Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo dentro de un Plan de Igualdad

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 21/03/2019

La adopción por parte de la empresa de códigos éticos, procedimientos/protocolos, medidas de atención y ayuda a las víctimas, o simplemente medidas de prevención o disuasorias para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo son instrumentos hábiles para la implantación de una cultura empresarial libre de violencia en la organización.

Los Protocolos en esta materia persiguen prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en sus modalidades de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por otros actos discriminatorios entre personas de la corporación.

El art. 62 y la D.F.6ª LOI, impone a las AP la obligación de negociar con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios: a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres. c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa de régimen disciplinario. d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una queja o denuncia.

A la hora de reflejar por escrito un protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en el trabajo debemos tener en cuenta (1):

1. Negociación.

Existencia de cláusulas o artículos del convenio colectivo aplicable instaurando la obligación y metodología para la negociación del protocolo

Si la empresa tiene un Plan de Igualdad se recomienda incluir un protocolo o manual frente al acoso sexual y por razón de sexo negociándolo dentro del mismo.

2. Infraestructura frene al acoso a la empresa.

Dotar de infraestructura frene al acoso a la empresa. La Comisión de Igualdad, o un grupo o comisión puntual (Comisión Instructora) creado ante la comunicación de una denuncia por los cauces establecidos, pueden ser los encargados de investigar, elaborar informes y adoptar las medidas necesarias con la celeridad, confidencialidad, protección de la intimidad, imparcialidad, protección del derecho de defensa que exigen estos procesos.

En el ámbito de aplicación de un protocolo, la Comisión Instructora intervendrá tanto en os procedimientos formales como informales, y se constituirá una Comisión por cada denuncia interpuesta. Su constitución ha de ser paritaria entre empresa y RLT. Entre sus miembros (de número a determinar en cada caso o según las propias instrucciones del protocolo), se elegirá

  • Un instructor/a: llevar a cabo la tramitación administrativa del expediente y su custodia, a cuyo efecto realizará las citaciones y levantamiento de actas que proceda, así como dar fe de su contenido, supervisar todas las actuaciones y, en su caso, elaborar el informe de conclusiones.
  • Cualquier figura que se determine como asesores/as, secretarios/as …

3. Establecer definiciones y listado no exhaustivo de conductas de acoso.

Definir en el propio protocolo - de manera meramente ejemplificativa, y en ningún caso exhaustiva - situaciones como acoso sexual, acoso por razón de sexo, chantaje sexual, acoso sexual ambiental, coso moral (art. 7 LOI).

4. Una declaración de principios y medidas de prevención.

Consignar por escrito la declaración de principios y medidas de prevención, estableciendo una serie de medidas a seguir para definir, prevenir, denunciar y erradicar, todas aquellas conductas que supongan acoso laboral en el ámbito de la empresa.

5. Procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo.

La necesidad de instaurar un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo. En este punto la mayoría de los protocolos establecen un procedimiento informal y otro formal.

PROCEDIMIENTO INFORMAL

- Aplicable cuando se detecte una conducta sexista sin consideración de acoso sexual o por razón de sexo con el fin de solucionar el problema de forma extraoficial y correctiva.

- Forma verbal (o escrita) por víctima o persona que conozca la situación.

- Se transmitirá la queja y la actuación a seguir, incluido un procedimiento de investigación, según se defina, sujeta a un plazo máximo.

- El resultado del informe o conclusiones obtenidas se transmitirá a dirección dando por terminado el proceso o comenzando el formal de ser necesario.

PROCEDIMIENTO FORMAL

- Aplicable cuando se detecte una conducta con la consideración de acoso sexual o por razón de sexo.

- Forma escrita por víctima o persona que conozca la situación.

- A partir del conocimiento de la denuncia la actuación a seguir, incluido un procedimiento de investigación, según se defina, sujeta a un plazo máximo.

- Se escuchará a las partes estableciendo medidas preventivas de considerarse necesario.

- Tras la emisión del informe se adoptarán medidas correctivas siguiendo la gravedad de la falta y la sanción impuesta por convenio.

- Presentación por parte de la persona implicada de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

5.1. Esquema orientativo procedimiento informal comunicación acoso sexual o por razón de sexo

5.2. Esquema orientativo procedimiento formal comunicación acoso sexual o por razón de sexo 

 

6. Procedimientos específicos. 

Definir el modo de actuación para aquellos casos en que denunciante o denunciado pertenezcan a la plantilla, en contraposición [o especificando la misma actuación] al supuesto de que la persona denunciante fuere trabajadora/a de la plantilla, pero no la persona denunciada.

7. Confidencialidad.

Fijar, de acuerdo con la LOPDGDD obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso.

 

 

(1) A modo de ejemplo consultar formulario: Modelo genérico de protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y/o por razón de sexo en la empresa/puesto de trabajo.

 

 

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