Proceso por despido disciplinario en el orden social

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/04/2019

El proceso sobre despido disciplinario, se encuentra regulado a lo largo de los art. 103-113 LJS.

NOVEDAD

- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo: con efectos de 08/03/2019, se modifica la regulación de la nulidad de la extinción por despido disciplinario. Pasando a considerarse nulo el despido en los siguientes supuestos (apdo a), b) y c)
55.5 ET):

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (art. 54 ET), siendo requisito indispensable, que el incumplimiento influya en la relación laboral, afectando las obligaciones que nacen del contrato de trabajo. STSJ Andalucia, de 23/11/2001

El plazo para ejercitar la acción de impugnación de la decisión extintiva será de veinte días, a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo o a partir del momento en que reciba la comunicación empresarial de preaviso el trabajador (arts. 103, 121 LJS). Esta plazo será un plazo de caducidad, y no se computarán los sábados, domingos y festivos.   

La demanda por despido deberá cumplir con el contenido previsto en el art. 104 LJS:

  1. Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
  2. Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido.
  3. Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
  4. Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

El demandado será el primero en exponer sus posiciones, y le corresponderá la carga de la prueba sobre la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Respecto a las garantías del proceso, en los supuestos previstos en el apartado uno del art. 32 LJS, habrá de respetarse aquellas garantías que, respecto de las alegaciones, prueba y conclusiones, se establecen para el proceso de despido disciplinario.

En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido. La jurisprudencia declara improcedente el despido cuando la empresa no tramite el expediente contradictorio establecido en la legislación laboral o en el convenio aplicable. Del mismo modo, El apdo. 4, art. 110 LJS,  establece:

«Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento de los requisitos de forma establecidos y se hubiese optado por la readmisión podrá efectuarse un nuevo despido dentro del plazo de siete días desde la notificación de la sentencia. Dicho despido no constituirá una subsanación del primitivo acto extintivo, sino un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha»

Para el cómputo del plazo de siete días para proceder a un nuevo despido, se excluyen los días imprescindibles para tramitar el expediente contradictorio previamente incumplido. TS, Sala de lo Social, de 08/06/2009, Rec. 2059/2008 y TSJ Madrid, de 09/12/2004

En los hechos probados que se hagan constar en la sentencia, se deberá hacer referencia a las siguientes circunstancias (Art. 104 LJS):

  • a) Antigüedad, concretando los períodos en que hayan sido prestados los servicios; categoría profesional; salario, tiempo y forma de pago; lugar de trabajo; modalidad y duración del contrato; jornada; categoría profesional; características particulares, si las hubiere, del trabajo que se realizaba antes de producirse el despido.
  • b) Fecha de efectividad del despido, forma en que se produjo y hechos alegados por el empresario, acompañando la comunicación recibida, en su caso, o haciendo mención suficiente de su contenido. (TSJ Galicia, Sala de lo Social, nº 5810/2011, de 16/12/2011, Rec. 4014/2011)
  • c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso.
  • d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales, si los hubiera.

Una vez celebrado el juicio el Juez de lo Social, en el plazo de 5 días, dictará sentencia (que se notificará a las partes dentro de los 2 días siguientes), en la que calificará el despido como (art. 108 LJS) como procedente, improcedente o nulo. 

Procedencia, improcedencia o nulidad de despido disciplinario 

El despido será calificado de procedente, cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario o por incumplimiento de los requisitos establecidos en el art. 55 Estatuto de los Trabajadores, apartardo uno, será calificado como improcedente.  TS, Sala de lo Social, de 21/02/2012, Rec. 2816/2011 Y TSJ Madrid, Sala de lo Social, nº 558/2012, de 18/07/2012, Rec. 408/2012

Continúa diciendo el art. 108 LJS,

«En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al art. 238 LJS»

El despido será considerado nulo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Así como también cuando se produzca por causas relacionadas con el embazaro o nacimiento de hijo (apdo a), b) y c) 55.5 ET):

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los artículos 37.4, 5 y 6 ET, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Y, el despido será calificado de improcedente cuando las causas en que se ha fundado la carta no hayan quedado acreditadas o no las corresponda la sanción del despido, cuando no se haya dado cumplimiento a las exigencias formales prevenidas en el apdo. 1, Art. 55 ,ET, incluyendo la falta de apertura de expediente contradictorio a los representantes legales y sindicales de los trabajadores, por falta de audiencia a los delegados sindicales, si el trabajador está afiliado a un Sindicato y lo conoce el empresario, por falta de cualquier otro requisito formal impuesto por la negociación colectiva, o cuando las faltas imputadas estén prescritas.

Despido disciplinario nulo por razón de enfermedad

Cuando la empresa despide a la persona trabajadora en razón de su enfermedad, prescindiendo del mismo por sus padecimientos o porque le es poco rentable, se plantea la cuestión de si el acto extintivo merece calificarse de nulo o de improcedente. 

Como se analiza en el práctico "Despido de trabajador en situación de incapacidad temporal. Nulo o improcedente", la doctrina jurisprudencial española (procedente de Tribunales Superiores de Justicia, Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional) considera el despido durante una IT como improcedente y no nulo, reiterando que la enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios salvo supuestos en los que concurra el elemento de segregación, basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador (Análisis de la STJUE de 1 de diciembre de 2016 sobre declaración como nulo por discriminatorio del despido en situación de incapacidad temporal)

No obstante, la STSJUE de 1 de diciembre de 2016 reconoció, en su momento, la posibilidad de entender discriminatorio todo cese durante una baja duradera por accidente de trabajo, al considerar que el despido de un trabajador de baja por accidente laboral es «discriminatorio por discapacidad» y debe ser nulo en lugar de improcedente. El Tribunal de Luxemburgo sienta las bases para que, en caso de un accidente laboral con un proceso de incapacidad «duradero», si el trabajador puede demostrar que la causa del despido ha sido su estado de incapacidad éste se considere nulo y no improcedente. (El TSJUE establece que los despidos de los trabajadores de baja medica por Incapacidad Temporal pueden ser nulos ante motivos de discriminación por discapacidad).

Ante la actual tendencia jurisprudencial hemos de entender que cuando el móvil de un despido disciplinario no es otro que la inevitable repercusión negativa en el rendimiento laboral de las enfermedades o bajas médicas del trabajador, con carácter general tal planteamiento determina su ilicitud e improcedencia pero no su nulidad por discriminación o lesión de derechos fundamentales. No obstante, siguiendo la doctrina del TJUE, si la limitación de la persona trabajadora es de larga duración, su situación puede estar incluida en el concepto de «discapacidad» en el sentido de la Directiva 2000/78, y por lo tanto el despido será calificado como nulo. STSJ Madrid Nº 248/2017, de 8 de marzo de 2017, Rec 1172/2016, Ecli: ES:TSJM:2017:2480,y STSJ Cataluña Nº 2215/2017, de 3 de abril de 2017, Rec 7675/2016.

 

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RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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