El principio de condición más beneficiosa en la aplicación de las normas laborales

Los requisitos requeridos por nuestro ordenamiento para reconocer la existencia de una condición más beneficiosa son, por consiguiente, dos (1):

• I.- Las condiciones han de nacer del contrato, fruto de un pacto expreso o tácito, por el que se regirán.
• II.- Estas condiciones no han de ser menos favorables o contrarias a las establecidas en las disposiciones legales o convenios colectivos.

De forma más específica, la STS de 12 de mayo de 2008 (R. 111/2007) vincula, la condición más beneficiosa con las condiciones de este carácter que pueden surgir de una conducta unilateral del empresario, planteándose entonces el problema de en qué medida esa conducta expresa realmente una voluntad de reconocimiento del beneficio a efectos de su incorporación al vínculo contractual y de su resistencia ante actos posteriores de desconocimiento. Esto enlaza con el segundo uso del término en el marco de la sucesión normativa: la condición más beneficiosa como una regulación que por este carácter puede subsistir frente a otra -más restrictiva- que la sucede en el tiempo. Resumiendo, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual (en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho) y se pruebe, sin duda, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007

Respecto a la existencia de una condición más beneficiosa, la doctrina reiterada de la Sala IV del Tribunal Supremo (STS 12 de julio de 2011 (R. 4568/2010 y SSTS. de 21/11/2006 (R. 3936/2005) y 29/03/2002 (R. 3590/1999) entre otras) mantiene que:

Para abordar esa cuestión es preciso hacer un resumen de la doctrina de Sala IV del Tribunal supremo sobre el nacimiento y extinción de las llamadas condiciones más beneficiosas del contrato. La Sala de lo Social en sus sentencias de 14-03-2005 (R. 71/2004 ), 3 de diciembre de 2008 (R. 4114/2007 ), TS, Sala de lo Social, de 26/07/2010, Rec. 230/2009, TS, Sala de lo Social, de 17/09/2010, Rec. 245/2009, TS, Sala de lo Social, de 28/10/2010, Rec. 4416/2009 y 26 de septiembre de 2011 (R. 149/2010 - TS, Sala de lo Social, de 26/09/2011, Rec. 149/2010 -) entre otras, ha señalado: 'La doctrina de esta Sala tiene declarado -SSTS de 29-3-2002 (rec.- 3590/1999 ) o 20-11-2006 (rec.- 3936/2005 - TS, Sala de lo Social, de 21/11/2006, Rec. 3936/2005 -)- con cita de otras anteriores 'que para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual 'en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho' ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, 'la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo' (sentencia de 25 de enero , 31 de mayo y 8 de julio de 1996 )'.

La doctrina del TS es concluyente en el sentido de entender que reconocida una condición más beneficiosa esta condición se incorpora al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - apdo. 1 c) Art. 3 ,ET- y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable - siendo de aplicación en el caso las previsiones del Art. 1091 ,Código Civil acerca de la fuerza de obligar de los contratos y el Art. 1256 ,Código Civilacerca de la imposibilidad de modificar de forma unilateral. En este sentido se ha pronunciado de forma reiterada esta Sala en diversas sentencias entre las que pueden citarse como más recientes las SSTS de 29-3-2002 (R. 3590/1999 ), 20-11-2006 (R. 3936/2005 ), 12-5-2008 (R. 111/2007 - TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007 -), 13-11-2008 (R. 146/2007 ) o TS, Sala de lo Social, de 19/12/2012, Rec. 209/2011.

Modificación o neutralización de la condición más beneficiosa

Existen tres vías para la modificación o neutralización del principio de condición más beneficiosa

• I. - POR ACUERDO NOVATORIO DE LAS PARTES CONTRATANTES QUE HABÍAN ESTABLECIDO PREVIAMENTE DICHA CONDICIÓN. La condición que se incorpora al contrato por acuerdo expreso o tácito de las partes contratantes puede ser modificada o amortizada mediante un nuevo acuerdo de las mismas. Este acuerdo novatorio será necesario incluso cuando se pretenda la alteración de una condición nacida de una concesión unilateral del empresario.
• II. POR LA COMPENSACIÓN Y ABSORCIÓN. El apdo. 5, Art. 26 ,Estatuto de los Trabajadores establece que "Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia". Interpretando el precepto, la figura de la compensación y la absorción, actualmente recogida en el precepto citado del Estatuto de los Trabajadores tiene como objeto evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo, de forma que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quedaba neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta; así, el incremento del salario mínimo interprofesional es absorbido, y por lo tanto no acrece, el salario superior que percibiera ya un trabajador en base a lo previsto en el convenio o pacto regulador de sus condiciones de trabajo, y, por lo mismo, el incremento salarial previsto en un convenio colectivo es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un acuerdo particular entre él y su empresario. La absorción y compensación de salarios juegan, en principio, siempre que se establece un nuevo cuadro de retribuciones, en virtud de un acto normativo o convencional, pues para poder operar necesita, en cualquier caso la existencia de dos situaciones que permitan la comparación y, en su caso, la compensación o absorción de los incrementos, cual se desprende de la propia literalidad del apartado 5 del Art. 26 ,ET de referencia. En el análisis que estamos realizando, hemos de aclarar que las mejoras de origen normativo (legales, reglamentarias, convencionales) no se adicionan a las condiciones más beneficiosas disfrutadas a título individual, sino que éstas quedan, salvo previsión normativa o contractual en contrario, absorbidas por aquéllas. Ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 26/12/2005, Rec. 628/2005
• III.- MEDIANTE MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO (Art. 41 ,ET). La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Lógicamente el proceso de modificar, sujetándose siempre al procedimiento legalmente previsto, tanto las condiciones más beneficiosas que disfruten los trabajadores a título individual (modificación sustancial individual) como las disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos (modificación sustancial colectiva) podrá realizarse sin tenr en cuenta este principio.

(1) Si se cumplen estos requisitos legales, la condición se incorpora al patrimonio contractual del trabajador y, a salvo del fenómeno de absorción y compensación, se convierte en invulnerable frente al convenio colectivo. Ver sentencias TS, Sala de lo Contencioso, de 18/06/2012, Rec. 54/2011, TS, Sala de lo Social, de 29/06/2012, Rec. 3739/2011, TS, Sala de lo Social, de 12/05/2008, Rec. 111/2007, TS, Sala de lo Social, de 14/04/2005, Rec. 1961/2004.