Registro retributivo

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  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 18/10/2021

El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.

NOVEDAD

- Guía de la AEPD «La protección de datos en relaciones laborales». El registro retributivo no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello.

- Consulta DGT-SGOM-882PGG. Debe ser la ETT la que realice el registro salarial de los trabajadores puestos a disposición en su condición de empleadora.

Nueva herramienta de igualdad retributiva «IR!». La Herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las empresas cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo.

Registro salarial o retributivo

El registro salarial o retributivo es la medida de transparencia retributiva por la que las empresas resultan obligadas a realizar un registro o auditoría de los salarios medios, complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla diferenciados por género.

La obligación de realizar un registro retributivo existe desde el 8 marzo de 2019 (fecha de entrada en vigor de la modificación realizada sobre el al 28.2 ET, por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo ). No obstante, su regulación en los términos descritos a continuación resultará exigible desde el 14 de abril de 2021 (fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre).

El objeto de la medida es claro: «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados».

a) Normas sobre el registro retributivo

La normativa del registro de salarios por sexos aparece en el ordenamiento jurídico español en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, para combatir la brecha salarial, aportando una nueva redacción al art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores y siguiendo el art. 46 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo.

Art. 28.2 del ET

«El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa».

El Reglamento para la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, concreta actualmente su regulación:

Art. 5 delReal Decreto 902/2020, de 13 de octubre. Normas generales sobre el registro retributivo.

«1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4».

Art. 6Real Decreto 902/2020, de 13 de octubreRegistro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

«Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento».

¿Es necesario un único registro para toda la empresa o ha de realizarse para cada centro de trabajo?

La norma hace referencia a «plantilla», por lo que hemos de entender cumplida la obligación realizando un único registro para toda la empresa

b) Contenido del registro retributivo

El registro retributivo deberá incluir desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales (según convenio colectivo), categorías profesionales (en función del grupo de cotización) o puestos de trabajo iguales o de igual valor los valores medios de:

  • Salarios.
  • Complementos salariales.
  • Percepciones extrasalariales.

A tales efectos:

  • Deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
  • La información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

Reglamentariamente se concretan una serie de obligaciones paralelas:

  • Para empresas con al menos 50 trabajadores: cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3 del ET).
  • Para empresas con auditoría retributiva. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) del LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. En este caso, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto a lo citado anteriormente:
    • El registro deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa (arts. 4 y 8.1.a) del RD 902/2020, de 13 de octubre), conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y desagregados por cada uno de los conceptos retributivos.
    • El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores. Es decir, si la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 por 100, el registro deberá incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
  • Necesidad de consulta: la representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado ante una alteración sustancial de cualquiera de los elementos.

A TENER EN CUENTA. Cuando se establezca un valor medio de los salarios, complementos salariales y pluses extrasalariales, se debe escoger una unidad de referencia temporal. Las empresas tienen libertad para establecer el salario medio por hora, diario, mensual o anual, en función de lo que considere más oportuno para su registro de salarios.

En la práctica, el principal problema aparecerá por la falta de un registro de la información necesaria segregada por sexos.

¿Quién debe encargarse de realizar el registro retributivo?

La normativa se limita a especificar el deber empresarial de contar con un registro retributivo de toda su plantilla. No se especifica quién debe encargase de realizar el registro salarial, siendo recomendable que tenga conocimientos sobre recursos humanos o administración y formación especializada en igualdad, como puede ser el agente de igualdad de la empresa.

En el caso de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT), el reciente criterio DGT-SGOM-882PGG de 24 de abril de 2021 (no vinculante), concreta que la obligación de registro retributivo y auditoría retributiva sobre las personas trabajadoras puesta a disposición recae en la ETT dada su condición de empleadora:

«(...) la empresa de trabajo temporal debe llevar el registro retributivo de toda su plantilla, tanto de su personal de estructura como de su personal contratado para ser puesto a disposición de empresas usuarias».

JURISPRUDENCIA

STS n.º 580/2021, de 26 de mayo de 2021, ECLI:ES:TS:2021:2211

Analizando la validez de una copia básica del contrato de trabajo que se entrega a los representantes de los trabajadores incorporando en cuanto al salario la expresión «según pacto», o consigna una determinada cantidad, que coincide con el salario mínimo de Convenio, pero no el salario real del trabajador, la Sala entiende que a pesar del art. 28ET exigiendo un registro retributivo, «ningún elemento permite sostener en el presente litigio que la parte demandada hubiera incumplido esa exigencia, ni la demanda formulada se proyecta en modo alguno sobre la misma». La empresa cumple en este caso con el art. 8.4 et.

c) Acceso al registro

Como elemento clave del principio de transparencia, se garantiza el adecuado acceso de las personas trabajadoras a la información contenida en el registro retributivo, a través de la representación legal en todo caso cuando esta exista, o de forma directa, en cuyo caso la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable. Es decir, la norma configura dos formas de entregar los datos:

  • Cuando se solicite por parte de la persona trabajadora ante inexistencia de representación legal: la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
  • Cuando se solicite por parte de la representación legal de las personas trabajadoras o Inspección de Trabajo: tienen derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. Se facilitarán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro.

¿Qué trabajadores tendrán acceso al registro retributivo?

Las personas trabajadoras teniendo derecho a conocer su contenido, pudiendo acceder al registro retributivo a través de los representantes legales de los trabajadores. En el caso de que no exista representación legal, la información que se facilitará se limitará a las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones entre hombres y mujeres, desglosadas según la naturaleza de la retribución y clasificación.

d) Periodo temporal de validez

Es válido durante un año natural, siendo necesaria su modificación en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que lo integran.

e) Diferencias entre registro retributivo y auditoría salarial

El registro retributivo es obligatorio con independencia de la existencia de Plan de Igualdad. Por el contrario, las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva (art. 46.2.e) de la LOI), previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad, es decir, la auditoría solo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores y debe formar parte del Plan de Igualdad.

La auditoría salarial va un paso más lejos al suponer:

  • La necesidad de una valoración de los puestos de trabajo con la finalidad de detectar una posible brecha retributiva entre las personas trabajadoras.
  • Supone un registro de las diferentes tareas, retribución y sistema de promoción.
  • Se asocia a un plan de actuación en caso de que se detecten desigualdades retributivas entre los empleados.

f) Consecuencias de no realizar el registro salarial

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desarrolló en su momento las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden social para aquellas empresas que falseen o no realicen dicha información retributiva.

Art. 7.13 de la LISOS

«13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores [art. 28] o el convenio colectivo que sea de aplicación».

Estas infracciones supondrían una sanción de 751 a 7.500 euros (cantidades vigentes a partir del 1 de octubre de 2021).

Art. 8.12 de la LISOS

«12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación»

En este caso se aplicarán las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación, las cuales podrían alcanzar como falta muy grave hasta un total de 225.018 €, con un mínimo de 7.501 € (cantidades vigentes a partir del 1 de octubre de 2021).

En paralelo, el art. 10 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, bajo la rúbrica «Alcance de la tutela administrativa y judicial», ampliando lo anterior especifica:

  • La información retributiva o su ausencia «podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas» oportunas según lo incluido Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones que si concurriera discriminación.
  • La justicia podrá abrir un procedimiento de oficio contra la empresa infractora cuando las actas de infracción o las comunicaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social constaten una discriminación por razón de sexo y en las que se recojan las bases de los perjuicios estimados para el trabajador, para poder determinar la indemnización correspondiente.
  • La justificación por parte de la empresa de la existencia de una diferencia retributiva por sexo «no podrá aplicarse para descartar la existencia de indicios de discriminación».

CUESTIONES

1. Aunque la empresa no se encuentre obligada a tener un Plan de Igualdad, ¿debe contar con un Registro Salarial?

Sí. Todas las empresas deben llevar a cabo un registro salarial, con independencia del tamaño de esta, a diferencia de lo que ocurre con el Plan de Igualdad que se supedita al tamaño de la plantilla, obligación por convenio, etc.

2. ¿Cómo debe hacerse el registro retributivo si se exige auditoría retributiva?

Las empresas obligadas a realizar un plan de igualdad tendrán que incluir en este una auditoría retributiva para comprobar si se cumple el principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia salarial (art. 7 del RD 902/2020). En estos casos, el registro retributivo tendrá que reflejar también (desglosados por sexo) las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales.

Siguiendo el art. art. 28.2 del ET, se añadirá una justificación cuando haya una diferencia entre la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un 25% o más respecto a hombres y mujeres.

g) Formato del registro retributivo: nueva herramienta de igualdad retributiva «IR!»

Conforme a lo dispuesto en el expuesto artículo 5.5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, el documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. A pesar de que la norma publicada en octubre de 2020 había previsto la publicación de un modelo oficial por parte del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad, no fue hasta la entrada en vigor del Reglamento de igualdad retributiva en abril de 2021 cuando fue presentada la herramienta española para la igualdad retributiva («IR!»).

Como concreta su guía de utilización, la hoja de cálculo acordada entre organizaciones sindicales y patronales y elaborada de manera conjunta por el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad permite cubrir distintas tablas permitiendo ver la información desgranada en retribuciones efectivas y retribuciones equiparadas.

Es decir, «IR!» incorpora dos tipos de información que debemos considerar a la hora de realizar nuestro registro retributivo:

a. Importes efectivos (información obligatoria).

Para este cálculo, se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas a cada persona, y para cada una de sus diferentes situaciones contractuales. El modelo pretende recoger toda la información fidedigna acerca de las retribuciones efectivamente percibidas en el periodo de referencia (un año natural) por las personas trabajadoras en la empresa, por lo que cada una de sus situaciones contractuales, y sus promedios y medianas se desglosan por sexo, categorías, grupos profesionales, niveles, puestos o cualquier otro sistema de clasificación que sea utilizado en la empresa.

En definitiva, los datos retributivos deben estar agrupados o distribuidos en función de cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable en la empresa.

A TENER EN CUENTA. Se consideran los importes efectivos correspondientes a las retribuciones satisfechas, sin realizar ningún cálculo para equipararlos.

b. Importes equiparados (información de carácter voluntario).

Para este cálculo solamente se considera de manera individual la última de las situaciones contractuales, en el caso de que fueran varias durante el periodo de referencia, y se procede a la equiparación según el concepto.

La herramienta (en este caso de forma voluntaria para las empresas dado que la normativa no lo contempla) permite comparar diferentes puestos en una situación contractual equiparable, con jornada completa y durante todo el año sin variables que hayan podido existir como la temporalidad o las reducciones de jornada.

¿Cómo realizaremos la equiparación de importes?

La herramienta pública utiliza dos mecanismos para permitir que las comparaciones realizadas resulten válidas teniendo en cuenta las diferencias de jornada o duración de la modalidad contractual:

  • Normalización a la misma jornada. Las cantidades a considerar se ajustan a la jornada completa. Es decir, para conseguir que las comparaciones sean efectivas hemos de tener presente que la influencia de la jornada efectiva sobre la retribución incrementando proporcionalmente hasta la jornada completa las distintas retribuciones de las personas que por contrato, y/o por reducción de jornada no está a tiempo completo (a modo de ejemplo, si una persona tiene un contrato del 50% de jornada, su salario su salario a efectos de cálculo será el 100%).
  • Anualización. Entendida como la utilización del año natural como referencia, de forma que los importes a analizar se aumentan  proporcionalmente hasta el total del periodo de referencia (a modo de ejemplo, los datos de una personas trabajadora que ha prestado seis meses servicios en la empresa se computarán como si hubiera permanecido la totalidad del periodo de referencia en la situación contractual considerada).

Recalcar:

- La herramienta incorpora un modelo voluntario de registro retributivo. Cada empresa podrá utilizar cualquier programa o modelo propio siempre que se muestre, convenientemente desglosadas por sexo, el promedio y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

- El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad de garantizar la transparencia (art. 5.4 del RD 902/2020, de 13 de octubre).

- Será necesario distribuir los datos por grupo profesional, categoría profesional, nivel, puestos de trabajo iguales o de igual valor, o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.

- Como mínimo los conceptos a registrar son:

  • Salario base. Mínimo de retribución acordado en convenio o, en su defecto, en contrato de trabajo individual, tasado generalmente por meses, días u hora. Es decir, la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.

  • Complementos salariales anuales. Retribuciones que se adicionan al salario base por convenio colectivo o en contrato individual de trabajo (pluses, bonificaciones, complementos, premios, etc.). En este punto encontramos algunos ejemplos como: 

    • La antigüedad.
    • Las pagas extraordinarias.
    • La participación en beneficios.
    • Los complementos del puesto de trabajo, tales como penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnidad, nocturnidad, trabajo en días festivos, etc.
    • Primas a la producción por calidad o cantidad de trabajo, etc.

  • Percepciones extrasalariales anuales. Son cantidades percibidas que no tienen la consideración de salario sino compensatorio de los gastos causados por el trabajo. A modo de ejemplo: indemnizaciones o suplementos por gastos ocasionados con motivo de la actividad laboral. En este punto encontramos algunos ejemplos como: 

    • Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral.
    • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
    • Los pluses de distancia y transporte.
    • Indemnizaciones correspondientes a traslados.
    • Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos.
    • Dietas por alojamiento y manutención, etc.

- Las empresas con cincuenta o más trabajadores, han de incluir en el registro salarial una justificación de cualquier diferencia por motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras cuando el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial como sobre la media de las percepciones satisfechas.  Para la obtención de este porcentaje ha de calcularse la brecha salarial de género a partir de la retribución total anual.

Se puede calcular por varios métodos. Se recomienda incluir un apartado en cada registro indicando la diferencia porcentual (brecha) mediante el resultado de la siguiente fórmula:

[(Media retribución total anual hombres – media retribución total anual mujeres) / Media retribución total anual hombres] x 100

> 0%. Significa que las mujeres cobran el porcentaje obtenido menos que los hombres.

= 0%. Significa que las mujeres cobran igual que los hombres.

Cuando el apartado en el apdo. «Diferencia porcentual (brecha)» resulte > 25%, la media de las retribuciones de personas en plantilla de un sexo será superior a los del otro en el porcentaje que obliga a justificar la diferencia.

-  Las empresas con auditoría retributiva deben incluir los promedios y medianas de las retribuciones de las agrupaciones que resulten del proceso de valoración de puestos de trabajo de igual valor convenientemente desglosados por sexo, e incluyendo todas las retribuciones efectivamente satisfechas desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

¿Hemos de registrar los valores de las horas extraordinarias o complementarias devengadas?

La herramienta oficial no dispone de campos para el registro de las horas extraordinarias complementarias, centrándose en mecanizar la diferencia ente el tipo de jornada (parcial o a tiempo completo) o la existencia de la reducción de la misma. A nuestro entender, en caso de existir debería ser un concepto analizable más, por tratarse de una parte de un concepto retributivo donde podría aparecer la brecha salarial

h) Protección de datos y registro retributivo: guía sobre protección de datos y relaciones laborales de la AEPD

Según las recientes recomendaciones de la AEPD en su documento: «la protección de datos en relaciones laborales», el registro retributivo no justifica el tratamiento de datos personales y la norma que lo regula no es una base jurídica para ello. Lo cual resulta lógico teniendo en cuenta que en el registro figuran datos disociados y no datos personales. La falta de concreción de datos personales supone por ende la no existencia de derecho a la información, ni el ejercicio de derechos de acceso, rectificación, oposición y supresión, pues solo contiene valores medios de las percepciones salariales y extrasalariales distribuidos por sexo.

¿Qué sucede cuando en la empresa existan categorías o grupos profesionales con un reducido número de personas trabajadoras?

Como ejemplo la AEPD aborda una posible incidencia, cuando solo existan una (o incluso dos) personas trabajadoras de distinto sexo en la empresa, lo que supondría que fuesen perfectamente identificables por mera deducción para todo el que pudiera acceder al registro. Cuando ello sucediera:

  • El registro debería contar con las medidas de seguridad basadas en el análisis de riesgos conforme al RGPD.
  • El empleador debería informar a las personas trabajadoras del tratamiento de datos personales y de su finalidad.
  • Los representantes de las personas trabajadoras estarían obligados a respetar la confidencialidad acerca de esa información.

 

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Representación legal
Percepciones no salariales
Complementos salariales
Grupo profesional
Plan de igualdad
Puesto de trabajo
Categoría profesional
Empresas de trabajo temporal
Salario base
Economía Social
Protección de datos
Convenio colectivo
Tratamiento de datos personales
Clasificación profesional
Obligación de hacer
Alta dirección
Altos cargos
Masa salarial
Centro de trabajo
Sanciones laborales
Grupo de cotización
Principio de igualdad
Contrato de Trabajo
Jornada completa
Sindicatos
Componentes salariales/no salariales
Representación de los trabajadores
Salario mínimo interprofesional
Reducción de jornada laboral
Cumplimiento de las obligaciones
Parentesco
Estado civil
Condiciones de trabajo
Inspección de trabajo y Seguridad Social
Discapacidad
Procedimiento de oficio
Tutela administrativa
Discriminación por razón de sexo
Actividad laboral
Horas extraordinarias

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 255 Fecha de Publicación: 24/10/2015 Fecha de entrada en vigor: 13/11/2015 Órgano Emisor: Ministerio De Empleo Y Seguridad Social

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Mar (Igualdad efectiva de mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 71 Fecha de Publicación: 23/03/2007 Fecha de entrada en vigor: 24/03/2007 Órgano Emisor: Jefatura Del Estado

Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de Abr DOUE (Reglamento general europeo de protección de datos (GDPR/RGPD)) VIGENTE

Boletín: Diario Oficial de la Unión Europea Número: 118 Fecha de Publicación: 04/05/2016 Fecha de entrada en vigor: 24/05/2016 Órgano Emisor: Parlamento Europeo Y Consejo

Real Decreto 902/2020 de 13 de Oct (igualdad retributiva entre mujeres y hombres) VIGENTE

Boletín: Boletín Oficial del Estado Número: 272 Fecha de Publicación: 14/10/2020 Fecha de entrada en vigor: 14/04/2021 Órgano Emisor: Ministerio De La Presidencia, Relaciones Con Las Cortes Y Memoria Democratica

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