Reducción de jornada por guarda legal

Todo sobre la reducción de jornada por guarda legal

El art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores define la reducción de jornada por guarda legal como la posibilidad de disminuir la jornada diaria de trabajo, con la disminución proporcional del salario, para el cuidado de:

• Un menor de doce años.
• Una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
• Cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
• Durante la hospitalización y tratamiento continuado del menor a cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente. 

Para concretar estos supuestos podemos decir:

a) En cuanto a la delimitación del concepto de persona trabajadora, hay que ser trabajador y por cuenta ajena, siendo indiferente que la relación sea indefinida o de duración determinada; a tiempo completo o parcial; o si el contrato es formativo (STSJ de Cataluña 8 de marzo de 1999, ECLI:ES:TSJCAT:1999:2280; STSJ de País Vasco, rec. 2582/2000, de 16 de enero de 2001, ECLI:ES:TSJPV:2001:177). Igualmente posee legitimación activa el padre, en las mismas condiciones que la madre, ya que el derecho se reconoce a los trabajadores, en general (STC n.º 26/2011 de 14 de marzo; STSJ de Cataluña n.º 386/2020, de 22 de enero, ECLI:ES:TSJCAT:2020:339). Aquellos que, sin ser la madre o el padre, puedan tener reconocida la guarda legal será otro de los supuestos incluidos. También en la denominada maternidad por sustitución; pues aunque en el marco normativo actual esa figura no esté reconocida, jurisprudencialmente se viene aceptando (STS n.º 1005/2017, de 14 de diciembre, ECLI:ES:TS:2017:4770).

b) Están integrados en el segundo grado de consanguinidad y afinidad de parentesco respecto al familiar afectado:

1. Los hijos y nietos en línea recta descendiente, padres y abuelos en la recta ascendiente, los hermanos en la colateral, en el primero de los supuestos; a su vez, la afinidad comprende a los: cónyuges de los hijos y nietos, padres, abuelos y hermanos políticos, incluyéndose entre estos últimos tanto al cónyuge del hermano del afectado, como al hermano de su cónyuge (STS, rec. 539/1997, de 18 de febrero de 1998, ECLI:ES:TS:1998:1071).

2. El sujeto causante, el familiar al que se pretende cuidar, debe reunir los siguientes requisitos (art. 37.6 del ET):

-Tener un grado de parentesco con la persona trabajadora de hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad. Con ello la medida se extiende a los siguientes parientes:

- Por consanguinidad: hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos.

- Por afinidad: suegros, abuelos del cónyuge, cuñados, cónyuges de los hijos y nietos.

- Que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo. El concepto es mucho más amplio que el de minusvalía e incapacidad, por lo que permite incluir en él un gran número de situaciones que habrán de determinarse según las circunstancias de cada caso. Si bien parte de la doctrina considera que habrá que entender incluido aquí al niño mayor de doce años, que ya no da derecho a reducción por guarda legal, pero «por razón de edad» no puede valerse por sí mismo, algunos criterios judiciales rechazan esta posibilidad (STSJ de Madrid n.º 339/2011, 28 de abril de 2011, ECLI:ES:TSJM:2011:3954 y Castilla-La Mancha n.º 1473/2006, 25 de septiembre de 2006, ECLI:ES:TSJCLM:2006:2221).

- Que no desempeñe actividad retribuida.

- Como hemos analizado a lo largo de la obra, con efectos de 30/06/2023, se asimila la pareja de hecho dentro de este vínculo de parentesco.

3. La necesidad de cuidar a los hijos no requiere de más prueba que la de la existencia de los menores, porque esto conlleva la necesidad de tiempo para atenderlos (STSJ de Madrid n.º 347/2006, de 18 de abril de 2006, ECLI:ES:TSJM:2006:3055). Pero, no se exonera de prueba a la persona trabajadora sobre sus circunstancias familiares, rechazándose invocaciones tales como que no puede facilitar esos datos por razones de privacidad (SJS- Guadalajara n.º 429/2021, de 11 de octubre de 2021, ECLI: ES:JSO:2021:7783).

CUESTIONES

1. ¿El derecho a reducción de jornada supone el derecho de la persona trabajadora a un cambio horario, un cambio de turno o al paso de jornada partida a continuada?

Los supuestos planteados no tiene cobertura en el art. 37.6 del ET. Esas modificaciones o adaptaciones de jornada por motivos de conciliación tiene un régimen jurídico sustancialmente diverso, se regulan mediante el art. 34.8 del ET.

2. ¿Es posible prorrogar una solicitud inicial de reducción de jornada?

Sí. Siempre que se cumplan los requisitos fijados para ello. (SJS - Logroño n.º 45/2017, de 13 de febrero de 2017, ECLI:ES:JSO:2017:3).

 JURISPRUDENCIA

STS n.º 661/2017, de 24 de julio, ECLI:ES:TS:2017:3236

La reducción de la jornada por cuidado de menor opera sobre la jornada ordinaria del trabajador. Si esta es partida, su conversión en jornada continuada deberá ampararse en el art. 34.8 del ET, por lo que es ajustada a derecho la cláusula convencional que otorga a la empresa la facultad de conceder el disfrute de la reducción en horario continuado atendiendo a sus necesidades organizativas.

RESOLUCIONES RELEVANTES

SJS - Ciudad Real n.º 204/2024, de 27 de marzo

Un trabajador solicitó la reducción de jornada para cuidar de su hijo, a pesar de que un juez le había retirado la custodia y las visitas. Utilizó la reducción de jornada para un pluriempleo, ya que las necesidades de conciliación por guarda legal eran inexistentes. La empresa le requirió documentación que acreditara la necesidad de la guarda familiar, y el trabajador presentó una tarjeta de familia numerosa con su nueva pareja, lo que evidencia su mala fe. El trabajador fue acusado de transgredir la buena fe al utilizar la reducción por guarda legal para atender otra relación laboral y desobedecer las órdenes de reincorporación cuando fue requerido.

SAN n.º 49/2015, de 23 de marzo, ECLI:ES:AN:2015:879

El derecho a la reducción de jornada no comporta, con base al redactado del art 37.5 del ET, que dicha reducción deba ejercerse necesariamente dentro de los márgenes de jornada diaria de trabajo, sino que en aplicación del precepto del convenio que lo regula, al que remite el art.37.6 del ET corresponde al trabajador dentro de su jornada ordinaria.

STC n.º 3/2007, de 15 de enero

Ha de realizarse judicialmente una valoración de las circunstancias concretas antes de negar al trabajador la reducción de jornada solicitada por guarda legal.

STSJ de Cataluña n.º 2505/2017, 13 de abril, ECLI:ES:TSJCAT:2017:2935

Se aprecia una diferencia de trato injustificada a la trabajadora, al habérsele denegado la reducción con la concreción horaria pretendida en relación con otros compañeros en misma situación.

SJS - León n.º 30/2018, de 26 de enero, ECLI:ES:JSO:2018:285

Al amparo de los arts. 37.5 y 6 del ET es posible una reducción de jornada solicitada para el cuidado de suegra de 87 años, que no puede valerse por sí misma.

Porcentaje de reducción de jornada por guarda legal

Reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos menores de 12 años:

• Como mínimo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/8. Esto implica un 12,50 por 100 de la jornada.
• Como máximo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/2. Esto implica un 50 por 100 de la jornada.

Cuidado del menor con cáncer (se trata de un supuesto con ciertas particularidades que trataremos de forma diferenciada)

• Como mínimo, la reducción de la jornada ordinaria diaria será de 1/2. Esto implica un 50 por 100 de la jornada.

CUESTIÓN

Si una persona trabajadora presta servicios de lunes a viernes desde la 8 hs. a las 16 hs., ¿cómo se calcula la reducción por guarda legal de una hora? ¿podrá trabajar solo de lunes a jueves?

El cálculo se hace sobre la jornada diaria. No se pueden acumular horas de reducción, si se trabaja de lunes a viernes de 8 hs. a las 16 hs. (40 horas semanales), y pide una reducción de una hora, tendrá que hacerla todos los días, de 9 hs. a 16 hs. por ejemplo (35 hs.). Como mínimo podría reducir 5 horas y como máximo 20 horas semanales.

Duración de la reducción jornada guarda legal

Respetando que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza la persona trabajadora y diaria, el art. 37.6 del ET no limita o concreta la duración de la reducción de jornada por guarda legal más allá de que el menor cumpla 12 años o que dos mismas personas trabajadores generen el derecho sobre un mismo familiar. Corresponde a la persona trabajadora determinar su duración.

Requisitos para la reducción jornada guarda legal

La persona trabajadora (salvo fuerza mayor) deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará la reducción de jornada.

En el caso del menor a cargo afectado por cáncer, acreditación por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años. 

CUESTIÓN

En caso de que la persona trabajadora solicite una reducción de jornada por los motivos indicados, ¿la empresa debe aceptarla obligatoriamente?

La empresa puede negarse. No obstante, debe fundar su decisión en razones organizativas suficientemente graves y ofrecer propuestas alternativas que permitan la concreción del derecho en base a las circunstancias personales y familiares acreditadas por la persona trabajadora. (A modo de ej., entendiendo la posibilidad de no atender la petición de reducción de jornada por guarda legal en el caso: STSJ de la Comunidad Valenciana n.º 2950/2022, de 4 de octubre de 2022, ECLI:ES:TSJCV:2022:6475).

La persona trabajadora tendrá un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda.

Beneficios en la cotización a efectos de determinadas prestaciones

En este apartado encontrábamos, hasta la modificación normativa realizada por el Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, la principal diferencia entre la reducción de jornada por cuidado de hijas e hijos menores de 12 años [primer párrafo, art. 37.6 del ET] y la reducción por cuidado de otros familiares [segundo párrafo, art. 37.6 del ET]. No obstante, desde el 18/03/2023 (como analizamos en el tema: «cotización del trabajador durante la reducción de jornada por motivos familiares»), se ha ampliado a tres años el período considerado como cotizado a efectos de las prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, nacimiento y cuidado de menor, en todos los caso (nueva redacción al art. 237 de la LGSS, con efectos de 18/03/2023).

Prestación por desempleo: para el cálculo de la base reguladora, las bases de cotización se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo completo o parcial.

Si la situación legal de desempleo se produce estando el trabajador en las situaciones de reducción de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima, se determinarán teniendo en cuenta el indicador público de rentas de efectos múltiples en función de las horas trabajadas antes de la reducción de la jornada.

CUESTIÓN

Si una persona trabajadora, antes de causar derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor, se encuentra en situación de reducción de jornada por guarda legal, ¿tiene derecho a percibir esa prestación calculada sobre las bases de cotización correspondientes al momento inmediatamente anterior a la reducción de la jornada o sobre el promedio anual de las bases anteriores a la maternidad/paternidad?

Sí, pero solo si la reducción de jornada se encuentra en los tres primeros años. Las cotizaciones realizadas durante los tres primeros años del período de reducción de jornada por cuidado de menor (primer párrafo del art. 37.6 del ET), se computarán incrementadas hasta el 100 por cien de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de la prestación por nacimiento y cuidado del menor. Dicho incremento se referirá igualmente a los tres primeros años en los demás supuestos de reducción de jornada contemplados en el primer y segundo párrafo del mencionado artículo.

Efectos en la retribución durante la reducción de jornada por guarda legal

Como hemos adelantado, la disminución proporcional del salario será de entre un octavo y un máximo de la mitad en función de la reducción de jornada solicitada.

Con carácter general, prevalece el principio de proporcionalidad sobre el salario base y las pagas extraordinarias, que han de guardar la necesaria correspondencia con la duración de la jornada, por lo que se verán reducidos en proporción a la reducción de jornada.

Sobre los complementos percibidos durante el disfrute de la guarda legal debe tenerse en cuenta lo establecido en convenio colectivo. Siempre que no dependan del número de horas diarias realizadas (es decir, cuando se trate de complementos independientes de que el trabajo sea a tiempo completo o parcial) no se verán afectados. Estos pluses (ej.:  plus de transporte, plus de distancia, plus ropa de trabajo) suelen ser los más conflictivos dado que la regulación colectiva, en los supuestos de reducción de jornada, únicamente suele prever una reducción proporcional del salario, no de otros conceptos retributivos que se generen en el seno de la relación laboral.

A modo de ejemplo podemos citar algunos fallos judiciales que pueden servir de referencia para valorar la remuneración durante la guarda legal de ciertos pluses:

1. Para la STS n.º 795/2022, de 4 de octubre de 2022, ECLI:ES:TS:2022:3548, el complemento de asistencia y puntualidad convencional no debe ser disminuido proporcionalmente en caso de reducción de jornada por guarda legal, ya que su naturaleza no está en función del número de horas trabajadas, sino del cumplimiento de la jornada y horario establecidos. Esta conclusión es aún más relevante porque es mayoritariamente la población femenina quien ejerce el derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Por tanto, la interpretación del complemento convencional debe ser tal que se evite cualquier tipo de discriminación.

2. La STSJ de Cantabria n.º 373/2023, de 19 de mayo de 2023, ECLI:ES:TSJCANT:2023:520, donde se determina que la empresa debe abonar íntegramente a la trabajadora los pluses de turnicidad y relevo durante la reducción de jornada por guarda legal:

«Hay que tener en cuenta que no es posible considerar únicamente la literalidad de los preceptos en cuestión, pues su tenor no resulta absolutamente claro, máxime si se tiene en cuenta la doctrina jurisprudencial antes citada (STS 22-3-2018). De este modo, hay que tener en cuenta que el artículo 43.2.1.a) solo alude a la reducción del "salario" en proporción al tiempo de trabajo. Pero el concepto salario no puede entenderse de forma genérica, sino que, a efectos de determinar la concreta disminución proporcional, ha de considerarse la concreta posibilidad de medición del concepto retributivo en cuestión. Solo así puede conjugarse la literalidad del referido artículo 43 con las definiciones contenidas en el artículo 35, respecto a los complementos de turnicidad-relevos y exceso de tiempo de relevo. Es decir, esta interpretación se ajusta al canon hermenéutico sistemático, que regulan los artículos 3.1 y 1.285 CC, que consiste en atribuir a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas.

Por otro lado, de la doctrina recogida en el precedente apartado (STS 22-3-2018), se desprende que no solo el salario se ha de abonar de forma proporcional a la duración de la jornada laboral, sino que dicha proporcionalidad rige para el abono de todos los derechos laborales que sean susceptibles de medición.

Ahora bien, de esta doctrina no es posible extraer la conclusión de que los pluses objeto de la presente controversia deban abonarse a las trabajadoras a tiempo parcial en proporción a la duración de su jornada. Ello es así porque, aun admitiendo que podrían ser susceptibles de medición, la reducción de sus respectivos importes, en atención a la jornada reducida por razón de guarda legal realizada, solo estaría justificada en el caso de que supusiera el empleo de un menor tiempo en el relevo, esto es, en el tiempo adicional de permanencia en el puesto de trabajo en tanto no llega el trabajador del siguiente turno; o en el tiempo empleado para el aseo personal a la salida del turno. Pero no cuando el tiempo sea el mismo que el que emplean los trabajadores a tiempo completo, que es lo que ocurre en el presente supuesto, pues, en caso contrario, se quebraría el principio de igualdad de trato entre unos y otros trabajadores sin causa que lo justifique».

3. En la SAN n.º 24/2023, de 28 de febrero de 2023, ECLI:ES:AN:2023:1023, aplicando la perspectiva de género a la interpretación del convenio colectivo de paradores, estima la demanda interpuesta por la parte sindical y declara el derecho de la plantilla que ejercite el derecho de reducción de su jornada de trabajo por el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, a percibir el plus de distancia sin merma en su cuantía, aplicándose el límite del 25 por 100 previsto en el artículo 37 del Convenio colectivo de Paradores en relación al salario base de las tablas del mismo para su categoría profesional y no en relación a su salario base minorado por la reducción de su jornada laboral.

Otras especificaciones

• Disfrute de la reducción por varias personas trabajadoras que presten servicios en la misma empresa: si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• Organización de la empresa: la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada. en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. (SAN n.º 49/2015, de 23 de marzo, ECLI:ES:AN:2015:879).
• Discrepancias entre empresa y trabajador: las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute de esta reducción serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre.
• Indemnización por despido: el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en el Estatuto de los Trabajadores será el que hubiera correspondido al trabajador sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción (D.A. 19.ª del ET).
• Formulario de solicitud: no existe modelo oficial.
• Comunicación a la Seguridad Social: a través del Sistema RED la empresa puede comunicar las reducciones de jornada por guarda legal (el Boletín Sistema Red n.º 3/2014, de 13 de marzo de 2014, especifica y aclara el proceso).
• Contratación de sustituto. Por tratarse de una sustitución de un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, es posible utilizar la modalidad de contrato de duración determinada por sustitución de persona trabajadora. La sustitución de las personas trabajadoras en esta situación permiten la bonificación de contratos de duración determinada por sustitución de persona trabajadora.
• En caso de negativa empresarial no justificada declarada judicialmente, la persona trabajadora podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios [arts. 139.1 a) de la LRJS y arts. 40.1.c) y 8.12 de la LISOS]. En cada caso el juzgado de los social analizará la afectación del derecho de conciliación lesionada y si al mismo, o en esas circunstancias concreta, debe anudarse una indemnización por danos y perjuicios (STS n.º 310/2023, de 26 de abril del 2023, ECLI:ES:TS:2023:2273 y STS n.º 379/2023, de 25 de mayo del 2023, ECLI:ES:TS:2023:2433).