Reducción y adaptación de la jornada laboral por motivos familiares

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 11/06/2021

La reducción de jornada por motivos familiares consiste en reducir la jornada ordinaria del trabajador que tenga que hacerse cargo del cuidado de menores, personas discapacitadas o familiares hasta 2.º grado de consanguinidad o afinidad.

Supuestos de reducción o adaptación de jornada por motivos familiares

Como indica la doctrina, el derecho a la reducción de la jornada de trabajo por cuidado de un hijo menor, y el derecho a la correlativa concreción horaria derivada del mismo, son derechos regulados en los arts. 37.5 y 6 y 34.8 del ET, con relación a los arts. 14 y 10, en cuanto el sexo y la condición familiar constituyen factores de discriminación de modo que al ser un auténtico derecho social fundamental prevalece en la función resolutoria de dudas interpretativas, exigiéndosenos integrar por vía interpretativa las lagunas de esta materia y de los textos restrictivos contrarios a un desarrollo efectivo de estos derechos. Estos preceptos se complementan, con la introducción del art. 34.8ET, que no sólo regulan los derechos antes mencionados siendo un contenido sensiblemente más amplio, ya que se reconoce un nuevo derecho a la adaptación razonable de la jornada de trabajo al trabajador por motivos de conciliación, incluso, sin necesidad de proceder a una reducción de jornada. (STSJ de Cantabria n.º 491/2019, de 1 de julio de 2019, ECLI:ES:TSJCANT:2019:382).

Existen cuatro supuestos de reducciones de jornadas por motivos familiares:

  • Por de razones de guarda legal (artículo 37.6 del ET) que puede darse:
    • Para cuidado de menores de 12 años o de una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida.
    • Para cuidado de familiares (hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad), que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
  • Por cuidado de hijos o menores acogidos afectados por cáncer o enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración (art. 37.6 del ET).
  • Por nacimiento de hijos prematuros que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto (art. 37.5 del ET).
  • Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la conciliación de la vida familiar y laboral (art. 34.8 del ET).

Reducción de jornada por razones de guarda legal

El objeto de este tipo de reducción de jornada es el cuidado de un menor de 12 de años o de una persona física con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida que estén a cargo del beneficiario o para el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.

Por tanto, su concesión será a favor de trabajadores que tengan a cargo, o sean familiares, de los causantes arriba indicados.

Para su solicitud, el trabajador (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

a) Cotización durante la guarda legal

Habrá que diferenciar entre dos supuestos:

  • Reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos menores de 12 años. Durante los dos primeros años, el trabajador mantiene el 100% de la base de cotización a efectos de calcular en el futuro las prestaciones que le corresponden por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad o paternidad (artículo 237.3, párrafo 1.º de la LGSS). Una vez pasados los dos primeros años, la base de cotización se reduce según el porcentaje de reducción de jornada.
  • En la reducción por cuidado de otros familiares distintos de hijas e hijos menores de 12 años, la cotización al 100% se mantiene sólo durante el primer año. 

b) Prestación por desempleo

Para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima, se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

c) Grado de reducción

  • Como mínimo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/8 de la duración de aquella.
  • Como máximo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/2 e la duración de aquella.

d) Especificaciones

  • Disfrute de la reducción por varios trabajadores de la empresa: si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
  • Organización de la empresa: la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada. en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. (SAN n.º 17/2007, de 08 de febrero, ECLI:ES:AN:2007:658 y STS, rec. 2286/2008, de 20 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3902).
  • Discrepancias entre empresa y trabajador: las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute de esta reducción serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.
  • Indemnización por despido: el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
  • Formulario de solicitud: no existe modelo oficial.
  • Contratación de sustituto: por tratarse de una sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, es posible utilizar la modalidad de contrato por interinidad para cubrir el porcentaje de jornada que el trabajador/a deja de realizar. En este caso deberá concertarse a jornada parcial y no se establecen beneficios en la cotización del trabajador contratado.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STS n.º 661/2017, de 24 de julio, ECLI:ES:TS:2017:3236

La reducción de la jornada por cuidado de menor opera sobre la jornada ordinaria del trabajador. Si esta es partida, su conversión en jornada continuada deberá ampararse en el art. 34.78 del ET, por lo que es ajustada a derecho la cláusula convencional que otorga a la empresa la facultad de conceder el disfrute de la reducción en horario continuado atendiendo a sus necesidades organizativas.

SAN n.º 49/2015, de 23 de marzo, ECLI:ES:AN:2015:879

El derecho a la reducción de jornada no comporta, con base al redactado del art. 37.5 del ET, que dicha reducción deba ejercerse necesariamente dentro de los márgenes de jornada diaria de trabajo, sino que en aplicación del precepto del convenio que lo regula, al que remite el art. 37.6 del ET, corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

STC n.º 3/2007, de 15 de enero, ECLI:ES:TC:2007:3

Ha de realizarse judicialmente una valoración de las circunstancias concretas antes de negar al trabajador la reducción de jornada solicitada por guarda legal.

STSJ Cataluña n.º 2505/2017, de 13 de abril, ECLI:ES:TSJCAT:2017:2935

Se aprecia una diferencia de trato injustificada a la trabajadora, al habérsele denegado la reducción con la concreción horaria pretendida en relación con otros compañeros en misma situación.

Reducción de jornada por cuidado de hijos o menores acogidos afectados por cáncer o enfermedad grave que implique ingreso hospitalario de larga duración

El objeto de este tipo de reducción es rebajar la jornada diaria de trabajo para el cuidado de menores afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente.

Los causantes serán: hijos naturales o adoptados o menores en régimen de acogimiento de carácter preadoptivo o permanente, que estén afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente hasta que cumplan 18 años.

a) Beneficiarios

Progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente.

b) Requisitos para su concesión

  • Acreditar la situación del menor afectado por enfermedad mediante informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.
  • El trabajador (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

Al respecto el art. 2.1 del Real Decreto 1148/2011 en el párrafo segundo establece: El cáncer o enfermedad grave que padezca el menor deberá implicar un ingreso hospitalario de larga duración que requiera su cuidado directo, continuo y permanente, durante la hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad. Se considerará asimismo como ingreso hospitalario de larga duración la continuación del tratamiento médico o el cuidado del menor en domicilio tras el diagnóstico y hospitalización por la enfermedad grave. (STSJ Asturias n.º 1801/2017, de 11 de julio, ECLI:ES:TSJAS:2017:2484).

La reducción de la jornada de trabajo será de, al menos, la mitad de duración de aquella (con la disminución proporcional de salario), durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor y hasta que el menor cumpla los 18 años.

c) Prestación de la seguridad social

La Seguridad Social reconoce una prestación económica a los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, en aquellos casos en que ambos trabajen, y que se acojan a esta reducción de jornada, para compensar la pérdida de poder adquisitivo como consecuencia de la disminución del salario.

Es importante en este punto referirse a las prestaciones por cuidado de menores con cáncer o enfermedad grave

El objeto de esta prestación es compensar a los trabajadores ante la falta/disminución de ingresos como consecuencia de la reducción de su jornada de trabajo, al menos, en un 50 por 100 de su duración, a fin de que se dedique al cuidado directo, continuo y permanente, del menor Y se concederá a uno de los progenitores, adoptantes o acogedores de carácter preadoptivo o permanente, en aquellos casos en que ambos trabajen, para el cuidado del menor/es que estén a su cargo y se encuentren afectados por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que requiera ingreso hospitalario de larga duración, durante el tiempo de hospitalización y tratamiento continuado de la enfermedad, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente.

La novedad sustancial de la reducción de jornada por cuidado de menor con enfermedad grave, frente a las clásicas reducciones de jornada, está en que se abonará al trabajador una prestación equivalente a la reducción que experimente su jornada de trabajo. (STSJ Cantabria n.º 792/2014, de 11 de noviembre. ECLI:ES:TSJCANT:2014:1132).

El cálculo de la base reguladora de la prestación cuando el trabajador ya tenga reconocida una reducción de jornada por cuidado de hijo debe efectuarse en relación con la base de cotización equivalente a la realizada tomando en consideración la jornada de trabajo a tiempo completo desarrollada antes de solicitar la reducción de jornada para el cuidado del hijo. (STSJ Madrid n.º 400/2014, de 9 de mayo, ECLI:ES:TSJM:2014:5320).

Reducción de jornada por hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto por cualquier causa

El objeto es modificar la jornada de trabajo, mediante su reducción, para el cuidado de hijos nacidos de forma prematura que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto.

a) Beneficiarios

Ambos progenitores del hijo nacido de forma prematura.

b) Requisitos

La persona trabajadora (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

c) Disfrute del permiso

Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el 37.7 del ET:

«7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada».

d) Reducción

Será de 2 horas como máximo (con la disminución proporcional de salario).

e) Prestación por desempleo

Para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima a que se refiere el art. 267 de la LGSS, se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

f) Indemnización por despido

El salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción (D.A. 19.ª del ET).

g) Convenio especial

Esta situación habilita para que las personas trabajadoras que reduzcan la jornada en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que por cualquier causa deban permanecer hospitalizados a continuación del parto consignen un convenio especial.

h) Especificaciones

  • Organización de la empresa: la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. (SAN n.º 17/2007, de 8 de febrero, ECLI:ES:AN:2007:658 y STS, rec. 2286/2008, de 20 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3902).
  • Discrepancias entre empresa y trabajador: las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute de esta reducción serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.
  • Permiso retribuido por hijos prematuros: el art. 37 del ET también reconoce el derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora en el supuesto nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto. Esta ausencia tiene la consideración de permiso retribuido, no de reducción de jornada, por lo que esa hora de ausencia no se descontará del salario. Si además, el trabajador también opta por la reducción de jornada tratada en este apartado, podrá sumar la hora de ausencia (permiso) al tiempo de reducción de jornada que solicite.

Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la conciliación de la vida familiar y laboral

Conviene recordar que el TS estableció en STS n.º 661/2017, de 24 de julio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:3236 que: «La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 del ET, y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal».

La nueva regulación dada al artículo 34.8 del ET por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, pretende garantizar la existencia del derecho a solicitar las personas trabajadoras su derecho efectivo a la conciliación de la vida familiar y laboral, desvinculándolo de una eventual regulación convencional, tal y como se exigía antes de la reforma. De esta forma, el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece en su apartado octavo: «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral».

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En este punto, la SJS Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880 también ha reconocido el derecho a adaptación y distribución de la jornada laboral en el caso de un hijo mayor de doce años con necesidades especiales.

Sobre lo anterior el texto estatutario concreta que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En ausencia de regulación convencional, la empresa, ante la solicitud de la empleada, debe abrir proceso de negociación, durante un periodo máximo de 30 días (art. 34.8 del ET). Comunicando por escrito a su fin, la aceptación de petición o alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona o bien la negativa a su ejercicio y se indicarán las razones organizativas en las que sustenta la decisión. Todo ello, sin perjuicio de los derechos derivados del art. 37ET que aquí no se cuestionan. (STSJ de Cantabria n.º 635/2020, de 15 de octubre de 2020, ECLI:ES:TSJCANT:2020:775).

A TENER EN CUENTA. El invocado art. 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. Esto es, a plantear cambios con efecto útil para su interés de cuidar al menor, que el empleador negocie de buena fe (con ofertas y contrapropuestas reales). De modo que, si no lo hace, y no esgrime una razón organizativa suficiente, el art. 34.8 del ET, con relación al art. 139 de la LJS, le da mejor posición a la persona trabajadora titular de un derecho/expectativa a la adaptación razonable del art. 38.4 del ET.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto se entiende sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art. 37 del ET, es decir, supondrá un derecho compatibles con otras reducciones de jornada como el permiso por cuidado del lactante (ex acumulación del permiso de lactancia)reducción de jornada por nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados a continuación del parto por cualquier causa; la reducción de jornada por guarda legal analizada, etc. Debe entenderse que la posibilidad que se regula en el artículo 34.8 del ET es complementaria y alternativa a la del 37.6 del ET. Es decir, que cuando se tengan hijos menores de doce años no es necesario acudir a la reducción de jornada, sino que puede utilizarse el derecho a distribuir su jornada y el tiempo de trabajo en relación con las necesidades de la persona trabajadora. (SJS Valladolid n.º 426/2019, de 22 de noviembre de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:4880).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento de reclamación de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, como proceso especial en el Orden Social (art. 139 de la LJS).

CUESTIÓN

1. ¿Qué adaptación de jornada en base al art. 34.8 del ET puede solicitar la persona trabajadora? ¿Puede hablarse de «jornada a la carta»? ¿Podría solicitarse el teletrabajo como medida conciliatoria?

La norma indica simplemente que el horario/jornada solicitados deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Sería posible solicitar el trabajo a distancia.

2. ¿Puede la empresa negar la adaptación de jornada?

Siempre que se acredite una negociación y razones suficientes sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entienden, entre otras, STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790, en aplicación del art. 34.8 del ET, cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Asturias n.º 621/2021, de 23 de marzo de 2021, ECLI:ES:TSJAS:2021:861

La trabajadora presentó solicitud de adaptación de jornada, que no fue contestada en ningún sentido por la empresa lo que supone un incumplimiento absoluto de lo previsto en el precepto estatutario abocando a la trabajadora a un procedimiento judicial solo contemplado para resolver discrepancias:

«La concurrencia de varias solicitudes simultáneas no desactiva en absoluto dicho incumplimiento por parte de la empresa, pues no resulta razonable admitir que entre el mes y medio que transcurrió entre la solicitud y la demanda la empresa no hubiera podido ofrecer respuesta alguna, en el sentido que considerase oportuno, a la recurrente».

«Tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral, el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de vehicular las solicitudes que los trabajadores pudieran plantear, aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las «discrepancias» entre las partes a que alude el artículo 139 de la LJS, esto es (en el sentido propio del término), las diferencias que resulten de la confrontación de posturas. Desde esta perspectiva, difícil encaje tiene un supuesto como el que nos ocupa en que la empresa infringió de plano cuanto el artículo 34.8 del ET contempla, pues dirigida solicitud a la empresa para la adaptación de su horario por cuidado de su hijo menor, ni inició proceso de negociación, ni solicitó información adicional a la trabajadora si dudaba de la realidad de las necesidades de conciliación, ni mucho menos dio respuesta motivada alguna que permitiese a las partes confrontar las razones que enfrentaban a cada una para sostener su respectiva pretensión».

SJS Madrid n.º 191/2019 de 10 de mayo de 2019, ECLI:ES:JSO:2019:2944

¿Sigue siendo necesario que la reducción de jornada se circunscriba a la jornada y al horario diario realizado? Posible discordancia, entre los arts. 34.8 y 37.6 del ETEs cierto que entre las distintas modificaciones del art. 37ET en relación a la conciliación [letra b) del apartado 3 y los apartados 4, 5 y 7] no se ha modificado expresamente la literalidad del art. 37.6ET, pero, como bien especifica la Sala de lo Social, ha de entenderse que, «si el legislador de urgencia, ha incorporado como derecho subjetivo del trabajador la adaptación del trabajador de la jornada, en razón de los cuidados de hijos menores de 12 años, sin necesidad incluso de reducción horaria, resultaría absurda vista la Exposición de Motivos (art. 3.1 CC) la interpretación de que dicho derecho de adaptación no se extienda a aquellos casos de reducción de jornada, en que el trabajador hace un sacrificio al perder parte de su salario».

Por ello, la posible discordancia, entre el art. 34.8 y el art. 37.6 del ET debe resolverse en favor de considerar que se han extendido las «adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral» cuando se reduce la jornada.

Tal consideración lleva a reinterpretar lo dispuesto en el art. 37.6 del ET, en el sentido de que ya no será necesario que la reducción de jornada se circunscriba al horario diario realizado por la persona trabajadora, debiendo definir la posible reducción de jornada en horario distinto al realizado en base al superior interés del menor (art. 39 de la CE como dimensión constitucional del derecho) y la necesidad de su cuidado, y los posibles prejuicios o disfunciones causados al empresario.

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Reducción de jornada laboral
Cuidado de hijos
Jornada ordinaria
Conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Base de cotización
Hijo menor
Menores de doce años
Consanguinidad
Adaptación de la jornada
Fuerza mayor
Jornada laboral
Convenio colectivo aplicable
Accidente
Distribución de la jornada de trabajo
Discapacidad física
Menor acogido
Acogedores
Convenio colectivo
Guarda legal
Adoptante
Situación legal de desempleo
Jornada diaria
Reducción de jornada por cuidado de familiares
Cuidado de familiares
Jornada continuada
Persona física
Discapacitados
Incapacidad permanente
Interinidad
Jornada parcial
Reserva de puesto de trabajo
Maternidad
Maternidad a efectos laborales
Paternidad
Disminución de ingresos
Prestación económica
Trabajo a distancia
Negociación colectiva
Cuidado de menores enfermos graves
Reducción de salario

RDLeg. 8/2015 de 30 de Oct (TR. Ley General de la Seguridad Social -LGSS-) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 261 Fecha de Publicación: 31/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 02/01/2016 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley 36/2011 de 10 de Oct (Jurisdicción social) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 245 Fecha de Publicación: 11/10/2011 Fecha de entrada en vigor: 11/12/2011 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

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