Pronunciamientos judiciales de interés relacionados con el registro horario

Entre los casos tratados por los Tribunales en relación con el registro horario, merece la pena destacar:

Se validan los sistemas de registro de jornada autodeclarativos

STS n.º 299/2022, de 5 de abril de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1434: para el TS, un sistema de registro acordado entre la representación de las personas trabajadoras y la empresa, fundado en datos declarados unilateralmente por los trabajadores, no supone una modificación del convenio colectivo.

STSJ Galicia n.º 5240/2020, de 29 de diciembre de 2020, ECLI:ES:TSJGAL:2020:7591: se solicita por parte sindical la declaración como nula o injustificada de la modificación sustancial de condiciones de trabajo unilateral consistente en la supresión del horario reducido de los días 24, 31 de diciembre y 5 de enero entendida como condición más beneficiosa tras la puesta en funcionamiento de la herramienta para registro diario de jornada.

«(...) como consecuencia, de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, que modificó el artigo 34 Estatuto de los Trabajadores, para instaurar el deber de las empresas de garantizar el registro diario de jornada, y de la herramienta informática multiplataforma -prevista en el artículo cuarto del acuerdo 25/09/2019, sobre registro de jornada y desconexión digital, destinada a dar cumplimento a aquel deber legal, que implanto el BBVA, se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Por tanto acreditada la existencia de modificación sustancial de carácter colectivo, y comprobado que la misma ha tenido lugar sin respetar lo dispuesto en el art 41.4 del Estatuto de los Trabajadores, la misma ha de ser declarada nula, en atención a lo establecido en el artículo 138.7 de la Ley 3 Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración, que en el presente supuesto son: que los trabajadores/as afectados por el presente conflicto colectivo tienen derecho a ser repuestos en las mismas condiciones de trabajo que se les venían aplicando antes de la modificación sustancial impugnada en el presente conflicto colectivo, consistente en la supresión unilateral del horario reducido de los días 24, 31 de diciembre (el 5 de enero no ha resultado acreditado), para los que realizan su jornada en horario de 08 a 15 horas, (horario más habitual en las oficinas de red) y que procede condenar a la demandada BBVA, a reponer a los trabajadores/as afectados en dichas condiciones de trabajo, en los términos fijados y que se les venían aplicando antes de la decisión impugnada en el presente conflicto colectivo. No procediendo haber lugar a la petición contenida en la letra b) del suplico de la demanda, al excederse dicha pretensión de los términos y consecuencias de la declaración de nulidad, previstas en el artículo 138 de la Ley 36/2011, de 10 de Octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social».

En caso de inexistencia del registro horario, las reglas de distribución de la carga de la prueba determinan que es la empresa a quien corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo.

En la STSJ Castilla y León, rec. 272/2019, de 24 de mayo de 2019, ECLI:ES:TSJCL:2019:2243, seguida de otras ( TSJ de Andalucía, rec. 1893/2017, de 22 de febrero de 2018, ECLI:ES:TSJAND:2018:7978, STSJ Madrid, rec. 1464/2017, de 14 de mayo de 2018, ECLI:ES:TSJM:2018:5920 y STSJ País Vasco, rec. 2203/2018, de 18 de diciembre de 2018ECLI:ES:TSJPV:2018:2831, la Sala de lo Social entiende una injustificada falta de aportación del registro de jornada, o lo que es lo mismo "la ausencia de acreditación de su existencia", como un claro indicio de incumplimiento de las obligaciones que en esta materia corresponde a la empresa, por lo que no puede hacerse recaer sobre la trabajadora la carga de acreditar la realización de una jornada a tiempo completo.

La omisión de registro genera la presunción de existencia de jornada a tiempo completo, es decir, siguiendo las reglas de distribución de la carga de la prueba, será la empresa a la que corresponde acreditar una jornada a tiempo parcial y no a la persona trabajadora demostrar que su jornada es a tiempo completo. Lo contrario, asevera la Sentencia, “iría en contra de la vinculación que la norma transcrita establece [artículo 12.4.c) del ET] y del efecto presuntivo contemplado en el artículo 385.1 de la LECiv, según el cual "las presunciones que la ley establece dispensan de la prueba del hecho presunto a la parte a la que este hecho favorezca". Supondría, además, desconocer los efectos propios del criterio de disponibilidad y facilidad probatoria contemplado en el artículo 217.7 de la LECiv, conforme al cual corresponde a la empresa la llevanza de los registros de jornada acreditativos de la realizada y quien puede y debe aportarlos, de serle requeridos, como así ocurrió en este caso”

La posibilidad de prueba en contrario que el artículo 12.4.c) del ET dispone se admite en el número 2 del precitado artículo 38.5 en una doble dirección, tanto para probar la inexistencia del hecho presunto como para demostrar que no existe, y, «ninguna actividad ha desplegado la empresa, que es a quien corresponde ahora la carga probatoria, en orden a acreditar una jornada a tiempo parcial».

El fallo condena a la empresa demandada a que abone a la trabajadora la suma de 6.597,18 €, más un 10% anual en concepto de intereses de demora.

A TENER EN CUENTA. En sentido contrario, (anulando sanción derivada de falta de registro horario que se fundamentaba en la presunción de certeza de lo reflejado en acta de la Inspección de Trabajo) STSJ Is. Baleares n.º 482/2019, de 30 de octubre de 2019, Rec. 449/2017, ECLI:ES:TSJBAL:2019:861.

La reciente SAN, rec. 18/2018, de 20 de marzo de 2019, ECLI: ES:AN:2019:947, desestima el recurso contencioso-administrativo presentado frente a sanción disciplinaria por «acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean detectados incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo» (artículo 7.1 p) Reglamento de Régimen Disciplinario) realizado por un funcionario, infracción por la que se le había impuesto, inicialmente, una sanción de ocho meses de suspensión de funciones.

Los hechos probados en el fallo recogen que, entre otras actuaciones, la funcionaria, inspectora de Hacienda, había forzado el torno de entrada que sirve para el control horario de los empleados, no utilizaba la tarjeta de acceso o utilizaba tarjetas de otras personas para fichar simulando la entrada de otros funcionarios, lo que se entiende como acciones de «carácter doloso», con la clara intención de eludir los controles horarios y ayudar a otros funcionarios a simular su entrada en horario distinto del real.

Para la AN, aunque no todos los incumplimientos declarados probados en la resolución administrativa estén respaldados por prueba suficiente, sí se acredita la reiteración en la conducta sancionada, por lo que «No se trata de un incumplimiento puntual, sino que se prueba la habitualidad en la conducta».

Teniendo en cuenta lo anterior, la infracción cometida se considera grave. Si bien era posible imponer una suspensión de funciones hasta un máximo de tres años (artículo 16 párrafo primero del Reglamento de Régimen Disciplinario) y fue inicialmente aplicada una de ocho meses de suspensión de funciones, la inexistencia de reincidencia ni anotaciones desfavorables en el expediente personal de la funcionaria implica, a juicio de la AN, una aplicación menos rigurosa de la sanción, por entender la pérdida de ingresos durante un período de tiempo tan prolongado una sanción demasiado severa. Y si bien los precedentes administrativos sobre graduación de la sanción no deben ser determinantes para considerar correctas las sanciones más benignas, si deben tomarse en consideración a la vista del amplio margen de apreciación que la norma sancionadora otorga a la Administración en el ejercicio de su potestad punitiva, para moderar el ejercicio de esta potestad.

En suma, consideramos que la sanción debe rebajarse sustancialmente e imponerse con una duración de cuatro meses de suspensión de funciones, teniendo presente que ésta es la mayor de las sanciones impuestas por hechos similares investigados de manera casi simultánea, que tienen una gravedad similar a la conducta observada por la apelante.

Recordando que, en el marco de los despidos disciplinarios, ha de aplicarse la «teoría gradualista», para la ponderación proporcional entre derecho al trabajo (art. 35.1 CE, derecho a no ser despedido sin justa causa) y la libertad de empresa. (art.38 CE), la STSJ Cataluña n.º 4640/2018, de 26 de noviembre de 2018, ECLI ES:TSJCAT:2018:10854, considera procedente el despido de un gerente por obligar a sus subordinados a entrar, antes del inicio de su jornada laboral, para realizar diversas tareas en el establecimiento que dirigía tales como reposición de productos en estanterías o marcación de precios, sin que ese trabajo efectivo quedara reflejado en el sistema de control horario.

El encargado había manifestó a sus subordinados, que debían ir al centro de trabajo a las 05:00 si querían que los formara con vistas a un posible ascenso, pero en lugar de formarlos trabajaban colocando mercancías, reponiendo y limpiando. Una vez en el establecimiento, les decía que no ficharan hasta las 06:00 porque habían ido a ayudar.

Según declaración testifical, el demandante no obligaba a los trabajadores a ir al establecimiento a las 05:00 pero ensalzaba a los que acudían a esa hora ante los que no lo hacían diciéndoles que aquellos eran mejores que ellos por este motivo.

Tras diversas quejas de sus subordinados, la empresa entregó al demandante una carta de despido por motivos disciplinarios que el gerente reclamó judicialmente.

Para la Sala de lo Social del TSJ, no hay duda de que la conducta sancionada no es puntual u ocasional, sino que se reitera, por lo que encajaría en la sanción impuesta, y ello con independencia de que hubiera recibido o no una advertencia, pues dicho requisito no se exige por el tipo sancionador.

Igualmente, tampoco cabe duda de que la conducta desarrollada constituye un abuso en el trato con las personas situadas a sus órdenes, a quienes diciéndoles que les daba formación para el ascenso les hacía trabajar una hora extra en tareas que nada tenían que ver con esa formación, desactivando, además, la alarma, y evitando que se registrasen esas horas extraordinarias, todo ello con infracción de las normas básicas de registro de los tiempos de trabajo, que el trabajador, en tanto que Gerente de tienda conocía. Si bien es cierto que no les obligaba, matiza la Sala de lo Social, no es menos cierto que les alababa públicamente en detrimento de quienes no seguían tales sugerencias y todo ello con utilización de tiempo de trabajo no registrado en perjuicio de dichos trabajadores.

La SAN n.º 115/2019, de 20 de junio de 2019, ECLI:ES:AN:2019:257, desestima la demanda sindical, contra una empresa del sector del Contac Center, por la que se solicitaba la declaración como contraria a derecho de la práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. Para la Sala esta práctica no constituye una multa de haber, ya que de las obligaciones recíprocas para ambas partes derivadas del contrato de trabajo ha de entenderse que el derecho al percibo del salario se genera por la efectiva prestación de servicios.

La AN señala que el hecho de que la empresa sancione bien con amonestaciones, bien son suspensiones de empleo y sueldo, bien con despidos, las ausencias y retrasos de los trabajadores, a la vez que detrae de sus salarios la parte proporcional de ausencias injustificadas detectadas, no supone una doble sanción, por cuanto que la detracción de salarios obedece al lógico desarrollo de las obligaciones de nacidas al amparo del contrato laboral sin que implique el ejercicio de potestad disciplinaria alguna, mientras que las sanciones obedecen al legítimo ejercicio de la potestad disciplinaria previsto legal y convencionalmente.

Con arreglo al art. 1.124 del Código Civil el trabajador no puede reclamar salario alguno por periodos de tiempo -"por ínfimos que estos sean"- en los que no exista efectiva prestación de servicios. Es decir, no existe un derecho del trabajador a que su jornada individual sea redistribuida una vez fijada por causa de retrasos injustificados como se pretende por la asociación sindical demandante, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad empresarial, y por otro lado, implicaría "hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo".

La STSJ Murcia n.º 458/2019, de 30 de abril de 2019, ECLI:ES:TSJMU:2019:929, ha entendido que, demostrado que la persona trabajadora denunciante fue despida como represalia por su denuncia del falseamiento de los cuadrantes de horarios por la empresa, el despido ha de considerarse nulo por la vulneración de derechos fundamentales. Se absuelve a la empresa del pago de una indemnización de daños y perjuicios, pero se le condena al pago de una multa de 6.251 €.

La Sala de lo Social del TSJ coincide íntegramente con el criterio de la sentencia recurrida, cuyos argumentos se fundamentan en doctrina del Tribunal Constitucional (STC 138/2006, de 8 de mayo) en cuanto a que la garantía de indemnidad opera no solo en relación a la interposición de demanda o reclamación ante la jurisdicción, sino también en relaciona otros actos preparatorios, no exigidos por el ordenamiento. A ello se ha de añadir que la sala IV del TS estima con tal carácter de acto preparatorio de la reclamación jurisdiccional las denuncias presentadas ante la Inspección de Trabajo.

Para la Sala, en el caso se han acreditado indicios suficientes de la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, por lo que, corresponde a la empresa demandada acreditar que el despido obedece a causa diferente y tal prueba no se ha acreditado, máxime si en la carta de despido no se concreta incumplimiento contractual alguno, no se indica el precepto que sustenta la extinción, ya que solo se alude a pérdida de confianza por las discrepancias sobre la forma de desarrollar el trabajo, lo que está íntimamente relacionado con la duración de la jornada de trabajo denunciada por la trabajadora y constatada por la Inspección.

Para finalizar, la Sentencia recalca que la conducta de la empresa se encuentra tipificada en el artículo 8.12 del LISOS, como infracción muy grave, por tratarse de «decisión del empresario como reacción a una reclamación efectuada a la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento de principio de igualdad de trato y no discriminación» y el artículo 40 para las infracciones muy graves contemplan multas que oscilan entre los 6.251€ a 25.000€, para su grado mínimo. En el presente caso, teniendo en cuenta no solo el daño moral, sino también el perjuicio material antes indicado, y dada la limitada antigüedad de la trabajadora, esta Sala estima que la indemnización adecuada y razonable es la de 6.251€.

Como consecuencia de lo anteriormente expuesto, se revoca la sentencia recurrida en cuanto absuelve la empresa demandada del pago de cantidad por indemnización de daños y perjuicios y, en su lugar, condenarla al pago de la suma de 6.251€.

La STSJ Madrid n.º 783/2019, de 12 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJM:2019:5800, considera como improcedente el despido disciplinario dado que la empresa, por un mal funcionamiento del sistema de fichaje, no ha podido demostrar las inasistencias injustificadas al trabajo achacadas a la persona trabajadora, así como tampoco las faltas de puntualidad o las salidas antes de la hora prevista.

En el caso el TSJ, coincidiendo con primera instancia, considera probado que la falta de reconocimiento de las huellas dactilares por el sistema informático que la empleadora había implantado para el control horario del personal a su servicio se debió a fallos del sistema.

El trabajador en numerosas ocasiones había comunicado a su Coordinadora problemas en los fichajes, la cual le había aconsejado que lo pusiera en conocimiento de la Escuela, sin embargo, por dejadez no lo había llevado a cabo.

«(...) Efectivamente, la única falta achacable al demandante es que debería haber puesto en conocimiento de la Escuela que no le funcionaba el sistema de fichaje, falta que no constituye infracción alguna, al menos, esto no se ha acreditado por parte de la empresa, y es más, si llama algo la atención es la buena fé por parte del trabajador que no supuso en ningún momento que la falta de poner en conocimiento el mal funcionamiento del programa informático, le acarrearía el despido, lo que sí demuestra la mala fé de la empresa por no haberle informado de este problema, ya que no es creíble que la empresa lo supiera mes y medio después, puesto que los fichajes deben ser controlados día a día. Se trata, por tanto, de un despido improcedente a todas luces, por lo que debe estimarse la demanda en este sentido».

No habiendo sido demostrados los incumplimientos que se imputan, y habiéndose probado que el trabajador no ha faltado a su puesto de trabajo como se quiere hacer creer de contrario, ya que no existe ni una sola queja por parte de su Coordinadora ni de ningún alumno, se considera el despido improcedente.

ATS n.º 8458/2019, de 16 de julio de 2019, ECLI:ES:TS:2019:8458A. Para el TS, en cuanto a la adecuación y suficiencia del sistema de control de la jornada por vía del GPS, dicho sistema excluye de su control una parte de la jornada que se realiza antes y después de acceder al vehículo en el que dicho sistema GPS está instalado, por lo que si los trabajadores, antes de acceder al vehículo y activar su codificación, deben acceder a las oficinas de la empresa, recoger documentación, conocer las rutas o realizar otras gestiones, e igualmente cuando abandonan el vehículo, están desarrollando su jornada laboral y la empresa articula un sistema que excluye esos períodos, por lo que considera la sala que el mismo resulta objetivamente inadecuado, porque no es idóneo para el control total del tiempo de trabajo, en tanto que el tiempo que la empresa exige en el denominado Turno A se muestra superior al permitido en el Convenio y no se está computando en la jornada un tiempo de trabajo.

En consonancia con primera instancia y TSJ País Vasco, la práctica o decisión empresarial relativa a utilizar el sistema del equipo existente en el vehículo: sistema de comunicaciones de GPRS como sistema de fichaje no se ajusta a la legalidad vigente dado que "no es garantista al ser susceptible de alteración por parte de la empresa y por no ajustarse a la realidad de la jornada efectivamente realizada por los trabajadores dado que sólo computa una parte de ella, la realizada en el vehículo (ambulancia)".

SAN n.º 144/2019, de 10 de diciembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:4555, la Sala de lo Social ha avalado el cambio de criterio empresarial dentro de la implantación del registro horario obligatorio por el que, en contra de lo aplicable hasta el momento, pasa a hacerse fichar a sus trabajadores cuando realizan una pausa para fumar, tomar café o desayunar, con el objetivo de descontar ese tiempo de las horas efectivamente trabajadas.