás, ociosa, y no siendo ese el caso, igualmente ha de ser rechazada la censura jurídica que en torno a la cuantificación de la indemnización la parte recurrente intenta hacer valer. (STSJ Navarra n.º 3/2013, de 9 de enero, ECLI:ES:TSJNA:2013:14).

A TENER EN CUENTA. Plazo de prescripción ante la solicitud de indemnización por incumplimiento de precontrato: Según la STS n.º 697/2020, de 22 de julio, ECLI:ES:TS:2020:2613 , el plazo para el ejercicio de la acción es de un año según lo previsto en el art. 59ET.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS, rec. 2185/2011, de 25 de abril de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4818

«La doctrina considera actos preliminares del contrato, periodo preparatorio, aquel en el que una parte, proponente, exterioriza un acto volitivo (proposición, oferta o solicitación), que suele ir seguido de otro acto volitivo, en virtud del cual la persona que recibe la oferta para contratar manifiesta, expresa o tácitamente, que le interesa en principio su contenido económico (...)».

STSJ Navarra n.º 3/2013, de 9 de enero, ECLI:ES:TSJNA:2013:14

El incumplimiento del precontrato laboral puede producir efectos mucho más onerosos que el incumplimiento del contrato una vez iniciado, pues al no otorgarse el proyectado queda el trabajador en una situación de desprotección de consecuencias potencialmente imprevisibles para el mismo. Así ha de reconocerse que los efectos del incumplimiento del contrato por parte de la empresa en el Estatuto de los Trabajadores, no tienen en el incumplimiento del precontrato otro valor que el de un punto de referencia, meramente orientativo, para, en unión de otros factores, de mayor relieve, determinar los efectos del incumplimiento a tenor de los art. 1101 y concordantes del Código Civil.

STSJ Comunidad Valenciana n.º 1975/2009, de 11 de junio, ECLI:ES:TSJCV:2009:4339

Indemnización de daños y perjuicios derivados del incumplimiento del precontrato laboral.

«Siendo procedente la indemnización por los daños producidos a los dos trabajadores, el importe de los mismos ha de ser el real, no el que pudiera resultar hipotéticamente como si no hubiera sucedido nada en el tiempo, como si los dos trabajadores hubieran efectivamente estado en situación de desempleo. Es evidente que si los dos trabajadores no estuvieron en el paro durante dos años no pueden pretender que la empresa incumplidora abone el desempleo durante años, pues de ello resultaría que los trabajadores, que estaban trabajando para terceros, además cobrarían cantidades equivalentes a la prestación por desempleo. Y lo mismo puede decirse de los salarios pactados en el precontrato. Naturalmente más evidente es aún, si cabe, la desestimación de la indemnización por despido, pues los trabajadores no fueron despedidos».

CUESTIÓN

¿Qué cantidad ha de abonarse en caso de incumplimiento de un precontrato de trabajo?

La pactada entre las partes. En caso de no existir acuerdo en este sentido, a modo de ejemplo, la STSJ Cantabria n.º 534/2004, de 12 de mayo, ECLI:ES:TSJCANT:2004:813, condena a la empresa a abonar una indemnización de 2.612,70 euros por el incumplimiento del precontrato (equivalente a los emolumentos que hubiera percibido de haber sido contratado por la demandada), ya que abandonar una empresa para trabajar en otra y que ésta no cumpla su palabra de contratarle puede acarrear efectos más nocivos que si se produce un despido al momento de contratarse. Existe unos daños, aunque el trabajador haya encontrado otro empleo ya que es en peores condiciones.