Regulación de comité de huelga: creación, número de trabajadores, funciones

El Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, somete el ejercicio del derecho de huelga a una serie de exigencias formales y de procedimiento como la necesidad de un preaviso, la de un referéndum previo y obligatorio, la formación de un comité de huelga, la formalización de las reivindicaciones y el traslado o notificación de las mismas al empresario.

El comité de huelga es un órgano previsto por la ley para la gestión de la huelga y en particular para procurar la negociación y la resolución del conflicto. 

Las claves para la formalización del citado Comité de huelga se encuentran en el art. 5 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, y son:

1. Solo podrán ser elegidos miembros del comité de huelga trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto. La existencia de esta obligación viene dada por la doble función que ha de desempeñar el este órgano, por un lado, defender y negociar con el objeto de llegar a una solución del conflicto y, por otro, garantizar durante la huelga, la prestación de los servicios necesarios de seguridad y mantenimiento.
2. La composición del comité de huelga no podrá exceder de doce personas. La designación concreta de los miembros del comité corresponde a los trabajadores en huelga o a los convocantes de la misma.
3. Las funciones de este comité son participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto y garantizar durante la misma la prestación de servicios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la posterior reanudación de las tareas de la empresa. (art. 7 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo).

En lo referido a este apartado el T.C. (sentencia de 8 de abril de 1.981) considera, que es plenamente justificada la existencia del comité de huelga, que la composición del mismo sea comunicada al empresario en el momento de comenzar el conflicto, que el comité participe en las actuaciones de todo tipo que se realicen para solucionar el conflicto y exige que en el comité sólo puedan participar los trabajadores del centro afectado al tiempo que se limita numéricamente su composición.

Como establece el art. 28 dela Constitución Española, «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses». Por lo que es lógica la imposición de todas estas medidas con el objetivo de abrir una negociación y llegar a un compromiso o pacto.

Del mismo modo, el pacto de finalización de la huelga alcanza el mismo valor que el convenio colectivo. Tiene por ello que existir un instrumento de la negociación y la exigencia de la formación del comité responde claramente a esta necesidad. 

JURISPRUDENCIA

STS n.º 328/2019, de 25 de abril de 2019, ECLI:ES:TS:2019:1626 

Huelga. Ilegal por abusiva, al haberse convocado por cinco sindicatos diferentes con el mismo objeto para los mismos días, lo que dificultaba la negociación con cinco comités de huelga en lugar de con uno cual pretendía la empresa con base en el art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo. Se estiman pretensiones de la empleadora porque, aunque cada sindicato tiene derecho a convocar y desconvocar la huelga, sólo o por separado, resulta abusivo pretender que la negociación se lleve a cabo simultáneamente, con los cinco comités de huelga sin minorar el número de componentes de la comisión negociadora, lo que es desproporcionado, dado lo dispuesto en el art. 5 de la Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, al respecto y en el art. 87.1 del ET sobre la composición de la comisión negociadora de los convenios empresa. 

STS n.º 31/2020, de 15 de enero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:202 

Conflicto colectivo: declaración de ilegalidad de la huelga convocada por sindicato por ser sus objetivos de carácter político. No procede declarar la nulidad de actuaciones por denegación de prueba por considerarla impertinente el órgano de instancia. La huelga tiene una finalidad esencial de defensa de los intereses de los trabajadores, aunque alguno de los motivos sea político, no es únicamente político, dada su proyección en las relaciones laborales. La huelga no se ha utilizado con una finalidad económico-social distinta de aquella que le ha sido atribuida por el ordenamiento jurídico. No es una huelga abusiva por el hecho de desconvocarse la huelga fijada para determinados días.