Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 22/06/2021

La adopción por parte de la empresa de códigos éticos, procedimientos/protocolos, medidas de atención y ayuda a las víctimas, o simplemente medidas de prevención o disuasorias para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo son instrumentos hábiles para la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización.

Los protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzoReal Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Procedimiento de implantación de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso

Las empresas han de velar por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptará las medidas oportunas al efecto.

Los protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación, para lo que se fijará un procedimiento de prevención y actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo o moral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un supuesto de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos, a la vez que se disponen los procedimientos adecuados para, si procede, tratar el problema y evitar que se repita.

Su ámbito de aplicación será el previamente definido o el mismo que el P.I, a modo de ejemplo:

«Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos. (BOE 21/09/2018).

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio».

En relación con la vigencia del protocolo, ha de atenderse a lo fijado en la negociación correspondiente, a modo de ejemplo:

«Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso del Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas. (BOE 28/08/2018).

5. Ámbito de aplicación y vigencia

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 2 del convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas que cuenten con representación legal de los trabajadores y no tengan un protocolo propio de prevención del acoso sexual y/o moral.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente».

Como hemos reiterado, la tendencia general de los planes de igualdad es, por un lado, proponer como medida a cumplir la elaboración y puesta en marcha de un protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en su ámbito, y, por otro, impulsar acciones formativas acerca de esta materia.

A la hora de reflejar por escrito un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo debemos partir de las obligaciones existentes tanto en el art. 46.2 de la LOI, como en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, pudiendo concretar los siguientes extremos (Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo. Paso a paso. Colex. 2021):

1. Negociación de un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo en función del origen de la implantación de la medida. 

2. Dotar de infraestructura frente al acoso a la empresa.

La instrucción de un procedimiento de este tipo será responsabilidad exclusiva de la empresa y, de decidirse en el protocolo o vía convenio, participará la representación sindical o la persona responsable de igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo.  Procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo  El protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo ha de contener un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo

3. Instaurar un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo.

El protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo ha de contener un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo.

4. Respeto a la confidencialidad y posibilidad de denuncia externa

Será necesario fijar, de acuerdo con la LOPDGDD, la obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia como hacia la persona denunciada, que tendrá la presunción de inocencia.

La Comisión de Igualdad (u organismos al efecto) pondrá, de forma expresa, en conocimiento de todas las personas intervinientes la obligación de confidencialidad.

Especialmente ante actos de acoso graves o muy graves, con independencia del proceso interno, nuestro protocolo puede prever –y facilitar– que la persona inicie acciones administrativas y judiciales frente a la policía, guardia civil o
juzgado. 

5. Procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión del protocolo

Dentro del entorno de mejora continua que caracteriza cualquier proceso encaminando a lograr la igualdad, corresponderá a la comisión de igualdad (u otra comisión paritaria creada al efecto) realizar el control, seguimiento y evaluación de la aplicación del protocolo con la finalidad de comprobar su efectivo funcionamiento y eficacia, lo que ha de quedar reflejado en un informe específico.

Si se detectaran deficiencias será necesario proponer modificaciones, y en su caso, adoptarlas, mediante la modificación del propio protocolo o dentro de las medidas específicas del plan de igualdad.

A estos efectos, a la comisión u organismos creados al efecto se le deberán asignar funciones como:

  • Revisión de todas las denuncias de acoso presentadas.
  • Elaboración de un informe (con respeto del derecho a la intimidad y confidencialidad) de las actuaciones realizadas en la materia, que será de acceso público.
  • Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
  • Etc.

6. Prohibición de cualquier represalia

El art. 9 de la LOI prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. A los efectos de cualquier protocolo, será plenamente aplicable el derecho de indemnidad ante la vulneración del derecho fundamental a la obtención de tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, así como los artículos 6 (discriminación directa o indirecta), 9 (indemnidad frente a represalias), 10 (consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias) y 12 (tutela judicial efectiva), de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La actuación, siguiendo el procedimiento establecido en el protocolo, no impide que se pueda promover y tramitar cualquier otra acción para exigir responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales.

Se deberá prestar también una atención especial a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

Con el fin de lograr una mayor protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, sería posible unificar en un único protocolo las materias de discriminación, acoso y prevención de riesgos psicosociales.

7. Fijar una serie de infracciones y sanciones derivadas de situaciones de acoso

Ante la situación de acoso, y en función de la gravedad de las conductas, se regulan, habitualmente de forma paralela a la regulación colectiva, sanciones disciplinarias como:

  • Suspensión de empleo y sueldo: la suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 del  ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.
  • Despido disciplinario: la última de las causas a las que se refiere el art. 54 del ET como merecedora del despido disciplinario es «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
  • Traslado forzoso o movilidad funcional o inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo: a pesar de ser una opción más usual en las administraciones públicas, fuera de la movilidad funcional ordinaria previstas en el art. 39 del ET distintos convenios permiten el traslado por motivos disciplinarios a otro centro de trabajo o la inhabilitación para el ascenso profesional durante un período de tiempo.
  • Cambio de turno de trabajo, etc.
8. Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, extendiendo dicha obligación a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (art. 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y D.A. 2.ª de la Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo).

El Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos (REGCON) incorpora entre sus trámites la opción para registrar los planes de igualdad a los que se podrá adjuntar los protocolos o medidas fijadas al efecto.

El art. 6.a) del RD 713/2010, de 28 de mayo, considera como solicitante válido para la inscripción en el registro de un plan de igualdad o acuerdo: la persona designada por la comisión negociadora.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ del Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120

Analizando la no activación del protocolo de acoso existiendo factores de riesgo psicosociales, se condena a la empresa (Ayuntamiento) a una indemnización por daño moral.

«El artículo 16.2 de la LPRL es terminante al establecer que 'La prevención de riesgos laborales11deberá integrase en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales ... (que) deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa», obligación de gestionar todos los riesgos que incluye los psicosociales evaluando los riesgos que no se puedan evitar ( artículos 16.2 y 15.1.b. de la LPRL) y definiendo las modalidades preventivas, aplicándolas o planificando su ejecución (artículo 16.2 del LPRL).En su apartado 3, el precepto dispone que «cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud (...) aparezcan indicios de que las medias de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos». El protocolo de activación en materia de acoso laboral -Mobbing, aprobado por Resolución del Concejal Delegado de Empleo y Recursos Humanos del Ayuntamiento de Las Palmas Nº4051/2011, 16 febrero- modificado puntualmente por Resolución del Director General de Recursos Humanos y Seguridad (Nº 5100 de 25 febrero 2013) constituye uno de los cauces por los que la Administración Local demandada materializa la obligación que el artículo 16 de la LPRL le impone.

El procedimiento se inicia por escrito en un modelo de denuncia-queja y constituye «un deber» para cualquier empleado del Ayuntamiento «que sienta que está siendo objeto de acoso en el trabajo» y para la «persona o personas que tengan conocimiento fundado de situaciones hostiles en su entorno». Su desarrollo se acomoda a las fases previstas en el protocolo de Actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Resolución de 5 mayo 2011, de la Secretaría del Estado para la Función Pública que se articula en dos fases. 

Primera fase:

Competencia para su recepción y tramitación: Unidad específica constituida en el Departamento u Organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada..

Competencia para su resolución: titular de la Jefatura superior de personal del citado Departamento y Organismo.

Actuaciones:

- Iniciación del procedimiento.

- Indagación y valoración inicial.

- Elaboración de propuestas.

Segunda fase:

Competencia para su tramitación: Comité Asesor constituido «ad hoc».

Competencia para su resolución: titular de la Jefatura superior de personal del Departamento u Organismo..

Actuaciones:

- Constitución de un Comité Asesor.

- Investigación.

- Elaboración de Informe de conclusiones.

El protocolo se erige de este modo en instrumento de actuación frente a situaciones de violencia laboral integrada en el sistema general de gestión de la empresa. El protocolo no es más que un procedimiento, una forma de analizar una denuncia de posible existencia de conducta de acoso. La pasividad de la empresa frente a la denuncia comporta su incumplimiento, constitutivo de infracción grave (artículo 12.16 de la LISOS). La activación del protocolo permite la investigación de los hechos y se dirige a ofrecer una respuesta apropiada, pero no garantiza que lo sea. Si el procedimiento sigue rectamente su cauce la decisión que en el mismo recaiga nunca podrá tacharse de infractora de la normativa de prevención, al margen de su acierto. La infracción podría haberse cometido antes -la activación del protocolo evidencia la posibilidad de una actuación preventiva fracasada- o después por falta de implementación de las medidas que a su término en su caso se dispongan. Pues bien, siendo el protocolo frente al acoso laboral cauce que permite a la empresa averiguar la realidad de unos hechos denunciados a fin de arbitrar las medidas de reacción oportunas dando cumplimiento a sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, responde a la lógica que en cualquier momento a lo largo del procedimiento, atendidas las evidencias obtenidas, pueda decidirse tenerlo por concluido (...)».

Expuesto lo anterior, debe destacarse que en el presente recurso lo que se cuestiona no es la concurrencia, o no, de acoso laboral como «presión laboral tendenciosa» (Gimeno La Hoz) , sino el incumplimiento de las obligaciones laborales en materia de prevención de riesgos psicosociales, aludiéndose también y de forma específica al protocolo de actuación frente al acoso laboral establecido en el Ayuntamiento demandado (que se acomoda a las fases del protocolo de la AGE), utilizado por el Ayuntamiento de Telde en el momento de suceder los hechos, anudándolo la recurrente a la tutela constitucional preventiva según Doctrina Constitucional expuesta».

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Despido disciplinario
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Indemnización del daño
Comisión negociadora
Administración local
Daños y perjuicios
Daños morales
Tutela
Incumplimiento de las obligaciones

REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 189 Fecha de Publicación: 08/08/2000 Fecha de entrada en vigor: 01/01/2001 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo Y Asuntos Sociales

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 713/2010 de 28 de May (Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 143 Fecha de Publicación: 12/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 01/10/2010 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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