Protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo

El protocolo para la prevención y el tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo ha de contener un procedimiento de comunicación para la tramitación de las reclamaciones o denuncias de acoso sexual o por razón de sexo.

«El protocolo se erige de este modo en instrumento de actuación frente a situaciones de violencia laboral integrada en el sistema general de gestión de la empresa. El protocolo no es más que un procedimiento, una forma de analizar una denuncia de posible existencia de conducta de acoso». (STSJ del Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120).

5. Respeto a la confidencialidad y posibilidad de denuncia externa

Será necesario fijar, de acuerdo con la LOPDGDD, la obligación de guardar una estricta confidencialidad, garantizando el tratamiento reservado de la información en las situaciones que pudieran ser constitutivas de acoso. A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto y con el debido respeto tanto hacia la persona que ha presentado la denuncia como hacia la persona denunciada, que tendrá la presunción de inocencia.

La comisión de igualdad (u organismos al efecto) pondrá, de forma expresa, en conocimiento de todas las personas intervinientes la obligación de confidencialidad.

Especialmente ante actos de acoso graves o muy graves, con independencia del proceso interno, nuestro protocolo puede prever —y facilitar— que la persona inicie acciones administrativas y judiciales frente a la policía, guardia civil o juzgado. 

6. Procedimiento de seguimiento, evaluación y revisión del protocolo

Dentro del entorno de mejora continua que caracteriza cualquier proceso encaminando a lograr la igualdad, corresponderá a la comisión de igualdad (u otra comisión paritaria creada al efecto) realizar el control, seguimiento y evaluación de la aplicación del protocolo con la finalidad de comprobar su efectivo funcionamiento y eficacia, lo que ha de quedar reflejado en un informe específico.

Si se detectaran deficiencias será necesario proponer modificaciones, y en su caso, adoptarlas, mediante la modificación del propio protocolo o dentro de las medidas específicas del plan de igualdad.

A estos efectos, a la comisión u organismos creados al efecto se le deberán asignar funciones como:

• Revisión de todas las denuncias de acoso presentadas.
• Elaboración de un informe (con respeto del derecho a la intimidad y confidencialidad) de las actuaciones realizadas en la materia, que será de acceso público.
• Elaborará un informe anual para asegurar la eficacia y confidencialidad del protocolo y adaptarlo si se considera necesario.
• Etc.

7. Prohibición de cualquier represalia

El art. 9 de la LOI prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o frente a terceros. A los efectos de cualquier protocolo, será plenamente aplicable el derecho de indemnidad ante la vulneración del derecho fundamental a la obtención de tutela judicial efectiva recogido en el artículo 24.1 de la Constitución Española, así como los artículos 6 (discriminación directa o indirecta), 9 (indemnidad frente a represalias), 10 (consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias) y 12 (tutela judicial efectiva), de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Los arts. 53.4.b) y 55.5.b) también protegen a las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual frente al despido por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

La actuación, siguiendo el procedimiento establecido en el protocolo, no impide que se pueda promover y tramitar cualquier otra acción para exigir responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales.

Se deberá prestar también una atención especial a la evitación de posibles situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, cuando se produce la reincorporación del empleado/a que haya estado de baja laboral, después de una denuncia de acoso.

Con el fin de lograr una mayor protección en materia de seguridad y salud en el trabajo, sería posible unificar en un único protocolo las materias de discriminación, acoso y prevención de riesgos psicosociales.

8. Fijar una serie de infracciones y sanciones derivadas de situaciones de acoso

Ante la situación de acoso, y en función de la gravedad de las conductas, se regulan, habitualmente de forma paralela a la regulación colectiva, sanciones disciplinarias como:

• Suspensión de empleo y sueldo: la suspensión del contrato de trabajo por motivos disciplinarios se recoge en los arts. 20, 45 y 58 del ET. Mientras se mantenga esta situación cesarán las obligaciones de trabajar y de remuneración y el trabajador se encontrará en situación asimilada al alta a efectos de cotización.
• Despido disciplinario: la última de las causas a las que se refiere el art. 54 del ET como merecedora del despido disciplinario es «el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa».
• Traslado forzoso o movilidad funcional o inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de tiempo: a pesar de ser una opción más usual en las administraciones públicas, fuera de la movilidad funcional ordinaria previstas en el art. 39 del ET distintos convenios permiten el traslado por motivos disciplinarios a otro centro de trabajo o la inhabilitación para el ascenso profesional durante un período de tiempo.
• Cambio de turno de trabajo, etc.

El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, desarrolla la obligación de registro de los planes de igualdad mediante la modificación del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, extendiendo dicha obligación a todos los planes de igualdad, al margen de su origen y naturaleza, así como el depósito voluntario de las medidas y protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, que, en defecto de los planes de igualdad, están obligadas todas las empresas a elaborar y aplicar en los términos establecidos en los artículos 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo (art. 12 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre y D.A. 2.ª de la Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo).

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ de Murcia n.º 1248/2023, 12 de diciembre de 2023, ECLI:ES:TSJMU:2023:2468

El TSJ determina que la falta de seguimiento del procedimiento establecido en convenio colectivo no invalida automáticamente un despido por acoso ante defectos de forma. La sala de lo social considera procedente el despido de un empleado a pesar de no seguir el protocolo de acoso establecido por convenio. Los hechos demostrados justificaron la gravedad de la sanción de despido, y el convenio no requería explícitamente la adhesión al procedimiento para la sanción de despido. «(...) no estableciéndose ningún requisito adicional [en el régimen disciplinario del convenio aplicable] a los previstos en el art. 55.1 ET para la imposición de la sanción de despido».

STSJ de las Is. Canarias n.º 1219/2020, de 30 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJICAN:2020:2120

Analizando la no activación del protocolo de acoso existiendo factores de riesgo psicosociales, se condena a la empresa (Ayuntamiento) a una indemnización por daño moral.

En el fallo se condena a una entidad local por no activar el protocolo de acoso laboral ante indicios de riesgo psicosocial, lo que ha derivado en un daño moral para la parte afectada. La resolución remarca la obligación de integrar la prevención de riesgos laborales en la gestión empresarial conforme al artículo 16 de la LPRL, y define las etapas y responsabilidades en la activación y tramitación de un protocolo de acoso, recalcando que la omisión de dichas medidas es constitutiva de infracción grave según el artículo 12.16 de la LISOS. El caso en cuestión no cuestiona la existencia de acoso laboral, sino el incumplimiento de las obligaciones relacionadas con la prevención de riesgos psicosociales y la no activación del protocolo de acoso del Ayuntamiento, lo que resultó en incumplimiento de las normativas de seguridad y salud en el trabajo, garantizando así la tutela constitucional preventiva según la Doctrina Constitucional.