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Procedimiento de inaplicación de los Convenios Colectivos

TIEMPO DE LECTURA:

  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 16/12/2020

 Ante causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, la empresa puede inaplicar las condiciones de trabajo previstas en convenio (sector o de empresa) previo periodo de consulta (art. 41.1 ET).

Causas de inaplicación de los convenios colectivos

Los convenios colectivos regulados obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo (art. 87.1 del ET), se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en las condiciones previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo (art. 41.1 del ET), a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET.
  • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En las empresas en las que no exista representación legal de los mismos, éstos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.

El descuelgue del art. 82.3 del ET busca omitir la aplicación de la norma convencional, sustituyéndola por lo que se acuerde con la parte social o por la decisión a la que aboca el trámite legal establecido para los casos de falta de acuerdo.

La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a los sujetos indicados en el apdo. 4 del art. 41 del ET, en el orden y condiciones señalados para el despido colectivo o las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.

Procedimiento para la inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas 

NORMATIVA REGULADORA

Apdo. 3 del art. 82 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

CAUSAS

ECONÓMICAS

Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

TÉCNICAS

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

ORGANIZATIVAS

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.

PRODUCTIVAS

Cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

MATERIAS

 

SOLO EN LAS SIGUIENTES MATERIAS:

 

Jornada de trabajo.

Horario y la distribución del tiempo de trabajo.

Régimen de trabajo a turnos.

Sistema de remuneración y cuantía salarial.

Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 ET.

Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

PROCEDIMIENTO

 

PERÍODO DE CONSULTAS

Hay que iniciar un período de consultas con los representantes de los trabajadores, legitimados para negociar un convenio colectivo (apdo. 4 art. 41 ET).

Plazo no superior a 15 días.

INTERLOCUTORES:

 

 

Trabajadores: los representantes de los trabajadores, legitimados para negociar un convenio colectivo.

Sindicatos: Secciones sindicales cuando éstas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.

Sin representación de los trabajadores: Si no hubiera representación legal, se puede optar por atribuir su representación a una comisión elegida de un máximo de 3 trabajadores de la empresa, o a una comisión, también de 3 componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos del sector y que estuvieran legitimados para negociar el convenio de aplicación. Plazo: la designación será en un plazo de 5 días a contar desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación suponga la paralización del plazo.

INTERLOCUTORES en procedimientos que afecta a más de un centro de trabajo

Comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.

Comisión representativa

Todos los centros de trabajo con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes.

Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados, en proporción al número de trabajadores que representen.

MEDIACIÓN O ARBITRAJE:

El empresario o los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del período de consultas por la mediación o el arbitraje.

ACUERDO DURANTE EL PERÍODO DE CONSULTAS:

Finalizado el período de consultas con acuerdo se entiende que concurren las causas justificativas de la inaplicación.

Requisitos:

El acuerdo determinará con exactitud las nuevas condiciones de trabajo y la duración.

Duración: solo podrá prolongarse hasta que entre en vigor el nuevo convenio a aplicar.

Comisión paritaria: el acuerdo se notificará a la comisión paritaria del convenio colectivo.

Autoridad Laboral: El acuerdo se notificará a la autoridad laboral a efectos de depósito.

DESACUERDO DURANTE EL PERÍODO DE CONSULTAS:

 

COMISIÓN PARITARIA

Cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio. Plazo: la comisión tendrá un plazo de 7 días máximo para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia les fuera planteada.

ACUERDOS INTERPROFESIONALES

Si no se llega a acuerdo o no se hubiera solicitado la intervención de la comisión, deberá recurrirse a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos, incluyendo un compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante.

COMISIÓN CONSULTIVA NACIONAL DE CONVENIOS COLECTIVOS

Si aún no se ha llegado a un acuerdo por cualquiera de los caminos anteriores, se podrá someter la solución de la misma a la Comisiones Consultivas de Convenios Colectivas Nacional o autonómicas, dependiendo de los centros de trabajo afectados. Plazo: la decisión de estos órganos se dictará en un plazo no superior a 25 días, a contar desde la fecha de sometimiento del conflicto ante dichos órganos.


1. El procedimiento se iniciará mediante solicitud de parte presentada por vía electrónica en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, acompañada de la documentación señalada en el apartado siguiente. La solicitud deberá indicar el motivo de la discrepancia y la pretensión de inaplicación de las condiciones de trabajo que desea. A estos efectos, deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables a la empresa y su periodo de aplicación. 

A TENER EN CUENTA. La parte que presenta la solicitud deberá entregar copia de la misma a la otra parte de la discrepancia inmediatamente después de que la haya presentado en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, informándola del número asignado a la misma, con el fin de que esta pueda consultar el estado de tramitación y recibir las notificaciones relativas al procedimiento, mediante los representantes de los trabajadores o cualesquiera otros que expresamente comuniquen a la Comisión.

2. Una vez recibida la solicitud en la Comisión, por el Secretario de la misma se comprobará que reúne los requisitos establecidos legalmente establecidos, dirigiéndose, en caso contrario, al solicitante a efectos de que complete su solicitud en el plazo de diez días con la advertencia de que, si así no lo hiciese, se le tendrá por desistido de su solicitud, con archivo de las actuaciones. Cuando se subsanaren las deficiencias, el plazo para resolver (no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento de la discrepancia a la Comisión) comenzará a contarse desde la fecha en que se completó la solicitud.

3. El Secretario remitirá inmediatamente a la otra parte de la discrepancia, comunicación de inicio del procedimiento para que efectúe las alegaciones que considere procedentes en el plazo de cinco días en la sede electrónica del Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

4. Asimismo, enviará la solicitud a los miembros de la Comisión Permanente a efectos de que se pronuncien, en el plazo de un día, sobre el procedimiento a seguir para la solución de la discrepancia, sin perjuicio de la conformidad de las partes en la elección de dicho procedimiento y, en su caso, sobre la remisión del procedimiento al Pleno de la Comisión. Cuando no se hayan obtenido, dentro del referido plazo de un día, respuestas coincidentes en número equivalente al de la mayoría absoluta de los miembros de la Comisión Permanente, la discrepancia se resolverá en el seno de la misma.

5. Cuando la Comisión Permanente, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado anterior, haya decidido remitir la solución de la discrepancia al Pleno, el Secretario dará traslado de la solicitud al resto de sus integrantes.

Documentación

A la solicitud para el inicio del procedimiento se acompañará - por vía electrónica - la documentación establecida en el art. 20 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre.

Especificaciones del periodo de consultas en inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas o productivas

La inaplicación del convenio colectivo ante causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas, necesita de la realización previa de un periodo de consultas, con ciertas especificaciones en relación a la forma de finalización del mismo:

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicación no podrá dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminación de las discriminaciones por razones de género o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el Plan de Igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio colectivo. (SAN, rec. 316/2012, de 28 de enero de 2013, ECLI:ES:AN:2013:145 ).

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas, cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico (art. 83 ET), para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociación de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia que los acuerdos en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos para la Aplicación e interpretación del convenio colectivo en el art. 91 ET.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a (apdo. 3 del art. 82 ET):

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

Cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma

Órganos correspondientes de las comunidades autónomas

Cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afecte a centros de trabajo situados en una única comunidad autónoma

Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC)

La Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC), es un órgano colegiado adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social a través de la Dirección General de Empleo, de carácter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administración General del Estado, así como de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, tendrá las funciones de:

  1. Asesoramiento y consulta sobre el ámbito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicación a una empresa, así como la consulta en el supuesto de extensión de un convenio colectivo (art. 92 ET).
  2. El estudio, información y elaboración de documentación sobre la negociación colectiva, así como la difusión de la misma mediante el Observatorio de la Negociación Colectiva.
  3. La intervención en los procedimientos de solución de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos (art. 82.3 ET).

Conforme a lo dispuesto en el apdo. 3 del art. 82 Estatuto de los Trabajadores, estarán legitimados las empresas y los representantes legales de los trabajadores.

A TENER EN CUENTA. En los supuestos de ausencia de representación de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación a una Comisión designada conforme a lo dispuesto en el apdo. 4 del art. 41 Estatuto de los Trabajadores.

Impugnación y revisión de convenios colectivos en el orden social

Existen dos métodos para la impugnación de Convenios Colectivos:

a) Impugnación judicial de oficio por la Autoridad Laboral Administrativa:

De considerar la Autoridad Laboral Administrativa que un Convenio Colectivo vulnera la legalidad vigente o lesiona gravemente el interés de terceros (arts. 163 a 166 LJS y apdo. 5 del art. 90 ET) podrá promoverse de oficio ante el Juzgado o Sala competente la impugnación judicial de oficio.

Este proceso se iniciaría mediante comunicación de oficio remitida por la Autoridad Laboral correspondiente. Debiendo la misma contener los siguientes requisitos:

- La concreción de la legislación y los extremos de ella que se consideren conculcados por el convenio.

- Una referencia sucinta a los fundamentos jurídicos de la ilegalidad.

- La relación de las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio impugnado.

- Relación de los terceros reclamantes, presuntamente lesionados, e indicación del interés de los mismos que se trata de proteger.

- El convenio impugnado y copias del mismo para cuantos sean parte en el proceso.

b) A través de Conflicto Colectivo. Se establece en los arts. 163 y 164 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. Donde e establece el derecho de los sujetos legitimados para ello de impugnar un Convenio Colectivo tras su registro.

En relación a la revisión, las partes legitimadas para negociar podrán denunciar un convenio antes de la expiración de su vigencia. El Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, interpretando el artículo 4, apartado 2, de la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, ha interpretado que que, en el caso de rescisión del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, impuesta por la concurrencia de los requisitos de aplicación de esta disposición e independiente de que el cesionario incumpla alguna de las obligaciones que le incumben con arreglo a esta Directiva, dicho artículo no obliga a los Estados miembros a garantizar al trabajador el derecho a una indemnización económica a cargo de dicho cesionario en condiciones idénticas al derecho que el trabajador puede invocar cuando el empresario pone fin, de manera improcedente, a su contrato de trabajo o a su relación de trabajo. No obstante, el órgano jurisdiccional nacional, en el marco de sus competencias, debe garantizar al menos que, en tal supuesto, el cesionario soporte las consecuencias que el Derecho nacional aplicable asigna a la rescisión del contrato de trabajo o de la relación de trabajo imputables al empresario, como el pago del salario y de otras ventajas correspondientes, en virtud de ese Derecho, al período de preaviso que dicho empresario debe respetar. (STJUE de 27 de noviembre de 2008, ECLI:ES:C:2008:656).

Cláusulas para la edad de jubilación de los convenios colectivos

Dentro de las medidas de ámbito laboral y de empleo establecidas con efectos del 1 de enero de 2019 por el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, se encuentra la de reinstaurar la capacidad de los convenios colectivos de establecer jubilaciones obligatorias o forzosas por edad, recuperando un instrumento que en su redacción hasta la fecha la D.A. 10ª ET había anulado. En este sentido, la nueva redacción aportada a la disposición del texto estatutario permitirá el rejuvenecimiento de plantillas, dado que los contratos extinguidos serán reemplazados, en ciertas condiciones legales, por nuevas contrataciones de desempleados o por transformaciones de temporales en indefinidos o de trabajadores contratados a tiempo parcial por contrataciones a tiempo completo. Esto es, no se trata de una posibilidad indiscriminada, sino de reconocer una capacidad convencional sometida a condiciones de política de empleo en las empresas o sectores que asumieran tal estrategia.

 

 

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Autoridad laboral
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Causas técnicas
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
Causas organizativas
Causas de producción
Comisión Paritaria
Tramitación telemática
Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Arbitraje
Despido colectivo
Acuerdo interprofesional
Jornada laboral
Delegado de personal
Iniciación del período de consultas
Comité de empresa
Sección sindical
Comisión representativa
Sustitución del período de consultas
Acuerdo en período de consultas
Archivo de actuaciones
Negociación colectiva
Dolo
Abuso de derecho

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

RD-Ley 28/2018 de 28 de Dic (Revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 314 Fecha de Publicación: 29/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 01/01/2019 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 1362/2012 de 27 de Sep (se regula la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 234 Fecha de Publicación: 28/09/2012 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

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