Prescripción, forma, efectos e impugnación del despido disciplinario

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 05/04/2016

PRESCRIPCIÓN DESPIDO DISCIPLINARIO: Igual que el plazo de prescripción para la sanción de la falta laboral cometida.

FORMA DESPIDO DISCIPLINARIO: Comunicación al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos que lo motiva, la fecha de su efectos y cualquier otra formalidad establecida en convenio colectivo.

DESPIDO DISCIPLINARIO REPRESENTANTE UNITARIO, DELEGADO SINDICAL O DELEGADO DE PREVENCIÓN: Trámites previos establecidos en apdo. a), Art. 68 ,ET, apdo. 3, Art. 10 ,LOLS y Art. 37 ,LPRL

INDEMNIZACIÓN Y PREAVISO AL TRABAJADOR: NO

IMPUGNACIÓN DESPIDO DISCIPLINARIO: 20 días a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo.

Prescripción del despido disciplinario

Al tratarse de incumplimientos graves, habrá que tener muy en cuenta la prescripción de la falta de que se trate, siendo el plazo para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta calificada de muy grave el de sesenta días, a partir de que la empresa tenga conocimiento de la misma, y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

El plazo para imponer la sanción al trabajador de despido por faltas graves o muy graves es de 20 y 60 días respectivamente, desde el conocimiento, por parte del empresario de su comisión, y, en cualquier caso a los 6 meses de haberse cometido (Art. 60 ,ET).

Forma y trámites previos del despido disciplinario

El despido deberá comunicarse al trabajador por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador poner en conocimiento del trabajador los hechos motivadores del despido), la fecha de su efecto (a partir del día siguiente a la misma comenzará a computar el plazo de 20 días hábiles para presentar reclamación) y otras formalidades establecidas en convenio colectivo (Art. 55 ,ET, Art. 103 ,LJS, y de la Ley de Jurisdicción Social y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social). Ver sentencia TS, Sala de lo Social, de 27/03/2013, Rec. 121/2012

Igualmente, la legislación estable una serie de "trámites previos", de carácter formal, cuando se da al despido de un representante unitario (apdo. a), Art. 68 ,ET), Delegado Sindical (apdo. 3, Art. 10 ,LOLS) o, más recientemente, un Delegado de Prevención (Art. 37 ,LPRL):

  • Apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. 
  • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
  • Cualquier otro trámite formal establecido en negociación colectiva (ejmp: expediente contradictorio aunque no se sea representante obrero), o en normas generales a la que los convenios puedan remitirse.

Siguiendo la jurisprudencia vigente, la apertura de un expediente contradictorio tienen como efecto la interrupción de los plazos de prescripción, queriéndose asimilar ese efecto con alguna de las tres razones que se contienen en el Art. 1973 ,Código Civil, es decir:

  • Ejercicio de acciones ante los Tribunales
  • Reclamación extrajudicial del acreedor.
  • Cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor.

Al mimo tiempo los tribunales del orden social han establecido que la función del expediente contradictorio (Art. 68 ,ET) es la de obligar a la empresa a que antes de despedir al representante de los trabajadores tenga conocimiento del parecer del expedientado y de los restantes representantes, con posibilidad de aceptar o comprobar sus descargos y de formar su propia convicción mediante una investigación de los hechos", cursivas que se empeñan, sin quererlo, en alejar esta doctrina de los actos que se vinculan de manera permanente al Art. 1973 ,Código Civil para interrumpir la prescripción.

Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Surtiendo efectos, únicamente, desde su fecha, y efectuándose en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.
El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo con sus efectos correspondientes.

Indemnización y preaviso del despido disciplinario

El despido disciplinario, no conlleva ninguna indemnización ni preaviso.

Impugnación y calificación judicial del despido disciplinario

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo o a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso el trabajador (Art. 103,Art. 121 ,LJS).

Para la impugnación de un despido disciplinario el trabajador debe presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación correspondiente y, en caso de no llegar a acuerdo, interponer la correspondiente demanda judicial ante la jurisdicción social.

Calificación judicial del despido disciplinario

El despido será calificado de procedente si se cumplen con las exigencias de forma previstos en el apdo. 1, Art. 55 ,ET y quedan acreditados los incumplimientos alegados por el empresario en el escrito de comunicación.

Si el despido disciplinario se declara procedente el juez se limita a convalidar la ruptura del vínculo acordada por el empresario sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación. (apdo. 7, Art. 55 ,ET y Art. 109 ,LJS). El trabajador pasa a la situación de desempleo desde la comunicación del despido, sin que sea necesario actualmente, a efectos de la Seguridad Social, presente la sentencia de despido que declare su procedencia.

El despido será calificado de improcedente cuando las causas en que se ha fundado la carta no hayan quedado acreditadas o no las corresponda la sanción del despido, cuando no se haya dado cumplimiento a las exigencias formales prevenidas en el apdo. 1, Art. 55 ,ET, incluyendo la falta de apertura de expediente contradictorio a los representantes legales y sindicales de los trabajadores, por falta de audiencia a los delegados sindicales, si el trabajador está afiliado a un Sindicato y lo conoce el empresario, por falta de cualquier otro requisito formal impuesto por la negociación colectiva, o cuando las faltas imputadas estén prescritas.

Establece el apdo. 1, Art. 108 ,LJS que en caso de declaración judicial de la improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido (Art. 238 ,LJS).

El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. No obstante en este apartado merece la pena matizar dos supestos:

  • I.- DESPIDO DISCIPLINARIO NULO POR SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS RELACIONADAS CON EL EMBARAZO, MATERNIDAD Y PATERNIDAD.

El apdo. 5 a) Art. 55 ,ET y el apdo. 2 a) Art. 108 ,LJS, reputa de nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del apartado 1 del Art. 45 ,Estatuto de los Trabajadores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período. La finalidad de la declaración del despido nulo en estos supuestos es corregir la decisión empresarial que quiera prescindir de un trabajador por motivos no solamente ajenos a la relación laboral, sino vinculados a una circunstancia personal y familiar que vulnera el Art. 14 ,Constitución Española y, en suma, garantizar el principio de no discriminación en el acceso y mantenimiento del empleo y la promoción profesional. Se trata, a lo último, de hacer realidad el mandato constitucional contenido en el apdo. 1, Art. 39 ,Constitución Española según el cual los poderes públicos garantizan la protección social, económica y jurídica de la familia. El trabajador que se encuentre en alguna de estas situaciones a que hacen méritos los apdo. 2 a) Art. 108 ,LJS y apdo. 1 d) Art. 45 ,ET, goza de la presunción de que su despido obedece a estar en esas circunstancias correspondiendo al empresario justificar que su decisión extintiva es ajena o sin relación a la vulneración de un derecho fundamental. En tales casos el despido será declarado procedente o nulo, pero no cabe hacer declaración de improcedencia.

  • II.- DESPIDO DISCIPLINARIO NULO POR RAZÓN DE ENFERMEDAD

CUANDO LA EMPRESA DESPIDE AL TRABAJADOR EN RAZÓN DE SU ENFERMEDAD, prescindiendo del mismo por sus padecimientos o porque le es poco rentable, se plantea la cuestión de si el acto extintivo merece calificarse de nulo o de improcedente. Para la doctrina unificada del TS no se ha considerado discriminatorio la diferencia de trato fundada en la enfermedad del trabajador. Así, la Sentencia TS, Sala de lo Social, nº S/S, de 12/07/2004, Rec. 4646/2002 , razona que:

"Es cierto que el Art. 14 ,Constitución Española se refiere a cualquier otra condición o circunstancia personal o social y que el tratamiento que la empresa ha impuesto al actor se ha fundado en una circunstancia que afecta a su esfera personal: la enfermedad. Pero la referencia del inciso final del artículo 14 de la Constitución no puede interpretarse en el sentido de que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta. Lo que caracteriza la prohibición de discriminación, justificando la especial intensidad de este mandato y su penetración en el ámbito de las relaciones privadas, es, como dice la sentencia de 17 de mayo de 2000 , el que en ella se utiliza un factor de diferenciación que merece especial rechazo por el ordenamiento y provoca una reacción más amplia, porque para establecer la diferencia de trato se toman en consideración condiciones que históricamente han estado ligadas a formas de opresión o de segregación de determinados grupos de personas o que se excluyen como elementos de diferenciación para asegurar la plena eficacia de los valores constitucionales en que se funda la convivencia en una sociedad democrática y pluralista. La enfermedad, en el sentido genérico que aquí se tiene en cuenta desde una perspectiva estrictamente funcional de incapacidad para el trabajo, que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo del actor no se considere rentable por la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 de la Constitución Española , aunque pudiera serlo en otras circunstancias en las que resulte apreciable el elemento de segregación. En efecto, se trata aquí simplemente de una medida de conveniencia de la empresa, que prefiere prescindir de un trabajador que en el año 1998 ha permanecido en activo menos de cuatro meses. Esta situación del trabajador no es, desde luego, una causa lícita de extinción del contrato de trabajo, pues el aprt. d) del Art. 52 ,Estatuto de los Trabajadores, que contempla la morbilidad del trabajador como una posible causa de despido, la somete a una serie de condiciones que no se han cumplido en este caso. Pero ello determina la improcedencia del despido; no su nulidad, y el propio precepto citado indica que las ausencias por enfermedad, aun justificadas, pueden constituir, en determinadas condiciones, causa lícita de despido en atención al interés de la empresa. Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2.c).2º del Estatuto de los Trabajadores , porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa de interés productivo en el trabajador".

Atendiendo a este y otros procedimiento judiciales hemos de interpretar que la enfermedad no figura en la lista de discriminaciones del Art. 14 ,Constitución Española, no se contempla como tal causa en el apdo. 1, Art. 17 ,ET, ni en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, y tampoco es equiparable a la discapacidad a efectos de discriminación, motivo por el cual la decisión extintiva adoptada por la empresa en esas condiciones no puede dar lugar, en principio, a la calificación de nulidad. En relación con este último aspecto, el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, planteó una cuestión prejudicial ante el TJCE que fue resuelta por la Sentencia C. 13/05 (Asunto Chacón-Navas), resolución asumida por la Sala Cuarta del TS, y en donde se afirma que una persona que haya sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad, no está incluida en el marco general establecido por la Directiva 2000/78 CE del Consejo, pues la enfermedad en cuanto tal ni puede equipararse a la discapacidad, ni puede considerarse un motivo que venga a añadirse a aquellos otros sobre los que la Directiva prohíbe la discriminación.

 

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