Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 26/03/2021

La adopción por parte de la empresa de códigos éticos, procedimientos/protocolos, medidas de atención y ayuda a las víctimas, o simplemente medidas de prevención o disuasorias para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo son instrumentos hábiles para la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización.

Los protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación.

El procedimiento de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo formará parte de la negociación del plan de igualdad conforme al artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzoReal Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

Procedimiento de implantación de un protocolo de prevención y actuación frente al acoso

Las empresas han de velar por la consecución de un ambiente adecuado en el trabajo, libre de comportamientos indeseados de carácter o connotación sexual, o bien del denominado acoso moral, y adoptará las medidas oportunas al efecto.

Los protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación, para lo que se fijará un procedimiento de prevención y actuación para el caso de que algún trabajador o trabajadora que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo o moral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo las actuaciones necesarias que esclarezcan la existencia o no de un supuesto de acoso y se adopten las medidas pertinentes, según los casos, a la vez que se disponen los procedimientos adecuados para, si procede, tratar el problema y evitar que se repita.

Su ámbito de aplicación será el previamente definido o el mismo que el P.I, a modo de ejemplo:

"Convenio colectivo de mayoristas e importadores de productos químicos industriales y de droguería, perfumería y anexos. (BOE 21/09/2018).

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 1 del presente Convenio colectivo que no tuvieran un protocolo propio".

En relación con la vigencia del protocolo, ha de atenderse a lo fijado en la negociación correspondiente, a modo de ejemplo:

"Protocolo para la prevención y actuación en los casos de acoso del Convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas. (BOE 28/08/2018).

5. Ámbito de aplicación y vigencia

Este procedimiento afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a la empresa, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o centros de trabajo de la empresa.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas en el ámbito funcional del artículo 2 del convenio colectivo estatal del sector de industrias cárnicas que cuenten con representación legal de los trabajadores y no tengan un protocolo propio de prevención del acoso sexual y/o moral.

El presente protocolo tendrá una vigencia indefinida, sin perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o incorporar acciones, después de la negociación correspondiente".

Como hemos reiterado, la tendencia general de los planes de igualdad es, por un lado, proponer como medida a cumplir la elaboración y puesta en marcha de un protocolo frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en su ámbito, y, por otro, impulsar acciones formativas acerca de esta materia.

A la hora de reflejar por escrito un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo debemos partir de las obligaciones ya citadas existentes tanto en el art. 46.2 LOI, como en el anexo del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. A modo orientativo proponemos:

Negociación

Ante la ausencia de un marco estandarizado sobre la negociación de los protocolos tratados, en función del origen de la implantación de la medida, podemos establecer:

a) Negociación cuando exista plan de igualdad u obligación de tenerlo: se recomienda incluir un protocolo o manual frente al acoso sexual y por razón de sexo negociándolo dentro del mismo de acuerdo con el art. 5 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, respetando, en todo caso, las exigencias relacionadas con la existencia de RLT, grupo de empresa, centros de trabajo con/sin representación, etc.

b) Obligación vía convenio colectivo: la primera premisa en este aspecto será el cumplimiento de cualquier cláusula o artículo del convenio colectivo aplicable instaurando la obligación y metodología para la negociación del protocolo, entendiendo necesario consulta, negociación y acuerdo entre la parte empresarial y la representación legal de las personas trabajadoras en la empresa. 

Como medida que pudiera englobarse dentro de los procedimientos de seguridad y salud, adquiere especial interés el respeto al art. 33.1 b) LPRL:

"Artículo 33. Consulta de los trabajadores.

El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las decisiones relativas a:

(...)

b) La organización y desarrollo de las actividades de protección de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo".

c) Imposición unilateral por parte de la empresa: al amparo del poder de dirección y control de la actividad laboral regulado en el art. 20.3 ET, el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales. La empresa podría impulsar un código de conducta o manifestar su postura frente a este tipo de comportamientos y la aplicación del régimen disciplinario al efecto, pero el protocolo, siguiendo el art 48.1 LOI, deberá negociarse con los representantes de los trabajadores.

Fijar el objetivo del protocolo

El protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones discriminatorias por razón de género, constitutivas de acoso, en su modalidad de acoso sexual y acoso por razón de sexo, pudiendo extenderse a las situaciones de acoso moral o "mobbing", esto ha de quedar claramente reflejado.

Dotar de infraestructura frente al acoso a la empresa

La instrucción de un procedimiento de este tipo será responsabilidad exclusiva de la empresa y, de decidirse en el protocolo o vía convenio, participará la representación sindical o la persona responsable de igualdad designada por ésta para los casos de acoso sexual o por razón de sexo.

La comisión de igualdad, o un grupo o comisión puntual (comisión instructora) creado ante la comunicación de una denuncia por los cauces establecidos, pueden ser los encargados de investigar, elaborar informes y adoptar las medidas necesarias con la celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad, imparcialidad, protección del derecho de defensa que exigen estos procesos.

En el ámbito de aplicación de un protocolo, la comisión instructora intervendrá tanto en os procedimientos formales como informales, y se constituirá una comisión por cada denuncia interpuesta. Su constitución ha de ser paritaria entre empresa y RLT. Entre sus miembros (de número a determinar en cada caso o según las propias instrucciones del protocolo), se elegirá:

  • Un instructor/a: llevar a cabo la tramitación administrativa del expediente y su custodia, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe de su contenido, supervisar todas las actuaciones y, en su caso, elaborar el informe de conclusiones.
  • Cualquier figura que se determine como asesores/as, secretarios/a, etc.

Obviamente, la persona o personas encargadas de la instrucción del procedimiento han de cumplir con ciertas condiciones:

  • Ha de tratarse se alguien objetivo e imparcial, por lo que no podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de persona denunciada o denunciante.
  • No podrá tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes implicadas, etc.

a) Comité de prevención del acoso

Una figura emergente en las grandes empresas es la del "Comité de prevención del acoso", como instrumento permanente encargado de estudiar y valorar cada caso. Su funcionamiento se regirá por lo dispuesto en un reglamento interno, que aprobará el propio comité en su primera reunión.

De existir esta figura podrá centralizar competencias y responsabilidades como:

  • Recibir denuncias, quejas, reclamaciones, sugerencias o consultas en relación con situaciones de acoso.
  • Realizar la investigación de los supuestos de acoso que se planteen.
  • Recopilar y analizar las de carácter documental o entrevistas necesarias.
  • Vigilar el cumplimento de la confidencialidad del asunto y de las personas implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
  • Redactar un informe con la propuesta de medidas a adoptar.
  • Dar seguimiento a las denuncias planteadas y las acciones correctoras emprendidas.
  • Etc. 

b) Comisión de investigación

Según se acuerde en el protocolo, la empresa podrá constituir una comisión de investigación en un plazo prudencial desde la recepción de la denuncia. Esta comisión podrá estar formada por un representante de la empresa, un miembro del servicio de prevención (en caso de contar con servicio de prevención propio), un delegado de prevención (salvo que la víctima renuncia a su presencia), representantes sindicales, o incluso personal externo.

La comisión de investigación será la encargada de resolver el expediente, y proponer las medidas o acciones precisas, no solo para el caso concreto, sino también para evitar futuros riesgos. 

c) Comité de seguridad y salud y delegadas y delegados de prevención

La LPRL establece la obligación de constituir en las empresas o en los centros de trabajo de 50 o más trabajadores el comité de seguridad y salud, como órgano paritario y colegiado de participación en materia de PRL. Del mismo modo, el art. 35 LRRL define a los delegados de prevención como los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo.

Diversos protocolos recurren a estas figuras como paso preliminar para la iniciación del proceso de denuncia o configuran su existencia dentro de las distintas comisiones de investigación o prevención del acoso ya citadas. Esto tiene lógica ya que en última instancia el acoso supone un riesgo psicosocial de obligada evaluación y sobre el que deberán aplicarse medidas preventivas y/o correctoras dentro del área de la salud laboral.

Establecer definiciones y listado no exhaustivo de conductas de acoso

Definir en el propio protocolo –de manera meramente ejemplificativa, y en ningún caso exhaustiva– situaciones como acoso sexual, acoso por razón de sexo, chantaje sexual, acoso sexual ambiental y acoso moral (art. 7 LOI).

A modo de ejemplo:

"Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas del sector del comercio (Boletín Oficial del Estado núm. 43 de 20/02/2012):

El artículo 7 de la Ley Orgánica 9/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define:

Acoso Sexual: como cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Acoso por razón de sexo: como cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo

El carácter laboral se presume al producirse en el ámbito de la organización de la empresa, así como cuando la conducta se pone en relación con las condiciones de empleo, formación o promoción en el trabajo.

El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual y/o acoso por razón de sexo se considera también acto de discriminación por razón de sexo, del mismo modo que los dos tipos de acoso".

"Protocolo por acoso sexual y acoso por razón de sexo Convenio colectivo del sector de empresas de publicidad (BOE núm. 35 de 10/02/2016)

Se considerará acoso sexual cualquier comportamiento contrario a la dignidad y libertad sexual, cuyo carácter ofensivo e indeseado por parte de la víctima es o debería ser conocido por la persona que lo realiza, pudiendo interferir negativamente en su contexto laboral o cuando su aceptación sea utilizada como condición para evitar consecuencias adversas tanto en el desarrollo del trabajo como en las expectativas de promoción de la víctima.

Constituye acoso por razón de sexo toda conducta gestual, verbal, comportamiento o actitud que atente, por su repetición y/o sistematización, contra la dignidad y la integridad física o psíquica de una persona, que se produzca en el marco de organización y dirección de una empresa, degradando las condiciones de trabajo de la víctima y poniendo en peligro su empleo".

En este punto la totalidad de protocolos publicados contienen definiciones que podrán tomarse como referencia, pero siempre teniendo en cuenta que apartarse de las definiciones aportadas por la norma (art. 7.1 LOI) supone añadir condiciones más restrictivas a la consideración de acoso.

Declaración de principios y medidas de prevención

Consignar por escrito la declaración de principios y medidas de prevención, estableciendo una serie de medidas a seguir para definir, prevenir, denunciar y erradicar, todas aquellas conductas que supongan acoso laboral en el ámbito de la empresa. 

A modo de ejemplo:

"Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo y protocolo de actuación en el ámbito de las empresas del sector del comercio (BOE 20/02/2012)

Todos los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a un entorno laboral libre de conductas y comportamientos hostiles o intimidatorios hacia su persona, a un entorno laboral que tiene que garantizar su dignidad, así como su integridad física y moral.

Este tipo de conductas, que deberían ser calificadas por los convenios colectivos de aplicación como faltas muy graves, deben ser tratadas en un contexto o procedimiento interno de conflictos que, sin desechar la utilización de cualquier medio legal al alcance de la trabajadora o el trabajador acosados, nos permita actuar con prontitud en el ámbito de la empresa, garantizando siempre la intimidad de la persona denunciante y denunciada.

Las organizaciones firmantes del presente acuerdo se comprometen, con el fin de proteger la dignidad de las personas, en aras de mantener y crear un ambiente laboral respetuoso, a la prevención y a la aplicación del mismo como vía de solución de aquellos casos de acoso sexual y/o por razón de sexo.

A tal efecto, las partes firmantes en su legítima representación de las empresas y trabajadores/as del sector, en consideración al debido respeto a la dignidad de la persona en todos los aspectos y ámbitos sociales en las que ésta se manifiesta y desenvuelve, en sintonía con lo establecido en la Ley de Igualdad, y con el objetivo de asegurar el ejercicio efectivo del derecho de todas las personas que integran la organización a la protección a su dignidad en el trabajo, se comprometen a promover:

- La concienciación, la información y la prevención del acoso sexual y/o acoso por razón de sexo en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar las medidas apropiadas para proteger a las trabajadoras y los trabajadores de tal conducta.

- La concienciación, la información y la prevención de acciones recurrentes, censurables o manifiestamente negativas y ofensivas dirigidas contra trabajadoras o trabajadores individuales en el puesto de trabajo o en relación con el trabajo, y a tomar todas las medidas adecuadas para protegerles de tal conducta.

- Un trato cortés, respetuoso y digno hacia, y entre, todas las personas de la empresa".

Esta fase suele reforzarse mediante la firma de un modelo de compromiso o declaración de principios por parte de la organización.

A modo de ejemplo:

"VIII Convenio colectivo de Renault España Comercial, SA (BOE 27/06/2011)

Declaración de principios.

RECSA expresa su deseo y convicción de que todos los trabajadores/as sean tratados con dignidad, continuamos comprometidos con la creación, mantenimiento y protección, con las medidas que sean precisas, de un entorno laboral respetuoso con todos los empleados/as que integran la empresa.

Por ello manifestamos nuestra preocupación y compromiso permanente en evitar y resolver cualquier tipo de acoso por razón de sexo que pueda llegar a producirse en la organización.

Con ese fin la dirección de la empresa y la representación de los trabajadores/as, acuerdan regular a través de un protocolo el problema del acoso sexual en el trabajo estableciendo un método que se aplique tanto para prevenir como para dar solución a las reclamaciones relativas a dicho acoso, con las debidas garantías y tomando en consideración la normativa laboral de referencia y las declaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo."

Procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo

a) Fase de denuncia

El procedimiento ha de ser ágil y rápido, ha de otorgar credibilidad y tiene que proteger la confidencialidad y la dignidad de las personas afectadas; a tal efecto y al inicio del mismo, se recomienda asignar códigos numéricos a las partes afectadas; asimismo procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y estableciendo a este efecto las medidas cautelares necesarias, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que se deriven de esta situación, atendiendo especialmente a las circunstancias laborales que rodeen a la presunta/o agredida/o.

PROCEDIMIENTO INFORMAL

Aplicable cuando se detecte una conducta sexista sin consideración de acoso sexual o por razón de sexo con el fin de solucionar el problema de forma extraoficial y correctiva.

Podrá formalizarse de forma verbal (o escrita) por parte de la víctima o persona que conozca la situación.

Se transmitirá la queja y la actuación a seguir, incluido un procedimiento de investigación, según se defina, sujeta a un plazo máximo.

El resultado del informe o conclusiones obtenidas se transmitirá a dirección dando por terminado el proceso o comenzando el formal de ser necesario.

PROCEDIMIENTO FORMAL

Aplicable cuando se detecte una conducta con la consideración de acoso sexual o por razón de sexo.

Podrá formalizarse de forma escrita por parte de la víctima o persona que conozca la situación. Supondrá la presentación por parte de la persona implicada de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

A partir del conocimiento de la denuncia la actuación a seguir, incluido un procedimiento de investigación, según se defina, sujeta a un plazo máximo.

Se escuchará a las partes estableciendo medidas preventivas de considerarse necesario.

Tras la emisión del informe se adoptarán medidas correctivas siguiendo la gravedad de la falta y la sanción impuesta por convenio.

La denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad por vulneración de derechos fundamentales.

Según se determine, o si así lo solicita la persona afectada, el inicio del proceso se pondrá en conocimiento inmediato de la representación sindical la situación planteada.

En las averiguaciones a efectuar no se observará más formalidad que la de dar trámite de audiencia a todos los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse oportunas para el esclarecimiento de los hechos acaecidos.

¿Existe un contenido mínimo para una denuncia de acoso?

La norma no lo establece, dependerá de lo definido por convenio o protocolo de actuación. Siguiendo el manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo del Ministerio de Sanidad Servicios Sociales e Igualdad, la denuncia ha de contener:

  • Identificación de la presunta persona acosada, de la presunta persona acosadora y de la persona denunciante, si es distinta a la víctima.
  • Fechas y lugares en que se produjeron las conductas.
  • Descripción detallada y lo más precisa posible de los hechos, actos o incidentes que dan lugar a la denuncia.
  • Identificación de las posibles personas testigos del acoso.

1. Procedimiento informal para la comunicación acoso sexual o por razón de sexo

En atención a que en la mayoría de los casos lo que se pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento informal, en virtud del cual la propia persona interesada explique claramente a la persona que muestra el comportamiento indeseado, que dicha conducta no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado a cabo, si la persona interesada así lo decide y, a su elección, por un representante de los trabajadores en la empresa, tanto del órgano unitario como, en su caso, del sindical, por el superior inmediato, o por un responsable del departamento de personal de la empresa.

El presente procedimiento podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil.

2. Procedimiento formal para la comunicación acoso sexual o por razón de sexo 

En los supuestos en los que, por tratarse de un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado, se iniciará un procedimiento formal. Como norma general, y en base a lo definido por casa empresa, el procedimiento formal se iniciará con la presentación de un escrito, en el que figurará el listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por la persona interesada que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida el escrito será, a elección del interesado, un responsable del departamento de personal, o a una persona de la dirección de la empresa. Asimismo, si así lo decidiera el trabajador o trabajadora, una copia de este será trasladada a la representación unitaria y sindical en la empresa.

La presentación del escrito dará lugar a la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes, incluidas las representaciones unitarias y, en su caso, sindical si no se opusiera la persona interesada, y practicándose cuantas diligencias se estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.

Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará a los implicados, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto.

La intervención de todos los actuantes, incluidos los posibles testigos y en su caso los representantes unitarios o sindicales del personal, deberá observar el carácter confidencial de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad, dignidad y honorabilidad de las personas.

Se observará el debido respeto tanto a la persona que ha presentado la denuncia como a la persona objeto de esta.

CUESTIÓN

En un procedimiento de este tipo, ¿es necesario nombra una instructora o instructor? ¿Qué personas puede ostentar este cargo?

La norma no lo regula, pero es recomendable nombrar una instructora o instructor o una comisión específica constituida por personas con la formación necesaria e idónea. Como es lógico, para garantizar la imparcialidad del procedimiento las personas encargadas no deberán tener relación alguna con la persona denunciante y denunciada.

La comisión de igualdad puede asumir el papel de comisión para la tramitación de denuncias.

b) Fase de investigación

Será necesario fijar en el protocolo una serie de actuaciones que podríamos denominar "mínimas" o "formales" para la investigación de las denuncias presentadas y garantizar así el cumplimiento de los principios que impulsan estos procedimientos bajo criterios de igualdad, respeto y trato digno, algunas de las cuales han quedado reflejadas en los esquemas anteriores.

La investigación permitirá adoptar las medidas necesarias para poner fin a conductas de acoso y proteger los derechos, y la salud de las víctimas.

Con la intención de evitar que el procedimiento pueda dilatarse innecesariamente resulta obligatorio introducir plazos determinados para realizar actuaciones como:

  • Nombramiento de un instructor/a para el caso.
  • Modo y plazos de información a los órganos competentes.
  • Plazo y forma para la iniciación de la investigación tras recibir la denuncia. STSJ Canarias n.º 222/2018, de 6 de marzo de 2018, ECLI:ES:TSJICAN:2018:464 .
  • Dar traslado del escrito de denuncia a la/s persona/s denunciadas permitiendo un plazo prudencial para realizar alegaciones, aclaraciones, informes o aportar cualquier cuestión que consideren de su interés.
  • Fijar un procedimiento (escrito o vía entrevista) para tomar declaración a posibles testigos e los hechos objeto de denuncia o al superior/es del denunciante y denunciado.
  • Solicitar informe a los servicios de prevención o representantes de las personas trabajadoras.
  • Solicitar la intervención del comité de seguridad y salud o delegadas y delegados de prevención.
  • Etc.

c) Fase de mediación

La nueva tendencia en protocolos consiste en introducir una fase de mediación voluntaria a petición de cualquiera de las partes implicadas con el fin de solventar las diferencias para prevenir o resolver el conflicto. 

Las partes del procedimiento de mediación harán constar documentalmente las divergencias existentes y sus antecedentes, y señalarán la cuestión o cuestiones sobre las que versará el procedimiento.

De instaurarse esta fase dentro del protocolo será necesario fijar la forma de solicitud, un plazo determinado tanto para la mediación como para el paso a la siguiente fase en caso de no existir acuerdos y la forma en la que las partes aceptarán o rechazarán de manera expresa las propuestas formuladas, teniéndose por no realizadas si no fueran aceptadas.

El mediador o mediadores deberán ser ajenos al conflicto concreto en que actúan, sin que puedan concurrir intereses personales o profesionales directos susceptibles de alterar o condicionar su actividad mediadora.

d) Fase de Resolución: medidas cautelares y/o correctivas aplicables.

Dentro de este punto ha de prestarse especial atención al mandato del RD 901/2020 de proceder a la "identificación de las medidas reactivas frente al acoso y en su caso, el régimen disciplinario".

La constatación de la existencia de acoso en el caso denunciado dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección y organización de la empresa a la imposición de una sanción (por lo general previstas en el convenio colectivo de aplicación). No obstante, si la conducta de acoso sexual o acoso por razón de sexo supone o implica por su evidencia, notoriedad o gravedad, un ataque directo o inmediato a la dignidad de la mujer o del hombre, la empresa adoptará las medidas disciplinarias que pudiera considerar oportunas.

El protocolo podría definir procedimientos como:

1. Medidas cautelares: no es extraño que diferentes protocolos, siempre que existan indicios suficientes y hasta el cierre del procedimiento, instauren un procedimiento para solicitar cautelarmente al departamento de
personal, la separación de la víctima y la presunta persona acosadora, así como otras medidas cautelares (reordenación del tiempo de trabajo, cambio de oficina, etc.) que se puedan considerar oportunos y proporcionales a las circunstancias.

- Si las circunstancias concurrentes lo aconsejasen, en función de la gravedad del daño que pueda infligir a la víctima/s y en atención a la protección de sus derechos, la empresa por medio del órgano correspondiente propondrá a quien corresponda adoptar medidas cautelares (traslado, suspensión de funciones, etc.) hasta la resolución del procedimiento.

- Dentro del protocolo es importante destacar la necesidad de motivación de las medidas adoptadas.

2. Archivo de la denuncia, por alguno de los siguientes supuestos:

- Desistimiento del o la denunciante (en todo caso, y de oficio, la investigación debe continuar si se detectan indicios de acoso).

- Falta de objeto o insuficiencia evidente de indicios.

3. Incoación de un expediente disciplinario. Si del análisis del caso se dedujera que se ha cometido alguna falta –diferente del acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género– tipificada en la normativa vigente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

4. Incoación de un expediente disciplinario y medidas correctoras. Si del informe se dedujera con claridad la existencia de acoso sexual, de acoso por razón de sexo u orientación sexual e identidad y expresión de género, el órgano que elabora el informe debe proponer la incoación de un expediente disciplinario y las medidas correspondientes (intervención del Departamento de Mediación, traslado de centro de trabajo, suspensión de funciones, etc.) para corregir la situación. En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del acoso sexual (art. 184 Código Penal) se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida.

5. Procedimiento en caso de acoso por parte de una persona no perteneciente a la organización. Definir un modo de actuación para aquellos casos en que denunciante o denunciado no pertenezcan a la plantilla, o de que la persona denunciante fuere trabajadora/a de la plantilla, pero no la persona denunciada.

6. Procedimiento de actuación ante denuncias infundadas o falsas. Si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la empresa podrá adoptar las medidas previstas para los supuestos de transgresión de la buena fe contractual en el convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores.

Tras la investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados se adoptarán las medidas correspondientes, incluidas en su caso las de carácter disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.

Confidencialidad y posibilidad de denuncia externa

Será necesario fijar, de acuerdo con la LOPDGDD, la obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia como hacia la persona denunciada, que tendrá la presunción de inocencia.

La Comisión de Igualdad (u organismos al efecto) pondrá, de forma expresa, en conocimiento de todas las personas intervinientes la obligación de confidencialidad.

Especialmente ante actos de acoso graves o muy graves, con independencia del proceso interno, nuestro protocolo puede prever –y facilitar– que la persona inicie acciones administrativas y judiciales frente a la policía, guardia civil o
juzgado. 

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, extendiendo dicha obligación a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (art. 12 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y D.A. 2ª Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo).

El Registro de Acuerdos y Convenios Colectivos (REGCON) incorpora entre sus trámites la opción para registrar los planes de igualdad a los que se podrá adjuntar los protocolos o medidas fijadas al efecto.

El art. 6 a) RD 713/2010, de 28 de mayo, considera como solicitante válido para la inscripción en el registro de un plan de igualdad o acuerdo: la persona designada por la comisión negociadora.

Seguimiento, evaluación y revisión del protocolo

Dentro del entorno de mejora continua que caracteriza cualquier proceso encaminando a lograr la igualdad, corresponderá a la comisión de igualdad (u otra comisión paritaria creada al efecto) realizar el control, seguimiento y evaluación de la aplicación del protocolo con la finalidad de comprobar su efectivo funcionamiento y eficacia, lo que ha de quedar reflejado en un informe específico.

Si se detectaran deficiencias será necesario proponer modificaciones, y en su caso, adoptarlas, mediante la modificación del propio protocolo o dentro de las medidas específicas del plan de igualdad.

A estos efectos, a la comisión u organismos creados al efecto se le deberán asignar funciones como:

  • Revisión de todas las denuncias de acoso presentadas.
  • Elaboración de un informe (con respeto del derecho a la intimidad y confidencialidad) de las actuaciones realizadas en la materia, que será de acceso público.
  • Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
  • Etc.

Otras consideraciones

El art. 9 LOI prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. A los efectos de cualquier protocolo, será plenamente aplicable el derecho de indemnidad ante la vulneración del derecho fundamental a la obtención de tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, así como los artículos 6 (discriminación directa o indirecta), 9 (indemnidad frente a represalias), 10 (consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias) y 12 (tutela judicial efectiva), de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

La actuación, siguiendo el procedimiento establecido en el protocolo, no impide que se pueda promover y tramitar cualquier otra acción para exigir responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales.

Se deberá prestar también una atención especial a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

Con el fin de lograr una mayor protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, sería posible unificar en un único protocolo las materias de discriminación, acoso y prevención de riesgos psicosociales.

SENTENCIA RELEVANTE

STSJ Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020. ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120 .

Analizando la no activación del protocolo de acoso existiendo factores de riesgo psicosociales, se condena a la empresa (Ayuntamiento) a una indemnización por daño moral.

"El artículo 16.2 LPRL es terminante al establecer que 'La prevención de riesgos laborales11deberá integrase en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales ... (que) deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa', obligación de gestionar todos los riesgos que incluye los psicosociales evaluando los riesgos que no se puedan evitar ( artículos 16.2 y 15.1.b. LPRL ) y definiendo las modalidades preventivas, aplicándolas o planificando su ejecución ( artículo 16.2 LPRL ).En su apartado 3, el precepto dispone que 'cuando se haya producido un daño para la salud de los trabajadores o cuando, con ocasión de la vigilancia de la salud .... aparezcan indicios de que las medias de prevención resultan insuficientes, el empresario llevará a cabo una investigación al respecto, a fin de detectar las causas de estos hechos'. El protocolo de activación en materia de acoso laboral -Mobbing, aprobado por Resolución del Concejal Delegado de Empleo y Recursos Humanos del Ayuntamiento de Las Palmas Nº4051/2011, 16 febrero- modificado puntualmente por Resolución del Director General de Recursos Humanos y Seguridad (Nº 5100 de 25 febrero 2013) constituye uno de los cauces por los que la Administración Local demandada materializa la obligación que el artículo 16LPRL le impone.

El procedimiento se inicia por escrito en un modelo de denuncia-queja y constituye 'un deber' para cualquier empleado del Ayuntamiento 'que sienta que está siendo objeto de acoso en el trabajo' y para la 'persona o personas que tengan conocimiento fundado de situaciones hostiles en su entorno'. Su desarrollo se acomoda a las fases previstas en el protocolo de Actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado, aprobado por Resolución de 5 mayo 2011, de la Secretaría del Estado para la Función Pública que se articula en dos fases. 

Primera fase:

Competencia para su recepción y tramitación: Unidad específica constituida en el Departamento u Organismo donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada..

Competencia para su resolución: titular de la Jefatura superior de personal del citado Departamento y Organismo.

Actuaciones:

- Iniciación del procedimiento.

- Indagación y valoración inicial.

- Elaboración de propuestas.

Segunda fase:

Competencia para su tramitación: Comité Asesor constituido '"ad hoc".

Competencia para su resolución: titular de la Jefatura superior de personal del Departamento u Organismo..

Actuaciones:

- Constitución de un Comité Asesor.

- Investigación.

- Elaboración de Informe de conclusiones.

El protocolo se erige de este modo en instrumento de actuación frente a situaciones de violencia laboral integrada en el sistema general de gestión de la empresa. El protocolo no es más que un procedimiento, una forma de analizar una denuncia de posible existencia de conducta de acoso. La pasividad de la empresa frente a la denuncia comporta su incumplimiento, constitutivo de infracción grave (artículo 12.16 LISOS).La activación del protocolo permite la investigación de los hechos y se dirige a ofrecer una respuesta apropiada, pero no garantiza que lo sea. Si el procedimiento sigue rectamente su cauce la decisión que en el mismo recaiga nunca podrá tacharse de infractora de la normativa de prevención, al margen de su acierto. La infracción podría haberse cometido antes -la activación del protocolo evidencia la posibilidad de una actuación preventiva fracasada- o después por falta de implementación de las medidas que a su término en su caso se dispongan. Pues bien, siendo el protocolo frente al acoso laboral cauce que permite a la empresa averiguar la realidad de unos hechos denunciados a fin de arbitrar las medidas de reacción oportunas dando cumplimiento a sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, responde a la lógica que en cualquier momento a lo largo del procedimiento, atendidas las evidencias obtenidas, pueda decidirse tenerlo por concluido (...)".

Expuesto lo anterior, debe destacarse que en el presente recurso lo que se cuestiona no es la concurrencia, o no, de acoso laboral como '"presión laboral tendenciosa'"(Gimeno La Hoz) , sino el incumplimiento de las obligaciones laborales en materia de prevención de riesgos psicosociales, aludiéndose también y de forma específica al protocolo de actuación frente al acoso laboral establecido en el Ayuntamiento demandado (que se acomoda a las fases del protocolo de la AGE), utilizado por el Ayuntamiento de Telde en el momento de suceder los hechos, anudándolo la recurrente a la tutela constitucional preventiva según Doctrina Constitucional expuesta".

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Ley Orgánica 3/2018 de 5 de Dic (Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales -LOPDGDD-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 294 Fecha de Publicación: 06/12/2018 Fecha de entrada en vigor: 07/12/2018 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Real Decreto 713/2010 de 28 de May (Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 143 Fecha de Publicación: 12/06/2010 Fecha de entrada en vigor: 01/10/2010 Órgano Emisor: Ministerio De Trabajo E Inmigracion

Real Decreto 901/2020 de 13 de Oct (Reglamento sobre planes de igualdad) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/01/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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