Régimen jurídico del despido disciplinario (trámites previos, preaviso, forma, efectos, prescripción e indemnización)

Al tratarse de incumplimientos graves, habrá que tener muy en cuenta la prescripción de la falta de que se trate, siendo el plazo para imponer la sanción de despido por la comisión de una falta calificada de muy grave el de sesenta días, a partir de que la empresa tenga conocimiento de la misma y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

El plazo para imponer la sanción al trabajador de despido por faltas graves o muy graves es de 20 y 60 días, respectivamente, desde el conocimiento por parte del empresario de su comisión y, en cualquier caso, a los 6 meses de haberse cometido (art. 60 del ET).

El art. 55 del Estatuto de los Trabajadores exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido deberá comunicarse a la persona trabajadora por escrito, haciendo constar los hechos que lo motivan (con la finalidad de que el trabajador poner en conocimiento del trabajador los hechos motivadores del despido), la fecha de su efecto (a partir del día siguiente a la misma comenzará a computar el plazo de 20 días hábiles para presentar reclamación) y otras formalidades establecidas en convenio colectivo (arts. 55 del ET y 103 de la LJS). (STS, rec. 121/2012, de 27 de marzo de 2013, ECLI:ES:TS:2013:1808).

Igualmente, la legislación establece una serie de «trámites previos», de carácter formal, cuando se da el despido de un representante unitario [apdo. a) del art. 68 del ET], de un delegado sindical (art. 10.3 de la LOLS) o de un delegado de prevención (art. 37 de la LPRL):

• Apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese. 
• Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
• Cualquier otro trámite formal establecido en negociación colectiva (ej.: expediente contradictorio, aunque no se sea representante obrero) o en normas generales a la que los convenios puedan remitirse.

Si el despido se realizara inobservando los requisitos exigidos, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Surtiendo efectos, únicamente, desde su fecha, y efectuándose en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido.

El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo con sus efectos correspondientes.

RESOLUCIÓN RELEVANTE

STSJ de La Rioja n.º 91/1999, de 20 de abril, ECLI:ES:TSJLR:1999:254

Los tribunales han manifestado que las imputaciones críticas al comportamiento laboral del operario respecto a su diligencia, rendimiento o disciplina, contenidas en la carta de despido, no implican intromisión ilegítima en su honor, siempre que las expresiones no resulten vejatorias ni ofensivas.

CUESTIONES

1. Una empresa ha descubierto a una persona trabajadora apropiándose dinero de la caja registradora y del bote de las propinas 26 veces durante determinados días de un mes. ¿Ha de especificarse en la carta de despido la descripción del modus operandi imputado?

Atendiendo a la STS n.º 581/2020, de 2 de julio, ECLI:ES:TS:2020:2756, la carta de despido permite a la persona trabajadora saber, sin ambigüedad ni falta de concreción alguna, qué se le reprocha (en el caso analizado la apropiación de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas) y el número de ocasiones (en el caso concreto: 26) y los días concretos en los que la empresa afirmaba que se habían producido las apropiaciones, ha de considerar la carta de despido «clara acerca de las motivaciones que amparan el despido de la actora, así la supuesta sustracción cometida por la misma de dinero de la caja registradora y del bote de las propinas en concretos días».

La carta de despido resulta así suficiente, sin que resulte exigible incluir la descripción del «modus operandi» imputado a la persona trabajadora para llevar a cabo la sustracción, la forma en que había sido empleado el mismo en cada uno de los días citados en la carta, así como las vías por las cuales había llegado a su conocimiento tales datos fácticos. De conformidad con el artículo 55.1 del ET, en la carta de despido la empresa debe hacer figurar los «hechos» que motivan el despido, sin que el precepto exija la preceptiva concurrencia de ese «plus» adicional, con independencia de que nada impide que así se haga. Pero una cosa es que nada impida que en la carta de despido figure ese «plus» o incluso que pueda considerarse conveniente así hacerlo en determinados supuestos, y otra que ello constituya una exigencia legal.

2. ¿Qué pautas han de seguirse para imputar correctamente los hechos en una carta de despido disciplinario?

En primer lugar, el contenido de la carta debe ser inequívoco, es decir, suficientemente claro y expreso para evitar toda duda o incertidumbre en cuanto a las imputaciones de la empresa. En segundo lugar, debe aplicarse una especial rigurosidad al enjuiciar la suficiencia en la descripción de los hechos, la significación de la exigencia de que se trata (suficiencia de los hechos) es más ostensible en la extinción por causas objetivas que en el despido disciplinario, en cuanto aquellas, sobre todo si son las del art. 55.2.c) del  ET, carecen de relación con la conducta del trabajador y son, por ello, más difícilmente susceptibles de ser conocidas por parte de este.

Cuando una empresa decide despedir al trabajador mediante esta modalidad de despido es porque cree que existe causa legal para disolver el contrato. Así pues, el despido disciplinario no conlleva ninguna indemnización ni preaviso. No obstante, será necesario poder demostrar que la persona trabajadora ha incumplido gravemente sus obligaciones.

RESOLUCIONES RELEVANTES

STSJ Asturias n.º 1161/2017, de 9 de mayo,  ECLI:ES:TSJAS:2017:1586

Analizando los requisitos formales para la procedencia del despido disciplinario por embriaguez habitual y la necesidad de comunicación escrita proporcionando al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para el despido, el TSJ considera improcedente el despido disciplinario de un camarero que acudió borracho al trabajo en tres ocasiones dado que en la carta de despido no cumple con los requisitos formales. El hecho imputado se describe en términos escuetos, limitándose a referencias sobre la presentación en su puesto de trabajo en estado de embriaguez sin especificar la reiteración de esta conducta que se había repetido en otras dos ocasiones.

STS n.º 355/2018, de 3 de abril, ECLI:ES:TS:2018:1355

Declaración del despido como improcedente por incumplimiento de los requisitos formales regulados en el convenio colectivo. Reiterando doctrina, entre otras de la STS, rec. 2329/2011, 15 de mayo de 2012, ECLI:ES:TS:2012:4165, el TS analiza el art. 55 del ET y art. 58 del  convenio colectivo marco estatal de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de la autonomía personal, fijando el necesario cumplimiento de los requisitos adicionales establecidos por convenio —no contemplados en el Estatuto de los Trabajadores— en relación al cumplimiento de las obligaciones formales del despido.

Dado que la empresa, antes de la imposición de la sanción, no dio audiencia por cinco días a los trabajadores que iban a ser sancionados, como establece el convenio, el incumplimiento del mandato del convenio supone idénticas consecuencias al incumplimiento del art. 55.1 del ET, considerándose el despido improcedente.

CUESTIÓN

Una empresa ha sancionado a 3 trabajadores y despedido disciplinariamente a uno por conductas similares. ¿Será nulo el despido al imponer una sanción más grave que al resto a uno de los trabajadores?

El principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica. (STC n.º 160/2012, de 20 de septiembre).

Según la reciente STSJ de Cantabria n.º 546/2021, de 22 de julio de 2021, ECLI:ES:TSJCANT:2021:508 , la nulidad de un despido no aparece automáticamente por sancionar de forma más leve a otros trabajadores si los hechos no son idénticos.

El enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto (STS, rec. 2233/2003, de 27 enero 2004, ECLI:ES:TS:2004:380). Es decir, no existe una aplicación automática de las normas de despido, sino una aplicación inductiva que parte de los hechos y de su ponderación a través de un juicio de proporcionalidad. (STC n.º 53/1995, de 23 de febrero).