Regulación de los acuerdos de empresa como sustitutorios de la negociación colectiva

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  • ResumenEl interesado pretende la exención de la totalidad de la indemnización percibida, en concepto de finiquito laboral como consecuencia de expediente de regulación de empleo. Se desestima el recurso, por cuanto el acuerdo alcanzado entre la empresa y unos sindicatos no tiene carácter de convenio estatutario, por lo que al no tener tal carácter normativo no puede proceder a aplicar la normativa acordada en el expediente, sino que hay que aplicar la normativa fiscal que efectivamente le c...

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  • Estado: Redacción actual VIGENTE
  • Orden: Laboral
  • Fecha última revisión: 04/02/2016

Los acuerdos de empresa podrán ser negociados por la representación unitaria de los trabajadores, o la representación sindical que cuente con la mayoría de la representatividad para regular materias muy concretas sobre salario, jornada, clasificación profesional, organización del trabajo, etc. La legislación laboral no establece una regulación específica sobre los acuerdos de empresa, de modo que su desarrollo transcurre por cauces informales. Tampoco se les exige su publicación en un boletín oficial. El apdo. 3, Art. 82 ,ET, establece 7 materias concretas para los denominados como «acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores».

 

El Estatuto de los Trabajadores establecía, con anterioridad a la Reforma Laboral 2012, seis supuestos legales en los que se permiten acuerdos entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Como eran:

  1. El sistema de clasificación profesional.
  2. El régimen de ascensos.
  3. El recibo de salarios.
  4. La distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año.
  5. El límite de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo.
  6. La acomodación de los representantes legales de los trabajadores a las reducciones importantes de plantilla.

Tras la publicación, con efectos de 12/02/2012, del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero y la posterior Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, la nueva regulación del apdo. 3, Art. 82 ,Estatuto de los Trabajadores, establece que cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo (87.1 ,ET), se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas (apdo. 4, Art. 41 ,ET), a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional (Art. 39 ,ET).
  7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

La característica fundamental de los acuerdos de empresa sustitutorios de la negociación colectiva es, debido a la falta de procedimiento, que actuarán con carácter subsidiario de los convenios colectivos. De esta forma, poseerán igual régimen jurídico que los convenios extraestatutarios, por su informalidad de procedimiento, y que los convenios estatutarios dado el carácter subsidiario con respecto a éstos últimos.

Los sujetos legitimados para la para la negociación colectiva de estos acuerdos de empresa serán por parte de los trabajadores (apdo. 1, Art. 87 ,ET):

  1. Comité de empresa.
  2. Delegados de personal.
  3. Secciones sindicales que sumen la mayoría de los miembros del comité.
  4. Cuando los acuerdos sólo afecte a un grupo o ámbito de profesional de trabajadores, las representaciones sindicales implantadas en este ámbito, elegidas por los trabajadores en asamblea (Art. 80 ,ET).

En el supuesto de que un acuerdo de empresa no cumpliese con los requisitos de legitimación, no podría, en ningún caso, sustituir la negociación colectiva estatutaria, ya que, de este modo, sólo poseería la eficacia jurídica contractual y la eficacia personal de los convenios extraestatuitarios. En cuanto a la modificación de condiciones de trabajo que afecta a la jornada laboral establecida en un pacto colectivo de empresa. El TSJ de Cataluña ha declara conforme a derecho el acuerdo alcanzado entre la empresa y la representación de los trabajadores del que se deriva una modificación de condiciones de trabajo que afecta a la jornada laboral establecida en un pacto colectivo de empresa, puesto que dicho pacto no tiene naturaleza jurídica de convenio colectivo estatutario único supuesto en el que no son admisibles modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en esta materia. Ver sentencia nº TSJ Cataluña, de 12/04/1999

Otras características de los acuerdos de empresa sustitutorios de la negociación colectiva estatutaria podrían ser:

  1. No poseen un procedimiento especial de negociación reglado.
  2. No existe obligación de publicación oficial, depósito o registro.
  3. Sólo podrán ser impugnados judicialmente a través del procedimiento colectivo especial de conflicto colectivo (Art. 163-165 ,LJS).
  4. El incumplimiento por parte del empresario se considerará una infracción de carácter laboral sancionable por vía administrativa.
  5. En el supuesto de sucesión de empresa el TS se ha pronunciado sobre el alcance de la obligación de la empresa cesionaria, en caso de transmisión,  de respetar las condiciones de los trabajadores previstas en convenio colectivo, hasta que éste sea sustituido por uno nuevo. El Alto Tribunal ha llegado a las siguientes conclusiones (STS 22 de marzo de 2.002) -ver sentencia nº TS, Sala de lo Social, de 22/03/2002, Rec. 1170/2001-:
  • La sucesión de empresa operada por la vía del Art. 44 ,ET, no supone la pérdida automática de las condiciones de trabajo existentes en la empresa cedente, de acuerdo con el principio de continuidad de la relación de trabajo que acoge el precepto.
  • Dicho principio no obliga indefinidamente al nuevo empresario al mantenimiento de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba. Lo contrario supondría condenar al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores.
  • Por vía de convenio colectivo posterior al cambio de titularidad de la empresa, se puede proceder a tal regulación homogénea de condiciones de trabajo. De modo que en el futuro los trabajadores habrán de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulen la relación laboral con el nuevo empleador.
  • El Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa.

 

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