Régimen jurídico de los Centros especiales de empleo

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral

Centros especiales de empleo

Siguiendo lo establecido en el artículo 42 de la Ley 13/1982, de 7 de abril, de Integración Social de los Minusvalidos, los centros especiales de empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusvalidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusvalidos al régimen de trabajo normal.

La totalidad de la plantilla de los centros especiales de empleo estará constituida por trabajadores minusvalidos, sin perjuicio de las plazas en plantilla del personal no minusvalido, imprescindible para el desarrollo de su actividad.

Creación, calificación e inscripción.

Los centros especiales de empleo podrán ser creados por las administraciones públicas, bien directamente o en colaboración con otros organismos, por entidades, o por personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes que tengan capacidad jurídica y de obrar para ser empresarios (art. 3, Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio.

Podrán concertar este tipo de contratos por si mismos, de conformidad con lo establecido en los artículos 6 y 7 del Estatuto de los Trabajadores , las personas que tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil, o las que, aun teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de quien ostentara su representación legal.

La creación de centros especiales de empleo exigirá su calificación e inscripción en el registro de centros que la administración central, o en su caso, las administraciones autonómicas, crearán dentro de su ámbito de competencias. Para que pueda efectuarse la calificación e inscripción, deberán cumplirse los siguientes requisitos:

1. Acreditación de la personalidad del titular.
2. Justificar mediante el oportuno estudio económico las posibilidades de viabilidad y subsistencia del centro, en orden al cumplimiento de sus fines.
3. Estar constituida su plantilla por trabajadores minusvalidos, con contrato laboral escrito, suscrito con cada uno de ellos, conforme a la normativa vigente.
4. La previsión de tener en plantilla al personal técnico y de apoyo en posesión de las titulaciones profesionales adecuadas, que la actividad del centro precise.

Relación laboral entre trabajadores y centro especial de empleo

Principios generales de la organización del trabajo.

El titular del centro especial de empleo, sus representantes legales y, en general, el personal directivo del centro están obligados a tratar en todo momento al trabajador minusválido con el respeto y consideración debidos a su dignidad personal y profesional.

La organización y los métodos de trabajo que se apliquen en los centros especiales de empleo tratarán de asemejarse lo más posible a los de la empresa ordinaria, si las condiciones personales y profesionales del trabajador lo permiten, con el fin de favorecer su futura ocupación de un empleo ordinario.
Tres. En los centros especiales de empleo será de aplicación con carácter general la normativa vigente en materia de salud y seguridad en el trabajo y en especial la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus disposiciones de desarrollo.

Derechos y deberes laborales.

Los trabajadores minusválidos tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

Duración del contrato.

El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada en los supuestos previstos en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. Ver comentarios Contrato de personas con discapacidad procedentes de enclaves laborales o por Centros Especiales de Empleo, Contrato eventual por circunstancias de producción, Contrato de obra o servicio determinado, Contrato de interinidad y Contrato de relevo

Con el fin de facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas que constituyen el contenido de su puesto de trabajo o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de seis meses.

La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional.

Promoción en el trabajo.

Se estará a lo dispuesto en la Sección III del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, si bien en lo relativo a ascensos se requerirá el informe previo del equipo multiprofesional. Ver comentario Regulación de la movilidad funcional del trabajador

Salario y garantías salariales.

Se estará a lo dispuesto en salario, salario mínimo interprofesional, Igualdad de remuneración por razón de sexo, Liquidación y pago, gratificaciones extraordinariasy garantías del salario, en la Sección IV del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

  • a. En el caso de que se utilicen incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo, no podrán establecerse aquellos que puedan suponer, a juicio de los equipos multiprofesionales, un riesgo para la salud del trabajador o su integridad física o moral.
  • b. El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será, como mínimo, para cada una de ellas, de treinta días de salario.
  • c. Cuando las circunstancias personales del minusválido lo requieran podrá celebrarse el contrato a bajo rendimiento, entendiendo como tal aquel en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al normal en un 25 %, siempre que tal circunstancia la haya constatado el equipo multiprofesional correspondiente. La disminución del salario no podrá exceder del porcentaje citado.

Tiempo de trabajo.

En materia de jornada de trabajo, descansos, fiestas, vacaciones y permisos se estará a lo dispuesto en la Sección V del Capítulo II del Título I del Estatuto de los Trabajadores, sin perjuicio de las peculiaridades siguientes:

  • a. Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
  • b. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico-funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional, con derecho a remuneración siempre que tales ausencias no excedan de diez días en un semestre.
    Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.

Movilidad funcional y geográfica.

La movilidad funcional en el seno de la empresa, que se efectuará sin perjuicio de los derechos económicos y profesionales del trabajador, no tendrá otras limitaciones que las previstas en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, así como la correspondiente aptitud del trabajador al nuevo puesto de trabajo. Respecto a la movilidad geográfica se estará a lo dispuesto en el artículo 40 del citado texto legal. Ver comentarios Regulación de la movilidad funcional del trabajador y Motivos y procedimiento para el traslado de trabajadores

En ambos casos se requerirá el informe del equipo multiprofesional.

Modificación de condiciones de trabajo.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo necesario en todo caso el informe del equipo multiprofesional. Ver comentario Causas de modificación, suspensión, nulidad y extinción del contrato de trabajo

Extinción del contrato de trabajo.

Será de aplicación lo establecido en la Sección IV del Capítulo III, del Título I del Estatuto de los Trabajadores, salvo en cuanto a lo dispuesto en el artículo 52, sobre extinción del contrato por causas objetivas, respecto de las que serán de aplicación las normas contenidas en el apartado siguiente. Ver comentario Extinción del contrato de trabajo

El contrato podrá extinguirse:

  • a. Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que deberá ser constatada por el equipo multiprofesional. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba, previsto en el artículo 10, apartado dos, no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
  • b. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, constatadas por el equipo multiprofesional, cuando dichos cambios sean razonables y hayan transcurrido, como mínimo, tres meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfeccionamiento profesional a cargo del Organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
  • c. Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en número inferior al establecido en el mismo. siendo necesario en todo caso el informe del equipo multiprofesional. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.
  • d. Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 30 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

No se computará como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal, por el tiempo de duración de la misma, al ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad, licencias y vacaciones, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos.

Suspensión del contrato de trabajo.

El contrato de trabajo podrá suspenderse en los supuestos previstos en el artículo 45 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. Ver comentario Causas de suspensión del contrato de trabajo
Infracciones y sanciones.

En esta materia se estará a lo dispuesto en los artículos 58 y 93 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores. Ver comentario Poder de dirección y disciplinario del empresario

Plazos de prescripción.

En la materia relativa a la prescripción de acciones derivadas del contrato y de las infracciones y faltas, se estará a lo dispuesto en los artículos 59 y 60 del Estatuto de los Trabajadores. Ver caso práctico Plazos de prescripción y caducidad en el derecho laboral

Normativa aplicable a centros especiales de empleo


 

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