Régimen general de la jornada laboral

¿Qué duración y qué límites debe tener la jornada de trabajo?

Atendiendo a una concepción jurídico-laboral la «jornada de trabajo» equivale al tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador como pago de su deuda de actividad. En plano jurisprudencial «la jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario, semanal o anual, dedica el trabajador a su cometido laboral propio» y, en términos del art. 34.5 del ET, es el tiempo en que el trabajador «se encuentra en su puesto de trabajo» (STS n.º 534/2017, de 20 de junio de 2017, ECLI:ES:TS:2017:2695). 

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. No obstante, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (art. 34.1 del ET).

El art. 40.2 de la Constitución Española garantiza el descanso necesario de los trabajadores, mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas. El art. 34 del ET garantiza que la duración de la jornada de trabajo se pactará en convenio colectivo o contrato de trabajo, sin poder superar, la jornada ordinaria de trabajo, las 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual. 

De otra parte, es decisivo referir que si bien el art. 35 del ET dispone que «la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo» [ap. 1], en todo caso preceptúa que «el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo» [ap. 5]. Y no hay que olvidar que la escasa regulación que el Estatuto contiene carácter de derecho necesario relativo, lo que significa que su previsiones son exclusivamente modificables en términos favorables para el trabajador.

Haciendo aplicación de la previsión contenida en el art. 34.2 del ET, cabe la posibilidad de que la empresa aplicasen una distribución irregular de la jornada ordinaria de trabajo hasta un máximo del 10 por 100 de la jornada anual establecida en el convenio. 

A TENER EN CUENTA. La Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, define tiempo de trabajo, período de descanso y período nocturno. (Resumiendo el contenido de la norma: STS n.º 280/2022, de 30 de marzo de 2022, ECLI:ES:TS:2022:1543).

Límites de la jornada laboral

La duración de la jornada de trabajo deberá respetar:

1. Máximo semanal

La jornada ordinaria de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual será de 40 horas.

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10 % de la jornada de trabajo.
Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos.

2. Máximo diario

Salvo convenio colectivo o acuerdo de la empresa y representantes de los trabajadores que respete el descanso entre jornadas, el máximo diario será de 9 horas.

Los menores de 18 años no podrán realizar más de 8 horas.

3. Período nocturno

Comprenderá el periodo nocturno las horas trabajadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana.

La jornada máxima de los trabajadores nocturnos, que realicen al menos 3 horas diarias en ese periodo, es de 8 horas diarias de promedio quincenal. Ver comentario

4. Descanso mínimo entre jornadas

Será de 12 horas; en jornada continuada que exceda de 6 horas y durante la misma, 15 minutos, que se considerarán tiempo de trabajo cuando se pacte.

Los menores de 18 años treinta minutos cuando exceda de cuatro horas y media.

5. Descanso mínimo semanal

Día y medio ininterrumpidos, acumulables por períodos de hasta catorce días.

Los menores de 18 años dos días consecutivos.

CUESTIÓN

¿El trabajo durante los descansos semanales debe compensarse con descanso o con dinero?

En base al art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos: «Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio».

Desde la derogación parcial del precepto indicado, hay dos sistemas de compensación distintos, uno para los festivos, que continuarán retribuyéndose o descansándose con el 1,75% de la hora ordinaria y otro para los descansos semanales que, caso de trabajarse, deberían compensarse necesariamente con descanso equivalente, salvo que se dispongan mejoras en el convenio colectivo.

Dicha diferenciación ha sido justificada por la SAN n.º 106/2019, de 23 de septiembre de 2019, ECLI:ES:AN:2019:3606, por cuanto concurren diferentes intereses en los descansos semanales y en los festivos laborales. En los primeros prima la protección de la salud y la convivencia de los trabajadores, cuya protección debe garantizarse mediante la imposibilidad de compensarlos con dinero, mientras que la finalidad esencial de los festivos, anudados a la conmemoración de determinados eventos, el legislador ha considerado razonable que se satisfagan en dinero o en descanso, que deberá, en ambos casos, ascender al 1,75% de la hora ordinaria. 

En consonancia con lo anterior, el art. 2 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, no permite compensar con dinero los descansos semanales: «El disfrute de los descansos compensatorios previstos en este Real Decreto no podrá ser sustituido por compensación económica, salvo en caso de finalización de la relación laboral por causas distintas a las derivadas de la duración del contrato o en el previsto en el párrafo c) del artículo 18». STS n.º 675/2018, de 27 de junio de 2018, ECLI:ES:TS:2018:3073, casando la SAN n.º 117/2016, de 30 de junio de 2016, ES:AN:2016:2636.

6. Horas extraordinarias (Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre)

Mediante convenio colectivo o acuerdo individual se optará entre abonarlas en la cuantía que se fije, o compensarlas por tiempos de descanso retribuido.

No podrán exceder de 80 al año (salvo que sean motivadas por fuerza mayor).

No computarán dentro del máximo las que se compensen mediante descanso.

Tipos de jornadas laborales

Sujeta a las restricciones establecidas en el Estatuto de los Trabajadores. Según Sentencia del Tribunal Supremo, el tiempo de trabajo incluye las guardias localizadas activadas, las guardias asistenciales y los dispositivos de riesgo previsible; computándose a efectos de jornada de trabajo ordinaria y horas extraordinarias. Ver STS, rec.1169/2001, de 31 de octubre de 2001, ES:TS:2001:8500.

2. Jornada o trabajo nocturno

• Menores de 18 años.
• Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia.
• Trabajadoras embarazadas o que han dado a luz o están en periodos de lactancia, no pueden verse obligadas a realizar este tipo de trabajos en virtud de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992.

• Por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente.
• Por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate:
  • Por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales. 
  • Por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional. 

En materia de riesgos laborales, los trabajadores nocturnos tendrán una evaluación gratuita de su salud antes de su incorporación al trabajo y, posteriormente, a intervalos regulares y los trabajadores que padezcan problemas de salud, cuya relación con la prestación de un trabajo nocturno esté reconocida, sean trasladados, cuando ello sea posible, a un trabajo diurno para el que sean aptos.

Se adoptarán las medidas necesarias para que los trabajadores nocturnos y los trabajadores por turnos disfruten de un nivel de protección en materia de seguridad y de salud adaptado a la naturaleza de su trabajo y los servicios o medios apropiados de protección y de prevención en materia de seguridad y de salud de los trabajadores nocturnos y de los trabajadores por turnos sean equivalentes a los aplicables a los demás trabajadores y estén disponibles en todo momento.

CUESTIÓN

Si trabajo de noche ¿cobraré un plus de nocturnidad?

Hay que atenerse al convenio colectivo de aplicación, si este no lo refleja, la empresa no estará obligada a pagarlo, a no ser que se haya negociado de manera individual.

También está la posibilidad de compensar el trabajo nocturno con horas de descanso.

La regulación la encontramos en el ET y el art. 19 del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, el trabajo a turnos se define como «Toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas» (art. 36.3 ET).

Del mismo modo, un trabajador por turnos es todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos (Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo)

Ningún trabajador podrá ser obligado a permanecer en igual turno por tiempo superior a 2 semanas.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ Galicia rec.3074/2020, de 11 de noviembre de 2020, ECLI:ECLI:ES:TSJGAL:2020:6438

El TSJ Galicia desestima el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia del Juzgado de lo Social núm. 3 de La Coruña que declaró la extinción de la relación laboral por modificación sustancial de condiciones de trabajo, condenando a la empresa demandada. El trabajador tenía una jornada ordinaria de mañana que le permitía realizar sus estudios de tarde, y la empresa le impone una jornada rotatoria de mañana y tarde que no le permite acudir a clases por la tarde. Tiene consecuencias relevantes para el trabajador no solo en la organización personal, tiempo de estudios en el caso concreto, sino también para el tiempo de descanso y ocio. Existe perjuicio para el trabajador y relación de causalidad entre la modificación y el perjuicio.

Se desarrolla sin interrupción desde la hora de entrada a la de salida.

Los trabajadores tienen derecho a un descanso (según pacto con el empresario), por una duración mínima de 15 minutos y 30 para menores de 18 años.

No hay legislación al respecto en el ordenamiento jurídico español, su regulación depende de los convenios colectivos, contratos de trabajo y normas internas de las empresas.

Los trabajadores han de disfrutar un descanso para comer de 2 horas como mínimo.

El ET en su art. 12.4 b) hace referencia a la jornada partida dentro del contrato a tiempo parcial, «Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo».